企業喜歡什么方案的員工
二、考核方向
對網站的推廣成本和推廣效果及網絡渠道業績進行綜合考評。
三、考核評定標準
四、考核制度
1、以上考核做為月度考核，但考核分數將納進年終考核范疇;
2、總計分數為100分，達90分以上為月優秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工;
3、連續兩個月被評為需激勵員工將被警告、三個月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格;
4、每月被評為優秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見每月實際情況定);
5、連續三個月被評為優秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見每月實際情況定)
五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
企業喜歡什么方案的員工篇2
培訓對象: 前堂員工
培訓目的: 提高前堂員工的素質，為客人提供優質服務,提高本店 的經營效益
培訓要點: 員工服務知識 員工從業能力 員工從業理念
培訓計劃: 具體的培訓課程安排
(一) 培訓要點：
餐飲業員工的基本素質包括思想素質、業務素質、心理素質等方面。在日常的工作中，可以將其具體化為豐富的服務知識、隨機應變的服務能力和熱情周到的服務態度等方面。
一、員工服務知識
餐飲業服務知識是餐飲業員工為了更好地提供服務而應當知道的各種與服務有關的信息總和。掌握餐飲業服務知識是餐飲業各項工作得以開展的最基礎性的東西，只有在了解了豐富服務知識的基礎上，才能順利地向客人提供優質服務。
1.了解豐富服務知識的作用：
(1)增加服務的熟練程度，減少服務中的差錯如果本店員工能熟
練地掌握自己所在崗位的服務知識，就會在為客人的服務中游刃有
余，妥帖周到。否則就容易發生差錯，引起客人的不滿和投訴。
(2)增加服務的便捷性，提高員工招待客人的工作效率豐富的知識可以使服務隨口而至，隨手而來，使客人所需要的服務能夠及時、熟練
地得到準確的提供。而本店也能因效率的極大提高為更多的客人提供更為周到的服務。
(3)減少本店員工在提供服務中的不確定性豐富的服務知識可以在很大程度上消除服務中的不確定方面，從而使酒店員工在服務中更有針對性，減少差錯率。
2.員工服務知識培訓內容
(1)本店的管理目標、服務宗旨及其相關企業文化。
(2)員工崗位職責的培訓內容 ①本崗位的職能、重要性及其 在本店中所處的位置。 ②本崗位的工作對象、具體任務、工作標準、效率要求、質量要求、服務態度及其應當承擔的責任、職責范圍。 ③本崗位的工作流程、工作規定、獎懲措施。
二、員工從業能力
1.駕馭自如的語言能力 語言是員工與客人建立良好關系、留下深刻印象的重要工具和途徑。語言不僅是交際、表達的工具，它本身還反映和傳達企業文化、員工的精神狀態等輔助信息。員工的語言能力的運用主要體現在以下幾個方面： (1)語氣 酒店員工在表達時，要注意語氣的自然流暢、和藹可親，在語速上保持勻速表達，任何時候都要心平氣和，禮貌有加。 (2)語法 語法運用要正確。主要講的是語句成分的結構搭配準確無誤，其主要指句子成分的搭配是不是準確，詞性是不是被誤用等。 (3)邏輯 邏輯講的是語句的因果關系、遞進關系等方面的正確使用。這是語言表達中一個非常重要的方面，邏輯不清或錯誤的句子很容易被客人誤解。(4)身體語言 身體語言在表達中起著非常重要的作用，在人際交往中，身體語言甚至在某種程度上超過了語言本身的重要性。酒店員工在運用語言表達時，應當恰當地使用身體語言，共同構造出讓客人感到易于接受和感到滿意的表達氛圍。 (5)表達時機和表達對象 員工應當根據客人需要的服務、客人的身份、客人的心理狀態等具體情況采用適當得體的語言進行表達。
2.牢牢吸引客人的交際能力 人際交往所產生的魅力是非常強大的，它使客人對員工及傣妹產生非常深刻的
印象，而良好的交際能力則是員工在服務中實現這些目標的重要基礎。
(1)員工在與客人的交往中，首先應把客人當作“熟悉的陌生人” 每一位新來的客人盡管對于員工都是陌生的，但在交往時，卻要把客人當作已經相處很長時間的老朋友來看待，這樣，酒店員工在提供服務時，便會擺脫過于機械的客套和被動的應付狀態，使客人感覺到一種比較自然的但又出自真心誠意的禮遇。
(2)給客人留下美好的第一印象，第一印象對人際交往的建立和維持是非常重要的，給人記憶最深的常常是第一次接觸所留下的印象。而儀表、儀態的優美，真誠的微笑，無微不至的禮貌則是給客人留下美好第一印象的關鍵。
(3)人際關系的建立還應當有始有終，持之以恒每一個員工都應當持之以恒地與客人建立良好的人際關系，不能因自己一時的失誤和思考的不周而使客人感到怠慢，從而斷送自己在其他時候以及其他員工與客人所建立的良好人際關系。
