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公司薪酬激勵方案策劃書7篇

| 思恩

激勵越及時,越有利于將人們的激情推向高潮,使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。既然這樣,那么你知道公司薪酬激勵的方案策劃書該怎么寫嗎?下面小編給大家?guī)砹斯拘匠昙罘桨覆邉潟?篇,供大家參考。

公司薪酬激勵方案策劃書7篇

公司薪酬激勵方案策劃書精選篇1

企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶,一是內(nèi)部客戶即員工,一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶,使員工滿意,才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù),使外部客戶更滿意,最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。

那么如何讓員工滿意,就離不開高明的管理。管理深處是激勵,激勵,就是透過滿足員工的需要而使之努力工作,從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說,透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系,使之處于一種驅(qū)動狀態(tài),在這種驅(qū)動狀態(tài)下,他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要,同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵,能夠挖掘人的潛能,調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性,并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效,使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。

一、激勵理論的研究與發(fā)展,為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ):

1、需求層次論:人的需求從低到高為五種類型:生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣,強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源,已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后,才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

2、成就需要理論:人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理,往往都有較高的權(quán)力需要,成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績,而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論:員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的,也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較,或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較,投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得,低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平,就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以,外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深,反對員工打探,減少內(nèi)部橫向比較。

4、期望理論:激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值,“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié):努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,業(yè)績轉(zhuǎn)換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值,而且實現(xiàn)目標的可能性很大,且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要,其激勵效果最佳。這就啟示我們:言必行,行必果,及時兌現(xiàn)獎勵;低調(diào)承諾,超值兌現(xiàn),使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率,期望值不是越大越好,也不是越小越好;薪資設(shè)計既要思考外部競爭,又要內(nèi)部公平。

5、雙因素理論:滿意感是激勵員工努力工作的重要力量,而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護等,這些方面滿足了只能消除“不滿意”,而不能令員工“滿意”,只能安撫員工,而不能激勵員工;也就是說,員工不會去投訴,但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感,這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,發(fā)揮激勵作用,反之如果不具備也不會“不滿意”,只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司,“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,仍然有人抱怨,有員工外流。所以不能一味加薪,還要豐富工作資料,擴大工作范圍,委以重任,增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論:挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚,企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,增強員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果,務(wù)必遵循以下原則:

1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人,只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法,低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標的行為,使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為,使之消退。正激應持續(xù)間斷性,時光和數(shù)量盡量不固定,連續(xù)性既費時費力,也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性,及時予以懲罰,消除員工的僥幸心理,而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要,進行正確引導和滿足,能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下,激勵措施異彩紛呈,殊途同歸:

激勵的原則的固定不變的,激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化,意趣無窮,任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點,采取獨具特色的激勵辦法,點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施:

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值,增強其工作動機,平時帶給資源,減少障礙,年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣,激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標,只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么,并且真正愿意實現(xiàn)它,才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下,能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

能夠說,績效管理是綱,綱舉目張,科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ),否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強,徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多,工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段,也較容易控制,但操作技巧很有講究,薪酬總額相同,支付方式不一樣,激勵效果也截然不一樣,并不是越多越好。收入越多,邊際效用越低,工作越多,邊際成本越高。也就是說,工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增,收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的,承擔風險越大的人需要的補償越多;就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置,把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置,這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位,而且企業(yè)比較成熟,風險更小,銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風險,這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用,但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性,這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償,也是員工對未來工作得到報酬的預期,不僅僅僅是勞動所得,也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同,所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力,又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平,還務(wù)必與工作績效掛鉤,同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次,讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升,體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅,從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪,10%的員工予以淘汰、減薪或換崗,70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎,因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西,而且占有時光越長,失去的痛苦越大,所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃,讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán),也能夠讓技術(shù)、管理成果入股,增強員工對企業(yè)的忠誠度,調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本,同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì),使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn),使其在“金手銬”下努力工作。反之,年薪支付現(xiàn)金越多,企業(yè)長久安全性越受威脅,長期獎勵占報酬比重越高,高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點,將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置,既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化,降低人力資源成本,也利于充分發(fā)揮員工潛力,實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應,也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然,“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位,而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔任整個任務(wù),并給予充分信任和授權(quán),這樣能夠提高效率,增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度,實行崗位輪換,豐富工作資料,防止職業(yè)疲勞和怠惰,也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢,用對一人,鼓舞一片,用錯一人,冷落一片。

4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議,全方位建立完善企業(yè)共同愿景,并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標,從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,打造兩條晉升通道,讓每個員工行有方向,干有盼頭---管理類分7個級別:初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等,專業(yè)類分7個級別:初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇,每年年終考核后,根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件,確定晉升比例和名額。同時,幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,為部屬帶給指導和推薦,進行贊揚和批評,開展針對性培訓,及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃,要求各級主管都要做好接班人的培訓,作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核,事實上,一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理,絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反,認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任計劃,既能夠培養(yǎng)人才,讓員工看成長的期望,保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,同時也是增強在崗人員的危機感,并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。

根據(jù)活力曲線原理,一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的,70%的人是基本稱職的,10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵,年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定,并透過各種載體讓所有員工清楚了解,這是為了企業(yè)生存與發(fā)展,能夠增強企業(yè)競爭力,這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員,還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,因為這是制度裁人,而且早已有言在先,為了不被裁掉,員工們會暗暗努力,設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,最差的人努力了,中間那部分人就會有壓力,行動起來,中間的人行動了,最前面的人也會有觸動,他們也不能坐以待斃。這樣一來,整個企業(yè)就會活起來。

具體如何操作?一是透過績效考核結(jié)果,排出比例;二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的,自動進入辭退行列;違反12-17條的,可有可無。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外,不定期的開展一事一獎,這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性,根據(jù)事情大小,經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序,設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等,并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化,如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎,最好能巧立名目,保證獎勵的新穎性,獎勵方法也要不斷創(chuàng)新,能夠制作獎勵菜單,讓受獎?wù)咦晕尹c菜,獎勵時光也不要固定。同時注意:獎勵過頻,刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作,企業(yè)應帶給施展才華的舞臺,帶給寬松的工作環(huán)境,不指手劃腳,同時善于傾聽他們的心聲,一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通,讓員工發(fā)表意見,增進了解,讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié),學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工,如果管理者情緒低落,你的手下也將受到影響變得缺乏動力,相反如果管理者滿腔熱情,你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創(chuàng)造性推薦,充分挖掘員工聰明才智,使大家都想事,想干事,都創(chuàng)新,放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦,一旦受到否定,員工可能再也不敢提意見了,而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實,委以重任,如果有創(chuàng)意,有實效,還能夠用他的姓名來命名,如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么,才明白員工需要什么,激勵措施才能有的放矢,同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往),關(guān)心員工家屬,解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動,提高組織和諧度和凝聚力,增加社交的機會,滿足其追求快樂和社交需求。

法無定法,萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài),能否奏效,在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來,既要注意針對性、實效性,又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力,但愿透過各種激勵舉措,團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量,讓所有人愿意把力量借給企業(yè),使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,無往不勝。

公司薪酬激勵方案策劃書精選篇2

一、總則

(一)目的:

為提高員工的工作用心性,鼓勵員工長期為公司服務(wù),獎勵為公司做出突出貢獻的員工,特制定本制度。

(二)范圍:

公司全體員工

(三)職責:

行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

(四)簽署生效:

本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

二、獎勵類別與要求

(一)工齡服務(wù)獎:

員工每工作滿一年,月工資上浮50元的工齡工資。以此類推,上限為10年。

(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”:

1。評選標準:

①本部門工作高效完成,無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn);②在部門工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴格,盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行,保障公司經(jīng)營計劃、業(yè)績的不

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斷提升;

③候選部門年度考核業(yè)績務(wù)必是80分(含)以上。

2。評選對象:公司各部門(以部門為單位)

3。評選流程:

年度考核業(yè)績在80分(含)以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料,如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,經(jīng)行政人事部審核,總經(jīng)理批準。

4。獎勵標準:獎金3000元。

(三)年度“優(yōu)秀員工獎”:

1。評選標準:

①持續(xù)用心的工作態(tài)度,對公司忠誠并具有奉獻精神;

②本職工作突出,對公司發(fā)展能提出合理化推薦;

③全年無警告以上懲處;

④用心做事,誠信做人,得到各部門同事的認可;

⑤全情投入,勇于挑戰(zhàn),全力達成目標,工作完成出色;能換位思考,協(xié)作意識強,表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準;

⑥工作滿一年(含)以上員工;

⑦個人年度業(yè)績考核務(wù)必是85分(含)以上。

2。評選對象:公司全體員工;

3。評選流程:

由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料,如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,經(jīng)部門負責人同意(推薦)、行政人事部部審核,總經(jīng)理

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批準。

4。獎勵標準:獎金1000元,晉升一檔工資。

(四)個性貢獻獎:

1。評選要求:

①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難,取得突出成績,工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值;

②對公司有顯著貢獻的特殊行為;對提高公司的聲譽有特殊功績;

③創(chuàng)新的項目或推薦被公司采納、實施,對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高,對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化等方面做出貢獻者;

④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然,制止或減低損失;

⑤遇到突發(fā)事件,能臨機應變,不懼風險,救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。

2。評選對象:全體員工

3。評選流程:

各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料,如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,經(jīng)行政人事部審核,總經(jīng)理批準。

4。獎勵標準:500—10000元,晉升一檔工資,職務(wù)晉升優(yōu)先。

(五)個性榮譽獎:

1。評選標準:

在各類參評申報活動中獲得名次,為公司贏得榮譽。

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2。評選對象:公司全體員工

3。評選流程:

個人依據(jù)自我所獲獎項進行申報,填寫申報材料時須附獲獎證書(章)、參評原稿,經(jīng)部門負責人確認、行政人事部審核,總經(jīng)理批準。

4。獎勵金額:

①國家級評選:一等獎15000元,二等獎10000元,三等獎5000元,入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

③省部級評選:一等獎10000元,二等獎8000元,三等獎3000元,入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發(fā)表文章1000元。

④市(廳)級評選:一等獎5000元,二等獎3000元,三等獎1000元,入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發(fā)表文章500元。

⑤公司內(nèi)部評選:一等獎1000元,二等獎500元,三等獎300元;在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標準再次獎勵。

(六)創(chuàng)作獎勵:

1。評選標準:

①用心創(chuàng)作,用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達對公司的熱愛和感恩之心;

②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分,得分在80分以上,并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表;

③所創(chuàng)作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng)作品。

2。評選對象:全體員工

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3。評選流程:

員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部,由公司組織專家評分,得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認,總經(jīng)理批準。

4。獎勵金額:

貼合上述條件,即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵,與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元/千字,其它類別文章獎勵標準為200元/千字,圖片獎勵標準為20元/張,書法美術(shù)作品獎勵標準為200元/幅,次月底統(tǒng)一發(fā)放。

(七)獎勵要求:

1。公司給予員工的各種獎勵,如無適宜候選單位或候選人,則可空缺。

2。員工有下列情形之一者,給予再獎勵:

①根據(jù)第四條理解獎勵后,其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改善時;

②根據(jù)第五條理解獎勵后,其功績經(jīng)重新評定為更高時。

3。前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同,其授予的獎金數(shù)目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

4。獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的,其獎金按參加人數(shù)平均分配,資質(zhì)與榮譽同時享受。

5。如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職,獎金將不再兌現(xiàn)。

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6。獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。

7。獲獎名單由行政人事部負責公布。

8。嚴禁作弊,一旦發(fā)現(xiàn),給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金,情節(jié)惡劣者予以辭退。

公司薪酬激勵方案策劃書精選篇3

激勵是一種有效的領(lǐng)導方法,它能直接影響員工的價值取向和工作觀念,激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。

激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出:實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%,而在受到充分激勵時,可發(fā)揮至80%~90%。

怎樣激勵員工呢?下面教你一些方法。

作風激勵

每個領(lǐng)導都掌握著一定的權(quán)力,在一定意義上說,實施領(lǐng)導的過程,就是運用權(quán)力的過程。領(lǐng)導愛崗敬業(yè)、公道正派,其身正其令則行,就能有效地督促下屬恪盡職守,完成好工作任務(wù)。風氣建設(shè)是最基本的組織建設(shè),而領(lǐng)導的作風在風氣建設(shè)中起著決定性的作用。

激勵

領(lǐng) 導的知識水平和工作能力是領(lǐng)導水平的重要體現(xiàn),這就要求領(lǐng)導者善于捕捉各種信息,擴大知識面,使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知 識結(jié)構(gòu)。當代員工都有日趨增強的成就感,他們都希望以領(lǐng)導為參照系數(shù),發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水平的領(lǐng)導者能產(chǎn)生強大 的非權(quán)力影響力,來增強組織的凝聚力。

情感激勵

情感需要是人的最基本的精神需要,因此 領(lǐng)導就要舍得情感投資,重視人際溝通,建立感情聯(lián)系,增強員工和領(lǐng)導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立,員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導交辦的任務(wù)作為情 感上的補償,甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系,領(lǐng)導者必須改變居高臨下的工作方式,變單向的工作往來為全方位的立體式往來,在廣泛的信 息交流中樹立新的領(lǐng)導行為模式,如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息,增強彼此間的信任 感。