3.敏銳的觀察能力 觀察能力的實質就在于善于想客人之所想，將自己置身于客人的處境中，在客人開口言明之前將服務及時、妥帖地送到。
三、員工的從業理念
1、客人至上的理念
客人與員工的關系 客人與傣妹、員工之間的關系，由于各自在社會與經濟中的角色特征，客人與我們就存在著豐富的多元關系，這些關系也從不同的角度豐富地闡釋了我們對客人應當承擔的責任。
(1)選擇與被選擇關系 現代餐飲業市場競爭非常激烈，對于客人來說，選擇機會非常多。客人選擇吃飯都不是盲目隨意的，而是有著自己的.選擇標準。如酒店的地理位置的適宜與否，酒店員工的服務態度，酒店所提供的服務有無特別之處等等。
(2)客人與主人關系 相對于客人來說，我們就是主人，但傣妹這個概念是非常抽象的,我們這個店不可能被視為主人;經營者、管理者雖然是傣妹的法人代表、實際的投資者和最高的決策者，但在服務中，他們一般并不直接出面，而只是負責一些重大事件的決策和處理工作。因此，在實際工作中客人便會把為他們提供服務的員工視為主人。
(3)服務與被服務關系 客人到我們這里所要購買的是我們的服務產品，他不僅為得到這一服務產品對我們進行了成本補償，而且還為本店利潤的獲得奠定了基礎。而我們作為對客人的回報的唯一途徑就是為客人提供質優價宜的服務產品。客人購買我們的服務產品就是為了在這里獲得需求的滿足，并且這種滿足是高要求的，客人需要
的是高素質、專業化、規范化的服務。而這種服務是通過員工提的，一般無須客人自己動手。這種服務是人與人的接觸，客人在得到服務時要得到精神上的舒暢滿足，通過服務感到自己是我們最為重要、最受歡迎的客人。
(4)朋友關系 客人在來我們這里就餐的過程中，我們與客人雙方通過相互間的理解與合作，短時間的相處，很容易在彼此之間留下較為深刻的印象，容易結下友誼。客人不僅是我們的消費者，也是我們的朋友，我們的新、老朋友多了，我們的經營就有了非常堅實的基礎。
2.對待客人的意識
(1)客人就是上帝 客人就是上帝其含義是客人在本店中享有至高無上的地位。時代在變，“上帝”的需求也在不斷變化，“上帝”對我們的左右力量也變得越來越強大。我們只有在對“上帝”進行深入調查研究的基礎上，深深把握客人的需求規律，并輔之以獨到的營銷策略，才能吸引“上帝”，得到讓“上帝”滿意的機會。
(2)客人永遠是對的 在我們的服務中強調“客人永遠是對的”，強調的是當客人對我們的服務方式、服務內容發生誤會或對員工服務提出意見時，員工首先站在客人的立場上看問題，從理解客人、盡量讓客人滿意的角度來解決問題。另外，強調客人總是對的，主要是指酒店員工處理問題的態度要委婉，富有藝術性，當錯誤確實是在客人一方，或客人確實是對員工的服務發生了誤會時，酒店員工應當通過巧妙的處理，使客人的自尊心得到維護，特別是有其他客人在場時則。
企業喜歡什么方案的員工篇3
一、指導思想
全面貫徹黨的教育方針，以促進教師工作績效為導向，著力構建符合教育教學規律和教師職業特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度。通過實施績效工資，充分調動教師的工作積極性、主動性和創造性，激發教師隊伍的活力，促進教育教學水平的`全面提高。
二、基本原則
1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、時間性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。
3、激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
三、考核領導小組
組長：郭亞明
組員：彭忠全李憲輝溫慶江張慶龍顧利
四、考核對象
本校全體教職員工
五、考核時限
以年度為單位，如有人員變動以學期為單位考核。
六、獎勵性績效工資的項目設置
津貼類、補助類、獎金類。
（一）津貼類
包括校干津貼、班主任津貼、課時津貼。
1、校干津貼：校干津貼及考核獎由大屯鎮教委統一考核發放。
2、班主任津貼：班級人數不足40人的，按照100元的標準發放津貼；班級人數超過40人的（含40人），按照150元的標準發放津貼。
另按照每個班平均100元的標準設置班級工作考核獎，每月評出各年級段文明班級上報教委，由大屯鎮教委考核發放。
3、課時津貼：
按每課時1.5元計算（含早讀及午自習）如上級統一則按上級統一意見執行。
（二）補助類
（1）大隊輔導員、年級組長、備課組長、學科組長、社團（興趣小組）輔導教師、專用室管理員等崗位的補貼按每周2課時計算。
（2）加班補貼。加班指學校統一安排工作時間以外的工作，如粉刷校舍油漆門窗、迎驗材料準備等。每天補助10元。
（3）學校根據實際工作需要設置的其他補助。
（4）如果上級統一則按上級統一意見執行。