賞識激勵

理學原理表明,社會的群體成員都有一種歸屬心理,希望能得到領(lǐng)導的 承認和賞識,成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說,獎百元千元,不如給他一個發(fā)揮其才能的機 會,使其有所作為。因此,領(lǐng)導要知人善任,對有才干的人,都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件,對員工的智力貢獻,如提建議、批評等,也要及時地給予 肯定的評價。肯定性評價也是一種賞識,同樣能滿足員工精神需要,強化其團隊意識。

1、主題活動法

根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進步的特點,企業(yè)應定期開展不同的主題活動。比如:崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動,引導員工好學上進、展示自我,從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。

2、多設(shè)標兵法

拿破侖說過:每個士兵的背包里,都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設(shè)立不同的標兵,使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如:設(shè)立衛(wèi)生標兵、對客服務(wù)標兵、愛崗敬業(yè)標兵等。

3、感情投資法

感 情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有:員工生日慶祝活動(領(lǐng)導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等),生病探視,對困難家 庭進行扶助等。感情投資不但針對員工,還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理,針對自己部門員工年齡小的特點,每月從員工工資中扣除部分儲蓄起 來,到年底一并發(fā)放給員工家長,得到了員工家長的支持和認可,從而起到了較好的激勵作用。

4、心理疏導法

由于企業(yè)企業(yè)采用嚴格的制度化管理,管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴,時間久了,難免會損害員工的工作積極性。因而,企業(yè)高層應定期進行員工日接待活動,傾聽員工心聲,消除員工心中的怨氣,拉近管理者與員工的距離。

5、輪崗激勵法

員工在一個崗位工作久了,技能熟練了,難免會產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應不失時機的給員工調(diào)動工作崗位,帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學習新的技能,又能用工作激勵員工。

6、興趣激勵法

興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據(jù)員工個人興趣以及工作需要,企業(yè)管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作,從而產(chǎn)生持久的激勵效果。

7、文體活動法

業(yè) 余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動,幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活,使員工業(yè)余愛 好得到滿足,增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感,從而提高企業(yè)凝聚力,而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小,無鑒別力,業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。

8、物質(zhì)激勵法

除 了激勵工作中常用的獎罰激勵法外,制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤,按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多,員 工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn),從而讓員工明白“大河有水,小河不干”的道理,員工積極生產(chǎn)自不待說,還能隨時隨地的糾正或及時反映服務(wù)工作 中存在的問題,幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。

9、形象激勵法

形象激勵就是充分利用視覺形象的作用,激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就 感與自豪感,這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報刊等,此舉不但員工本人能受到鼓舞,而且更多的職工也能受到激 勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵,這些經(jīng)驗均可借鑒。

10、參與激勵法

參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上,尊重他們,信任他們,讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策,吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。

公司薪酬激勵方案策劃書精選篇4

1.目的和作用

每個企業(yè)都有自己的福利政策和福利管理制度,因為企業(yè)提供的福利,反映了企業(yè)的目標,戰(zhàn)略和文化、福利種類的確定、運作、管理對企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用,它能吸引優(yōu)秀員工、捉高員工士氣、降低流動率、激勵員工、凝聚員工,本方案對福利進行了分類管理設(shè)計,整合并構(gòu)建了公司的福利政策體系,明確了福利體系在企業(yè)激勵系統(tǒng)中的地位,將會為增強公司核心競爭力,吸引和留住各級各類人才,使公司的福利政策得到統(tǒng)一,規(guī)范實施,產(chǎn)生積極的作用。

2.管理職責

福利管理從業(yè)務(wù)性質(zhì)上劃分為兩個部分:一是政策及體系建設(shè)部分,屬于人力資源開發(fā)中的激勵部分;二是福利業(yè)務(wù)的具體經(jīng)辦與聯(lián)系,屬于行政事務(wù)工作部分,另外,從資金管理上還有財務(wù)部門參與管

理。

2.1人力資源部 (主要側(cè)重于福利政策制定與體系完善),

2.1.1負責公司福利政策的規(guī)劃、制定與完善。

2.1.2根據(jù)政策審核員工福利享受的級別及條件,并報公司領(lǐng)導審批

2.1.3簽訂保存員工福利協(xié)議。

2.1.4聯(lián)絡(luò)行政管理部門辦理具體事項。

2.1.5審核福利資金的使用、費用定額,做好年度福利資金的預算、年度福利資金的使用情況報告與福利效益評估。

2.行政管理部門(主要側(cè)重于業(yè)務(wù)的聯(lián)系、經(jīng)辦與管理)

2.2.1根據(jù)公司相關(guān)政策及公司領(lǐng)導的審批文件,按照享受級別辦理福利相關(guān)手續(xù)。

2.2.2負責清勵、核查、歸檔管理公司現(xiàn)有福利項目的相關(guān)合同及關(guān)系。

2.2.3負責制定并完善與福利相關(guān)的管理實施細則 (如辦理程序及方法等)。

2.2.4執(zhí)行經(jīng)過公司領(lǐng)導審批或認可的福利項目,

2.3財務(wù)管理部門(主要側(cè)重于資金管理)。

2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務(wù)科目。

2.3.2根據(jù)福利制度和相關(guān)財務(wù)管理制度審核資金的使用情況

2.3.3及時支付,定期結(jié)算福利資金的使用情況。

3、福利政策及實施管理應遵循的原則

3.1社會效益與企業(yè)利益兼顧的原則。

既要注重樹立良好的企業(yè)外部形象,也要考慮企業(yè)的承受能力和經(jīng)濟效益狀況。

3.2執(zhí)行國家法規(guī)與趕超競爭對手相結(jié)合的原則。

在考慮福利實施項目時,應首先考慮國家法律、法規(guī)明確規(guī)定企業(yè)應當建立的福利制度,然后冉針對行業(yè)競爭情況,建立趕超競爭對手的福利項目。做到既能夠滿足政府命令與社會發(fā)展的要求,又能在行業(yè)中形成企業(yè)的福利競爭優(yōu)勢。

3.3個體福利政策與福利體系建設(shè)相結(jié)合的原則,

各企業(yè)在設(shè)計具有本單位特色的福利項目時,要納入本企業(yè)和集團的福利體系建設(shè)中,各福利項目要互為補充,相得益彰,不能搞類似或重疊的福利項目。

3.4實施點與覆蓋面相結(jié)合的原則。

既要注重吸引與留住關(guān)鍵人才,也要注重在員工群體中形成強大的企業(yè)內(nèi)部凝聚力、

3.5福利政策的透明與規(guī)范操作原則。

必須對全體員工公開宣講福利政策,每一項福利政策必須要有相應的管理實施細則,以規(guī)范化的操作程序予以實施,避免福利政策執(zhí)行的隨意性和神秘性。

3.6目前利益與長遠利益相結(jié)合的原則。

這要從兩個方面來考慮:一是要從企業(yè)角度來考慮,既要使企業(yè)目前能擔負得起,又要符合企業(yè)長遠目標;二是要從員工角度來考慮,既要能滿足眼前的需求,又要考慮到長遠的需要。

4.福利的概念及福利資金管理

4.1定義。

福利是指企業(yè)通過物質(zhì)方式滿足員工不同層次的需要,從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬于企業(yè)激勵系統(tǒng)中物質(zhì)激勵的一部分;福利所關(guān)注的重點是如何通過物質(zhì)激勵手段,促進企業(yè)的激勵效果,培育和營造良好的激勵環(huán)境:福利還是員工薪資的一種補充形式,它與分配政策的原則是一致的,即貢獻越大,得到的福利就應越高,是對員工價值的一種肯定。

4.2資金來源

企業(yè)的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面:

4.2.1以工資總額為基礎(chǔ)的福利提取額 (如社會保險類福利),

4.2.2建立專門的福利基金 (從稅后利潤中提取,在實際操作中,福利基金并不一定存在實際的基金賬戶,可以在需要支出時,在利潤中提取資金,列支在“福利基金”財務(wù)科目中)

4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源。

4.3福利資金的管理。

對福利資金管理的目的是為不合理地使用,以期達到應有效用,公司福利資金由財務(wù)部門統(tǒng)一歸口管理,財務(wù)部門要定期準確地評估福利投入與效益狀況。為了方便管理,能明確反映福利資金的使用去向與費用情況,方便查詢與審計,應當在財務(wù)中建立獨立的科目,定期進行核算。

4.4 福利的成本核算

這是福利管理中的重要部分,人事部門應會同財務(wù)部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中,主要涉及以下一些方面:

4.4.1根據(jù)產(chǎn)品的銷售量或利潤,計算出公司最高可能支出的福利總費用,做到心中有數(shù)。

4.4.2與同行業(yè)的福利標準進行比較,尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較,以了 解本公司在這方面對 “人才吸引力”的程度。

4.4.3通過對本期福利的成本核算,作出對下期主要福利項目的預算。

4.4.4要做細致的工作,確定出每一個員工福利項目的成本.

4.4.5要研究在盡可能滿足福利目標的前提下,降低福利成本的途徑與方法.

4.4.6在上述工作的前提下,制訂出相應的福利項目成本計劃。

5、福利項目的管理與分類

5.1福利項目的統(tǒng)一管理

公司所有的分、子公司,必須按照總公司的要求,實行統(tǒng)一福利政策,并要規(guī)范地實施,考慮到某些特殊情況的需要,子公司在申請執(zhí)行某一項總公司沒有建立的新福利項目時,可按以下程序向總公司辦理申請:

5.1.1由分、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。

5.1.2寫出福利項目申請實施的報告,并經(jīng)本單位主要負責人簽字后連同論證報告一并報總公司人力資源部。

5.1.3總公司人力資源部對申請報告進行審核,并簽具書面意見后報公司董事長:

5.1.4董事長審批同意后即可通知執(zhí)行。

5.2 福利項目按其實施原則可分為以下兩大類:

5.2.1法律規(guī)定的福利項目,這類福利項目國家有具體的明文規(guī)定,公司將按規(guī)定完全執(zhí)行:如某些帶薪的假期、有關(guān)勞動保險、養(yǎng)老保險、有關(guān)醫(yī)療保健等。

5.2.2企業(yè)自定的福利項目,這是指企業(yè)根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目。如工作午餐、交通補貼、手機費用、旅游度假等。對于這類福利項目,公司將積極創(chuàng)造條件逐步向行業(yè)最前列邁進。

5.3福利項目按其覆蓋范圍可分為以下三大類:

5.3.1基礎(chǔ)福利。

這是根據(jù)企業(yè)文化及普通員工生產(chǎn)、生活的基本需求而制定的基礎(chǔ)性福利及相關(guān)待遇。包括:員工基本生活設(shè)施及條件、文化娛樂設(shè)施、各種帶薪假期以及根據(jù)國家政策與企業(yè)發(fā)展需要必須建立的基本福利政策等等,這類福利通常覆蓋全體員工。

5.3.2中級福利。

這是企業(yè)針對績效優(yōu)秀的員工建立的福利政策,如商業(yè)保險、專業(yè)深造資助、組織公費旅游等。其目的是為了穩(wěn)定員工隊伍、鼓勵員工繼續(xù)努力作出更大貢獻。

5.3.3高級福利,

是指企業(yè)針對中高級人才而制定的政策,如提供住房、交通用車、無息貸款,允許員工持股等,目的是為了提高企業(yè)的核心競爭力,吸引和留住對企業(yè)有關(guān)鍵作用的人才。

6.公司中級福利

6.1可享受中級福利待遇員工的衡量標準

中級福利覆蓋績效優(yōu)秀的普通員工,衡量員工績效優(yōu)秀的標準是:

6.1.1在月度績效考核中連續(xù)6個月保持特別優(yōu)秀的員工,

7.1.2在技術(shù)開發(fā)或各項管理工作中具有創(chuàng)新成果,經(jīng)公司領(lǐng)導批準授予獎勵的員工,滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇。

6.2中級福利的申報政管理程序7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告(部門主管領(lǐng)導應簽署意見),并附有關(guān)績效成果的證明材料一并報公司人力資源部:

6.2.2公司人力資源部對報告及材料進行審核,并提出書面意見。

6.2.3由人力資源部轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理進行審批。

6.2.4總經(jīng)理批示后,由總經(jīng)辦下達正式通知,并由行政管理部經(jīng)辦。

6.2.5人力資源部負責追蹤執(zhí)行情況,相關(guān)材料進入員工個人檔案。

6.3中級福利的具體項目,中級福利主要包括的項目是:商業(yè)保險;個人健康檔案;公司產(chǎn)品折扣或獎勵;自助培訓獎金;公司組織或贊助旅游:年休假;無息貸款;對口專業(yè)深造資助。

6.3.1商業(yè)保險,

主要指人身意外傷害保險,保險一般以年度為單位辦理,投保額確定在200-500元/年范圍內(nèi),屬于員工可選擇福利之一。

6.3.2個人健康檔案。

由公司醫(yī)務(wù)室為員工建立個人健康檔案,每年定期體檢,并隨時跟蹤記錄員工健康狀況,提出保健建議。

6.3.3公司產(chǎn)品折扣或獎勵。

員工可以申請折價購買或獎送公司的產(chǎn)品,折價金額或獎送價值確定在500元(限于每人每年一次)