（三）獎金類（扣除各項津貼補助及教委扣款后的剩余總額）
包括師德獎、考勤獎、教學五認真獎、教科研獎、教學質量獎、個人獎輔導獎、學校安全獎、任務完成獎及其他獎勵。
1、師德獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的20%）
（1）以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益，造成嚴重后果的每次扣50元。
（2）無理取鬧，打架斗毆，恐嚇威脅單位領導，嚴重影響工作秩序和社會秩序的每次扣50元。
（3）因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的每次扣50元。
（4）歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生的每次扣50元。
（5）從事有償家教的每次扣50元。
（6）有亂訂資料、亂收費等行為的每次扣50元。
（7）職稱評定、評優評先等方面弄虛作假每次扣50元。
（8）上班時間有聊天打游戲看電影、織毛衣等與教育教學無關行為的每次扣50元。
（9）上班時間醉酒的每次扣50元。
個人計算辦法：人均數-個人扣款扣款總數的平均值
2、考勤獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的30%）
（1）遲到、早退一次扣0.5元（以上課鈴聲及學生放學為依據），遲到或早退超過10分鐘的按事假扣款。
（2）短期事假：每學期事假累計在15天（120課時）以內的，每課時扣1元，每天按8課時計算。半天的扣5元，全天的扣10元。
（3）長期事假：每學期事假累計超過15天在30天內（121--240課時）的折算到天每天扣20元，超過30天（241課時）的折算到天每天扣30元。
（4）病假：按事假減半執行，但銷假時必須提供病假手續（醫院繳費發票）。患絕癥、重病人員在治療期間按病假再減半執行。
（5）曠工：在工作日不履行請假手續擅自離開學校的視為曠工，一課時扣10元，半天扣50元，全天扣100元。
（6）婚假、產假、喪假按審批天數計算，超時按事假計算。公派學習、出差等公假在安排好課務的前提下不扣款。
（7）不論遲到早退或病事假公假及曠工，出現空堂的每課時加扣20元，用于發放看課費及婚假產假喪假的看課補助等（按每課時5元）。
個人計算辦法：人均數-扣款（扣款總數-看課費）的平均值看課費
3、教學五認真獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%）
（1）在教委或上級教育主管部門業務檢查通報及總評中受到表彰的教師，每表彰一次獎勵30元。
（2）學期教學任務未完成的扣完此項。
（3）在各級檢查中受到通報批評的每次扣50元。
個人計算辦法：人均數個人獎金-獎金總額平均值-扣款扣款平均數
4、教科研獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%）
（1）考核期內課題研究結題后予以一次性獎勵30元。
（2）參加鎮級及以上公開課、評優課、基本功大賽等教科研活動每次獎勵30元。
（3）由學校推薦上報的優秀教案獲獎的獎勵30元。
個人計算辦法：人均數個人獎金-獎金總額平均值
5、教學質量獎，以教委學年總評為依據。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的10%）
（1）縣級統考、抽測：公布到班級和名次的第一名獎勵100元，依次每名遞減5元。未公布班級或名次的按鎮統考標準獎勵。
（2）鎮統考：總評第一名獎勵80元，依次每名遞減5元，倒數后三名的不發。與縣統考抽測獎勵發生沖突的只按標準獎金發放。
（3）教學成績進位獎：在上學年的基礎上，依照可比性原則，教師學年度總評每上升一個名次獎勵10元，此項獎勵與縣鎮統考兼得。
（4）一師多科的各項獎金兼得，一師同科多班的獎金按標準發放，其余按獲獎標準的五分之一發放。
個人計算辦法：人均數個人獎金-獎金總額平均值
6、個人輔導獎，以教委學年總評為依據。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）
（1）學科競賽輔導獎：經典誦讀、數學報、英語競賽等學科競賽縣級一等獎40元，二等獎30元，三等獎20元，無等第的按二等獎發放。鎮級減半（一師多生的只按獎金獎勵一次）。
（2）其他競賽輔導獎：演講比賽、繪畫、器樂、小制作、踢毽跳繩、籃球等獲獎的縣級獎金20元，鎮級減半（一師多生只獎勵一次）。
個人計算辦法：人均數個人獎金-獎金總額平均值
7、學校安全獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）