6.3.4自助培訓獎金。

員工可以申請培訓獎金,培訓的課程由員工自行選擇,自行決定培訓時間及培訓方式,但不能對工作造成影響培訓資金可確定在800元之內(nèi) (以達到目標或獲得證書為準)。

6.3.5公司組織或資助旅游

員工可參加公司組織的旅游活動或申請公司資助旅游,資助費用確定在500元左右,一年給一次,旅游時間應盡量在休假期間,特殊情況公司可給予旅游假2-3天。

6.3.6年休假。

員工每年可以申請享受12天的年休假,年休假內(nèi)不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅游假。

6.3.7無息貸款。

員工因特殊情況需要資助,可以申請無息貸款,貸款金額確定在3000-30000元范圍內(nèi),貸款償還期限及相關(guān)事宜以協(xié)議書為準一。

6.3.8對口專業(yè)深造資助

員工可以申請與從事工作相對口專業(yè)的深造資助,深造形式有:高等院校函授、派外培訓、遠程教育等,資助金額根據(jù)實際情況確定,

7.公司高級福利

高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術(shù)人員(以下簡稱骨干人員)、一般情況下,員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇;因瀆職或其他重大原因被免職者,須立即停止享受高級福利待遇,并在3-6個月內(nèi)將應當歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。

高級福利項目主要有:住房;工作小車;休(療)養(yǎng);個人醫(yī)療服務(wù);保姆家庭護理;個人持股。

7.1住房

根據(jù)骨干人員的級別,可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房,超出部分費用由個人承擔,此費用不能向公司借款。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統(tǒng)一決定,也可由員工自行選擇;規(guī)定面積內(nèi)的商品房購置費由公司承擔,或員工自已承擔一定比例。凡公司出資比例超過50%,購房合同及產(chǎn)權(quán)屬公司所有,簽訂住房協(xié)議,根據(jù)協(xié)議規(guī)定時間(一般為5年)轉(zhuǎn)移產(chǎn)權(quán),員工自已承擔部分可經(jīng)批準后通過借款協(xié)議和還款計劃,向公司借支,員工出資超過50%,購房合同及產(chǎn)權(quán)屬員工,但先由公司保管,簽訂還款計劃,還清欠款時,退還合同及產(chǎn)權(quán)。

7.2工作用車

根據(jù)骨干人員的級別,公司可以配置不同檔次的工作用車。骨干人員擁有工作用車的使用權(quán),根據(jù)級別可以全部或部分報銷養(yǎng)路費、維修費、汽油費、路橋費等:

7.3休 (療)養(yǎng)、

骨干人員因健康狀況不良需要休 (療)養(yǎng)的,經(jīng)總裁 (董事長)批準后,可以聯(lián)系比較知名的療養(yǎng)院,享受7-15天的休(療)養(yǎng)期,一般情況下,可以享受休 (療)養(yǎng)福利的條件是:須在公司擔任管理職務(wù)3年以上。

7.4個人醫(yī)療服務(wù),

骨干人員因年齡和健康需要,經(jīng)總裁 (董事長)批準,可以在出差期間配置一名專職醫(yī)療服務(wù)人員,享受全程個人醫(yī)療服務(wù)。一般情況下,享受本項福利的條件是:年齡在60歲以上,在公司擔任管理職務(wù)或技術(shù)職務(wù)5年以上。

7.5保姆家庭護理

骨干人員因家庭原因需要保姆,經(jīng)總裁 (董事長)批準后,可以由公司聘請家庭保姆一名,保姆工資由公司支付,一般情況下,享受本項福利的條件是:年齡在55歲以上,家庭與配偶均不在本市且在公司擔任管理或技術(shù)職務(wù)8年以上。

7.6個人持股。

根據(jù)骨干人員的級別,可以持有公司不同數(shù)額的股份,享有在年終分紅的權(quán)利 8有關(guān)說明

8.1本設(shè)計方案是建立公司福利體系的方向性文件,在經(jīng)總經(jīng)理或董事長批準后可先試運行:

8.2在實施時還應對不同的福利項目擬定具體的實施細則。

8.3公司人力資源部應對試運行情況進行跟蹤,對產(chǎn)生的激勵效應作調(diào)查分析,并將信息反饋到公司高層領(lǐng)導。

8.4人力資源部負責對本方案內(nèi)容的解釋工作

公司薪酬激勵方案策劃書精選篇5

一、【適用范圍】

本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。

二、【本政策適用期限】

三、【工資構(gòu)成】

1. 工資標準參照華北營銷中心薪資體系,銷售部員工級(1400—1800元); 2. 該薪資構(gòu)成比例為:崗位工資占50%,職能獎勵工資占10%,效能獎勵工資占40%;

3. 總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼;

4. 崗位工資700—900元,與考勤相關(guān)聯(lián),不參與績效;

5. 職能工資140—180元,與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián),參與績效,績效分數(shù)100分;(詳見附件一)

6. 效能工資560—720元,與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián),參與績效,績效分數(shù)100分;

7. 個人業(yè)績提成,超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成,不參與績效;

四、【基本量及銷售提成率】

1. 個人業(yè)績提成標準:

(1)基礎(chǔ)值標準 (完成銷售額 1.4萬元—1.8萬元) (2)第一挑戰(zhàn)值標準 (完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)

(3)最高挑戰(zhàn)值標準 (完成挑戰(zhàn)銷售額 4萬元以上,具體由自己制定)。 2. 提成率標準(如下圖):

例如:銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃,計劃完成第一挑戰(zhàn)值,并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元,完成了計劃額的84%,則視為完成計劃任務(wù),業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃,則按照4.5%提成。

五.(1)【職能獎勵考核標準】

職能獎勵考核標準分為100分,實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

(2)【效能獎勵考核標準】

效能工資考核標準分為100分,實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資× 實得效能獎勵分÷100

(3)【話費、交通補貼】

話費補貼:按照手機話費補貼標準執(zhí)行; 交通補貼:50元/月。

六.【考核紀律】

(1) 客戶管理記錄表中信息不能做假,第一次做假時,警告并罰款100元;

第二次做假時,處分并罰款200元;第三次做假時,自動離職并罰款500元。

(2) 不能與客戶串通做出對公司不利的事,第一次發(fā)生此類事件時,警告

并罰款100元;第二次發(fā)生此類事件時,處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類事件時,自動離職并罰款500元;若情節(jié)嚴重時,則視事實嚴重程度罰款1000-20__元,甚至送司法機關(guān)處理。 (3) 不能泄露公司的商業(yè)秘密,泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。

七.【晉升】

當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的120%時,部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格,如果其它條件達到上一個職級標準,次月立即晉升一個子職級。

附件一

上海好施實業(yè)有限公司華北營銷中心 市場銷售部員工職能績效考核表

被考核人 部門 年 月 日

公司薪酬激勵方案策劃書精選篇6

最近看了《非金錢激勵員工的108種手段》,感覺很好,很受益,要想帶好一個團隊,首先要自己具備領(lǐng)導才能及專業(yè)素質(zhì),學習與提高是必不可少的。現(xiàn)把其中的精華摘錄一些,與大家分享。

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿

在任何一個組織里,管理者都是下屬的鏡子。可以說,只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的,就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度。“表不正,不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作,管理者就先要做出一個樣子來。

1、領(lǐng)導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前,先要激勵自己

3、要讓下屬高效,自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的,讓我來

8、把手“弄臟”,可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發(fā)員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的,并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因,是行動的內(nèi)驅(qū)力,對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當?shù)哪繕耍梢杂行дT發(fā)、導向和激勵員工的行為,調(diào)動員工的積極性。

1、讓員工對企業(yè)前途充滿信心

2、用共同目標引領(lǐng)全體員工

3、把握“跳一跳,夠得著”的原則

4、制定目標時要做到具體而清晰

5、要規(guī)劃出目標的實施步驟

6、平衡長期目標和短期任務(wù)

7、從個人目標上升到共同目標

8、讓下屬參與目標的制定工作

9、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生

三、授權(quán)激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導,也不可能把工作全部承攬過來,這樣做只能使管理效率降低,下屬成長過慢。通過授權(quán),管理者可以提升自己及下屬的工作能力,更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

1、不要成為公司里的“管家婆”

2、權(quán)力握在手中只是一件死物

3、用“地位感”調(diào)動員工的積極性

4、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

5、準備充分是有效授權(quán)的前提

6、在授權(quán)的對象上要精挑細選

7、看準授權(quán)時機,選擇授權(quán)方法

8、確保權(quán)與責的平衡與對等

9、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合

四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們,其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。可以說,尊重是激勵員工的法寶,其成本之低,成效之卓,是其他激勵手段都難以企及的。

1、尊重是有效的零成本激勵

2、懂得尊重可得“圣賢歸”

3、對有真本事的大賢更要尊崇

4、責難下屬時要懂得留點面子

5、尊重每個人,即使他地位卑微

6、不妨用請求的語氣下命令

7、越是地位高,越是不能狂傲自大

8、不要叱責,也不要質(zhì)問

8、不要總是端著一副官架子

9、尊重個性即是保護創(chuàng)造性

10、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關(guān)系,對于調(diào)動下屬的熱情,激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提,也是最重要的一點,就是有效的溝通。可以說,溝通之于管理者,就像水之于游魚,大氣之于飛鳥。

1、溝通是激勵員工熱情的法寶

2、溝通帶來理解,理解帶來合作

3、建立完善的內(nèi)部溝通機制

4、消除溝通障礙,確保信息共享

5、善于尋找溝通的“切入點”

6、與員工順暢溝通的七個步驟

7、與下屬談話要注意先“暖身”

8、溝通的重點不是說,而是聽

9、正確對待并妥善處理抱怨

10、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領(lǐng)導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他,實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而,信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?

1、信任是啟動積極性的引擎

2、用人不疑是馭人的基本方法

3、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴

4、信任年輕人,開辟新天地

5、切斷自己懷疑下屬的后路

6、向下屬表達信任的 14 種方法

7、用人不疑也可以做點表面文章

8、既要信任,也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術(shù),也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好,獲得安全感,更能化為啟動員工積極性的鑰匙,激勵員工自省、自律、自強,讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

1、寬宏大量是做領(lǐng)導的前提

2、寬容是一種重要的激勵方式

3、原諒別人就是在為自己鋪路

4、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

5、得理而饒人更易征服下屬

6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

7、善待“異己”可迅速“收攏”人心

8、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新

9、要能容人之短、用人所長

10、敢于容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個“重要”人物的欲望,都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量,它能賦予人一種積極向上的力量,能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工,管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

1、 最讓人心動的激勵是贊美

2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

4、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美

5、擺脫偏見,使稱贊公平公正

6、贊美到點上才會有良好的效果

7、當眾贊美下屬時要注意方式

8、對新老員工的贊美要有區(qū)別

九、情感激勵

一個領(lǐng)導能否成功,不在于有沒有人為你打拼,而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知,讓人生死相許的不是金錢和地位,而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚,比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

1、感情如柔水,卻能無堅不摧

2、征服了“心”就能控制住“身”

3、你要“夠意思”,別人才能“夠意思”

4、“知遇之恩”也是可以制造的

5、替下屬撐腰,他就會更加忠心

6、不可放過雪中送炭的機會

7、樂于主動提攜“看好”的下屬

8、付出一點感情,注意一些小事

9、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制,是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺,讓下屬分別上臺較量,能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識,全面地提高組織活力。

1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

2、不妨偶爾在工作中打個賭

3、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)

4、建立競爭機制的 3 個關(guān)鍵點

5、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的

6、用“魚占魚式”人物制造危機感

7、用“危機”激活團隊的潛力

8、引導良性競爭,避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業(yè)文化熏陶出好員工

企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能,能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率,對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài),熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。

1、企業(yè)文化具有明確的激勵指向

2、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵

3、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

4、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力

5、用企業(yè)價值觀同化全體員工

6、激勵型組織文化應具備的特點

7、強有力的領(lǐng)導培育強有力的文化

8、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在于教育其本人,更重要的是讓其他人引以為戒,通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵,但卻不得不為之。因為,“懷柔”并不能解決所有的問題。

1、沒有規(guī)矩也就不會成方圓

2、隨和并非任何時候都有意義

3、適時責懲以表明原則立場

4、堅持“誅罰不避親戚”的原則

5、對于奸邪者要做到除惡必盡

6、實施懲罰時不要打擊面過大

7、懲罰要把握時機、注意方式

8、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果

9、少一點懲罰,多一些鼓勵

公司薪酬激勵方案策劃書精選篇7

一、目的

為塑造高目標高績效的優(yōu)秀團隊,正確誘導員工的工作動機,調(diào)動全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性,發(fā)揮每一位員工的智慧和才能,使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要。為建設(shè)適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍,提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力,加強員工之間及與公司領(lǐng)導之間的溝通,特制定本方案。

二、適用范圍

本方案適用于全體員工

三、激勵原則

1、全面激勵原則:針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵,以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進作用。

2、多種激勵方式相結(jié)合原則:將物質(zhì)激勵、精神激勵、晉升激勵等激勵方式有機結(jié)合起來,充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。 四、激勵措施