因教師未進行安全教育在作息時間內發生重大安全事故的，每次扣責任人50元。（課堂：任課教師。課間及兩操集會：班主任）
個人計算辦法：人均數-個人扣款扣款總數的平均值
8、任務完成獎。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）
（1）學校規定的公開課、集體備課、研訓組活動、學習培訓、監考閱卷、會議、社團活動等不能按時完成的每次扣責任人20元。
（2）因教師自身原因造成全員培訓考核第一次不合格的扣50元,最后考核仍不合格的扣100元。（超過規定年齡的除外）
個人計算辦法：人均數-個人扣款扣款總數的平均值
9、其他獎勵。（占扣除津貼補助及教委扣款后剩余總額的5%）
上級教育主管部門評選的學校管理、教育教學管理、教科研管理、安全管理、學校創建、特色創建等先進個人每次獎勵30元。
個人計算辦法：人均數個人獎金-獎金總數的平均值
七、獎勵性績效工資的核算：
個人總額＝各項津貼各項補助學校獎勵教委獎勵-教委扣個人款
八、相關政策規定
1、凡符合省條例規定，享受產假待遇的女性工作人員，產假期間獎勵性績效工資按產假前同類崗位人員獎勵性績效工資平均水平執行；產假期滿，經批準繼續請哺乳假者，按病假人員計發基礎性績效工資，獎勵性績效工資按實際請假月數扣除。
2、由上級教育主管部門批準抽調臨時性工作的教師三個月以內應視為正常出勤。
3、擔任班主任的校干只能享受班主任津貼和校干津貼中的一項。
4、因退休、調動、死亡等原因離開學校的教職工，按實際在崗時間計算獎勵性績效工資（在崗時間未滿一個月的，不計算在內）。
5、經組織批準的二線（離崗退養）人員參與獎勵性績效工資分配，扣除各項津貼后享受教師獎勵性績效工資的平均水平。
6、因教師自身原因造成年度考核不合格及未參加年度考核的全額扣發本年度獎勵性績效工資，年度考核為基本合格的扣發獎勵性績效工資總額的。
7、違反政策或被公安機關刑拘的全額扣發。
8、與鎮縣以上文件有沖突的依據鎮縣以上文件執行，出現特殊情況由考核小組協商解決。
企業喜歡什么方案的員工篇4
一、目的
為了加強對新入職員工的管理，使其盡快熟悉醫院各項規章制度、工作流程和工作職責，熟練地掌握和使用本職工作的設備和辦公設施，達到各個崗位的工作標準，滿足醫院對人才的要求。
二、培訓工作流程
1、到職前培訓準備
A、新員工到達醫院報到(人力資源部負責，主要是住宿安排、準備生活用品、食堂位置及相關辦公場所指引等)
B、正式上班第一天(人力資源部負責：填寫報到表、提交相關證件資料)
C、簡單的部門新員工歡迎儀式，介紹相關人員認識。
D、由指定人員給新員工指引辦公座位、分發辦公用品(人力資源部指定人員)
E、分發醫院內訓材料及課程表
F、指定一個老員工做新員工的引導人。
2、正式培訓(講課式，報到第二天，時間為一天)
A、講師(人力資源部主管、相關部門負責人或外請講師)
B、培訓流程(人力資源部→相關部門→醫院領導總結→討論→結束)
C、培訓內容
a、人力資源部門(9：00_12：00)
①醫院介紹：醫院發展、理念、歷程、前景、目標、主要業務、榮譽、組織構架
②醫院文化：標志含義、公司宗旨、內部刊物、公司網站、愛心協會
③醫院制度：入離職制度、考勤制度、休假制度、管理問責制度、獎懲制度、宿舍管理辦法、食堂就餐制度、差旅制度、培訓制度、保密制度、財務報帳流程、員工禮儀、勞保制度、安全制度
④醫院福利：醫療、社保、意外保險、法定節假日休假、公司提供的娛樂設施、閱覽室、一年一次公費旅游、部門定額費用、提供食宿
⑤員工生活：聚餐、球賽、電影、培訓、旅游、同行交流、參加相關活動(可圖片式)
⑥主要領導介紹：董事長、總經理、院長
b、相關部門(14：00_16：00)
①部門業務介紹
②工作崗位職責介紹
③業務知識與技能
④操作流程制度
⑤與其它部門的業務關系
c、醫院領導做總結性講話(10_20分鐘)
d、新員工討論時間(約1小時)
三、參觀活動(正式培訓結束后的第二天上午，時間為半天，8：30_12：00)
主要到醫院參觀，時間為半天，安排一個人做引導講解，人力資源部安排一個人跟班協調相關工作。
四、娛樂活動(參觀活動結束后的下午及晚上)
1、聚餐(18：00_19：30)
2、茶話會(20：00_22：00)
3、人力資源部主導，后勤支持，至少有1名醫院主要領導，其它部門抽3_5人參加
五、培訓總結和評估
1、新員工培訓總結
2、新員工培訓反饋表
3、新員工表現評估表(一星期后)
4、資料歸檔
六、其它
1、各部門的抽調人員名單
2、培訓費用申請
3、人員出勤情況登記
企業喜歡什么方案的員工篇5
一、計劃目的
1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能 力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。
二、原則、要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20__年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。
三、培訓內容、方式
(一)公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習;參加高級經營師等執業資格培訓。
(二)中層管理干部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(專本科)函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。
3、強化項目經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。
(三)專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。
(四)職工基礎培訓
1、新工入廠培訓
20__年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓
要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于20天。
3、職工技術等級培訓
公司計劃新培養一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例達到70%以上;一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。
4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。
今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
5、加強復合型、高層次人才培訓。
各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
6、抓好工程施工人員的培訓。
做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
_開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
(五)開展學歷教育
1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進行有計劃的集中培訓，獲取學歷。
2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業的函授本科班;推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力，更好地為公司服務。
3、調動員工自學積極性。為員工自學考試提供良好的服務，幫助員工報名，提供函授信息;制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
四、措施及要求
(一)領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是要根據公司內部自身專業特長，建設自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校)，并對培訓中心各級各類培訓情況進行不定期的
(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
(七)公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建設一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創建學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的發展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。
在企業改革大發展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。 人力資源作為企業發展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留?所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源于員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青!