綜合考慮員工對安全、歸屬、社會形象、自我價值需要等多方面需求,分析影響員工工作積極性的主要因素:工作成就、成績得到認可、工作吸引力、工作具有挑戰(zhàn)性、責任感、個人發(fā)展、成長和提升、福利報酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導作風等,及考慮員工個體差異追求不同的基本需求。特制定了以下五大類激勵方式:

1、成就激勵: (1)目標激勵:

由領(lǐng)導和員工共同確定崗位職責,結(jié)合公司發(fā)展目標、部門現(xiàn)狀、個人工作效率,明確員工的

階段性考核指標,階段性考核指標的制定原則為多量化、可達成、具一定挑戰(zhàn)性。

結(jié)合我公司實際情況,可制定的目標激勵如:所有人員均可考核出勤率。

市場部:考核新增投標數(shù)量、中標率、新簽約工程項目數(shù)等;

工程部:考核在建項目工期準確率、安全施工天數(shù)、資金投入與預算比等;

技術(shù)部:考核申請專利數(shù)、專利授權(quán)與申請比、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、政府項目實收資金與預算比、論文或期刊發(fā)表數(shù)量、對在建或投標項目的技術(shù)方案和支持反饋等;

運營部:考核項目調(diào)試時間、頻次、出水水質(zhì)與預期差距、對在建項目的技術(shù)和工藝支持力度; 采購部:考核設(shè)備采購期、采購費用與預算比、回款周期、付款周期等;

管理部:考核行政費用浮動與控制率、物業(yè)費用準確與及時率、支持與服務(wù)評分、投訴率、政府項目申請數(shù)、政府項目立項與申請比、資質(zhì)審核等通過率、車輛無事故時間等;

財務(wù)部:考核公司所有費用支出與預算率、融資額與預算比、呆死帳占比、證件年檢或?qū)徍藴蚀_性及通過率、公關(guān)成本浮動率等。

企劃部:考核融資渠道開拓數(shù)量、完成計劃融資額比例、對企業(yè)形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數(shù)量、在專業(yè)論壇或媒體曝光率等。

目標激勵在考核期結(jié)束后,對完成目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵,同時將一年內(nèi)累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象,可增加員工對自己能力的肯定、自豪感、目標性;對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助,可安排部門內(nèi)培訓,以期下個考核期能達標,這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視,可增加工作的積極主動性。

(2)示范激勵:

根據(jù)公司現(xiàn)狀和不同階段設(shè)立不同的示范獎項,具體標準及獎勵明細如下:

月度學習標兵:公司可設(shè)立電子及圖書館,員工也可根據(jù)自己興趣愛好自學各方面文化、知識、技能,通過文字總結(jié)、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現(xiàn)自己的所學,并向大家推廣,公司從中選出學習標兵。

季節(jié)形象大使:根據(jù)大家平時的氣質(zhì)著裝、上班時精神面貌、微信群展示生活細節(jié)能方式,向大家展現(xiàn)一個大方得體的形象、積極樂觀的心態(tài)。

半年度出勤狀元:根據(jù)大家的出勤狀況,加班及請休假統(tǒng)計及工作效率,選出出勤率高、工作效率高、且不計個人得失的代表,帶動大家工作的積極性,并提高大家的工作效率。

特聘投稿人:積極主動參與聯(lián)合會期刊發(fā)表,通過對文筆、創(chuàng)意、發(fā)稿數(shù)量等考核,評選出對聯(lián)合會期刊發(fā)表有特殊貢獻并會繼續(xù)支持這項工作的代表人物。

“愛家”大使:選出日常對公司環(huán)境、院落、設(shè)備設(shè)施、綠化等公共區(qū)域的事務(wù)關(guān)心,能時刻關(guān)注環(huán)境的變化,帶動大家維護好我們的家園,根據(jù)季節(jié)不同或節(jié)假日需要,提出合理布置方案,被采納后主動承擔實施任務(wù)或配合相關(guān)部門完成的員工。

年度最具影響力人物:綜合考評本職工作完成情況、承擔非本職工作的主動性及持續(xù)性、公司活動參與性及互動性、通過職業(yè)考試或職稱評定等提高了個人業(yè)務(wù)水平或技能、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合、對領(lǐng)導的服從及匯報、受同事歡迎程度等情況選出。

特殊貢獻:及時有效處理突發(fā)事件、遺留問題,為領(lǐng)導排憂解難、為公司挽回損失、或避免了事故發(fā)生等,維護了公司利益、推進或促成了業(yè)務(wù)開展等。

公益達人:熱心公益,主動策劃或參加社會公益組織,并帶動公司同事一起參與公益活動,對社會或周邊人群有幫助的熱心人。

(3)參與激勵:

鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論,對公司的戰(zhàn)略發(fā)展獻言獻策,可挑選1-3位員工代表對領(lǐng)導決策提出建議或意見,員工提出的意見或建議可行的,公司應積極采納或稍作變更后采納,并公開公示感謝員工,以增加大家參與的積極性和成就感。

(4)榮譽激勵:

分階段設(shè)立季度、半年度、年度優(yōu)秀個人,年度優(yōu)秀集體等,具體評選方法可根據(jù)人員或團隊目標完成率、工作態(tài)度、出勤率、自主學習情況、合理化建議采納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評,對獲獎?wù)呓o予公示,發(fā)放證書及獎金。

2、能力激勵:

(1)培訓激勵:給每位員工提供公正的培訓機會,提倡內(nèi)部員工之間、部門之間平等的競爭及優(yōu)勝劣汰,創(chuàng)造有序的競爭環(huán)境,并通過培訓找出差距,不斷提升員工的能力,促進員工個人發(fā)展與公司長遠發(fā)展相結(jié)合,根據(jù)在公司服務(wù)年限,不同級別可享受相應的培訓項目或補貼,具體標準如下: (2)自我激勵:鼓勵自我提高、自我賞識,在統(tǒng)一團隊大目標的前提下,設(shè)定自己的小目標,并有計劃的完成;結(jié)合自己的學習效果、個人參加培訓、資格考試等,可與示范激勵里的學習標兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工,設(shè)計未來的職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工展示供其發(fā)展的平臺、晉升的空間。

3、環(huán)境激勵:

審批,主管領(lǐng)導可根據(jù)自己權(quán)限微調(diào)公司對費用的支付比例,調(diào)整浮動不超20%。公司制定的培訓計劃內(nèi)課程由公司統(tǒng)一付費。

(1)關(guān)心激勵:關(guān)心員工的身心健康,生活需求,通過一系列關(guān)愛派送、慰問起到激勵的作用: 總經(jīng)理接待日:每月有一天設(shè)為總經(jīng)理接待日,可跟總經(jīng)理約談,或召集總經(jīng)理、人力資源部、各部門代表、或部分指定人員進行座談,談?wù)劰ぷ鳌⒐粳F(xiàn)狀、公司未來發(fā)展、大家的想法等,也可以指定特定主題展開座談。

下午休閑時間:每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動,員工可根據(jù)自己的愛好選擇健身、小憩、聽音樂放松,活躍一下辦公室氛圍。

生日祝福:公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經(jīng)理簽發(fā)的生日卡片,以示祝福,并在每月第三周的周二,舉行月度生日會,定制蛋糕和水果,全員為當月過生日的壽星送去祝福。

節(jié)日禮金:每年端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)公司發(fā)放節(jié)日禮金或禮品,額度為200-1000元不等,以示對員工及家人的祝福。

家庭關(guān)愛:入職1年以上員工,如家中有婚喪嫁娶、添丁、老人生病等事件,公司將送上禮金或慰問金,額度為200元至1000元不等,根據(jù)時間需要安排專人探望,如需用車,公司可酌情派車;部門內(nèi)或跨部門每年可1-2次家庭聚會,公司酌情給予一定費用支持,額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司,了解我們的工作環(huán)境。

合同時間:公司可視員工入職年限、工作能力、職位等綜合情況,簽訂不同的合同時間,表現(xiàn)特別

優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同。

(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通,員工及領(lǐng)導可通過微信群等途徑,進行思想交流及溝通,或分享行業(yè)、專業(yè)、個人發(fā)展等方面的可用信息;公司領(lǐng)導帶頭傳達和分享公司發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標及對員工的要求,建立并維護信息傳遞途徑,使員工有目標的工作。

(3)文化激勵:每位員工都牢記“ 政清人和、銜華佩實、厚德誠信、以人為本”的管理理念,努力踐行“職業(yè)、敬業(yè)、團隊、誠信”的核心價值觀,在工作和生活中時刻不忘公司的企業(yè)文化,讓文化引領(lǐng)我們的思維,我們的行為也傳導著文化;為塑造具有共同企業(yè)文化的團隊,公司每年定期的組織團隊活動:

旅游活動:每年1-2次,時間為3-7天不等,預算經(jīng)費根據(jù)當年度公司經(jīng)營狀況及利潤而定;

部門活動經(jīng)費:每年公司根據(jù)各部門人數(shù)給予一定的經(jīng)費預算,各部門根據(jù)自身工作特點,自行組織部門內(nèi)活動。

4、薪酬激勵:公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬體系,合理滿足員工對薪資的基本需求,保證對員工的基礎(chǔ)激勵作用;通過績效工資和年終獎金設(shè)立系數(shù),區(qū)分優(yōu)秀和一般人才,淘汰不符合公司要求人員。

年度調(diào)薪:每年上半年和下半年各調(diào)薪一次,調(diào)薪幅度為0元-20__元不等,影響調(diào)薪的因素分別為:行業(yè)及公司發(fā)展現(xiàn)狀、同崗位同行業(yè)薪酬水平、本崗位職能、工作績效、入職時間、自我激勵能力,入職后獲得的職稱或職業(yè)資格證書種類及與行業(yè)的關(guān)聯(lián)性,與領(lǐng)導、團隊、其他同事合作程度,對臨時突發(fā)事件的處理能力。(具體方案會配合后續(xù)的薪酬設(shè)計方案,設(shè)定各項權(quán)重和具體系數(shù))。

績效工資:設(shè)立績效工資,作為薪資的一部分,員工每季度考核一次,主管級以上每半年考核一次,考核指標除個人工作完成情況、突出業(yè)績、自我成長和提高外,還需考核部門整體績效,及公司整體發(fā)展現(xiàn)狀。績效工資額度為基數(shù)某系數(shù),基礎(chǔ)為月工資的10%,系數(shù)為-1到+2,有直屬主管評定系數(shù),領(lǐng)導可根據(jù)個體差異,調(diào)整每個人的系數(shù),調(diào)整浮動為正負1。

工齡激勵:根據(jù)員工入職年限設(shè)立工齡補貼,工齡補貼為每年發(fā)放,入職滿一年為50元/月,以后每年遞增20元/月,230元封頂。計費周期:第一年為入職月份至12月,第二年開始為每個自然年12個月,發(fā)放方式為每年1月份累計發(fā)放上一年度工齡補貼,與工資一起發(fā)放,如發(fā)放之日前員工離職,視為員工自動放棄該工齡補貼,公司不予發(fā)放。

年終獎系數(shù):公司根據(jù)上一年度經(jīng)營狀況及利潤率,拿出一定的利潤百分比發(fā)放年終獎,與全員分享。年終獎發(fā)放額度為基數(shù)某系數(shù),基數(shù)為前12個月的月平均薪資,系數(shù)范圍為0-3。每年農(nóng)歷年前,公司根據(jù)員工全年的績效、日常工作表現(xiàn)、工齡長短、職位職能等綜合因素,為每人設(shè)立年終獎系數(shù),公司領(lǐng)導可根據(jù)每人為公司作出的貢獻大小調(diào)整該系數(shù),調(diào)整浮動為正負1。

補貼:根據(jù)職位和工作特點,為中高層管理人員提供車輛相關(guān)補助,如為常務(wù)副總配車,支持副總及高級經(jīng)理購車,為其提供油補,油補根據(jù)工作績效、入職時間長短、工作機動性等綜合考慮,油補金額為500-1000元不等。

理。公司車輛由公司負責維修、保養(yǎng)、車險費用,個人車輛由個人承擔以上費用。

5、負激勵:根據(jù)考勤、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作績效、對領(lǐng)導安排工作的服從、對團隊其他成員的配合程度等,結(jié)合績效工資進行綜合考評,對月表現(xiàn)不佳者,以“改進單”形式提醒本人,并給與一定處罰,對連續(xù)三個月達不到公司要求者,給予轉(zhuǎn)崗或辭退。此項激勵措施旨在當員工犯錯時,不只是懲罰,運用懲罰的手段,達到激勵的目的,踐行“糾錯是為了更好的正確前行”。

負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能,對改進員工的工作效率起到推動作用,可結(jié)合其他激勵措施一起執(zhí)行。

員工是企業(yè)活動的核心,企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮,而激勵是員工努力工作的動力源泉,因此適當?shù)亩唐诤烷L期激勵結(jié)合是增加企業(yè)凝聚力、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的重要手段,有效激勵員工是一個復雜的系統(tǒng)過程,并不是一個簡單地方法。本方案旨在根據(jù)公司目前的發(fā)展狀況及未來發(fā)展戰(zhàn)略,制定出適合公司各階層、各年齡段、各文化差異的激勵機制,在積極推進公司發(fā)展的同時,滿足不同群體的需求,最大限度的調(diào)動員工的工作熱情和積極性。

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