企業喜歡什么方案的員工篇6
一、培訓原則
1、針對性與實用性
職業培訓目標、教學內容等均根據國家職業標準和企業實際要求確定。
2、靈活性
在培訓時間上利用周末來校集中授課或老師下車間現場指導，培養對象依據崗位的實際需要靈活確定。
3、培訓與生產相結合
一方面培訓教學緊緊圍繞生產實際進行，另一方面結合企業需求，在培訓方法上理論知識教育與實際操作訓練相結合，突出技能操作方法，加強實習訓練。
二、組織機構
為了加強領導與組織，把企業員工培訓工作落到實處，學院與培訓企業成立聯合領導小組。
組 長：張_、企業領導
副組長：企業領導、陳_、凌_
成員：吳_、楊_
三、培訓進程安排
1、__年10月16日在__職業技術學院8樓報告廳舉行開班典禮。
2、培訓時間：見附件二(課表)，遇特殊情況雙方協商更改培訓時間及內容。
3、技能鑒定時間：見附件二(課表)，遇特殊情況雙方協商更改鑒定時間。
四、雙方職責
(一)__職業技術學院職責：
1、自愿承擔企業的勞動力轉移培訓項目。培訓職業(工種)和人數分別為：
職業(工種) 等級 人
職業(工種) 等級 人
職業(工種) 等級 人
職業(工種) 等級 人
2、承擔學員在校培訓期間的所有培訓費用。
3、根據國家標準中級工的鑒定費300元/人、高級工380元/人從__職業技術學院的培訓費中開支。
4、學員培訓結束，經鑒定獲工技能等級證，由__職業技術學院無償發放。
5、負責培訓的所有教學任務。
6、負責培訓期間的工作餐的安排及路途的交通安排。
(二)華中科技職責：
1、收集送培學員的相關信息材料(大一寸藍底照5張、身份證復印件、中級進升高級的人員同時提供中級工等級證復印件)。
2、根據提供的人員名單依據工種編班培訓，每個班級不超出40人。
3、根據__職業技術學院提供的資料和國家職業標準和企業技能崗位需求協商合理的教學計劃，選取合適的教材，合理安排理論學習和實踐操作時間。
4、若送培學員有違反校紀校規的行為，應及時共同參與研究，協商處理解決辦法。
5、全程監控送培學員的培訓過程，全權負責送培學員的安全事宜。
6、負責培訓期間的工作餐費。
企業代表人：____ 學院代表人：____
電話：_____ 電話：_____
時間：_____
企業喜歡什么方案的員工篇7
一、培訓安排
1安排場地
2聯系培訓師
3通知培訓對象
4向員工介紹培訓課程
5培訓注意事項
二、具體實施
1安排場地：室內、室外、現場演練
2培訓介紹：介紹培訓師的主題和課程講解以及培訓的主要內容，介紹培訓師、提前十天通知員工，在培訓兩天前再次通知便于確定培訓人數
三、培訓注意事項：
課前
(1)安排好培訓師的休息室，了解培訓師的需求，以確保培訓師在其對員工培訓過程中保持最佳狀態
(2)員工不準遲到或早退，如有此情況者，三次或三次以上則取消培訓成績
(3)提前安排教室，檢查教室的設施有無故障
(4)戶外培訓要提前確定好具體培訓地點
(5)現場演練要提前準備好演練所需要的貨品及地點
上課期間
(1)不準出現接電話、抽煙、聊天等擾亂秩序的行為
(2)培訓主管級管理層應盡量來聽課，以保持上課秩序
(3)培訓師應與員工搞好互動，以提高員工的接受程度
(4)戶外培訓由于培訓人員較多，戶外演練應當分批進行，做好安全工作，保證工作人員的人身安全，確定應到人數和實到人數，以免發生意外
(5)現場演練應按秩序進行，不要損壞貨品
課后
(1)培訓主管應與培訓師及時溝通，了解上課情況，并及時打掃培訓室的衛生，應關閉所有的設備、電源及門窗
(2)戶外演練結束后把培訓師和員工送回公司，打掃好衛生，以免擾亂公共場所的秩序并檢查有無破壞設備情況
(3)現場演練時學習人員應聽從管理人員的安排，不準私自帶走演練時用的貨品
(4)未經許可不得擅自動用演練時的設備，貴重材料等應由專人保管，定點存放
企業喜歡什么方案的員工篇8
20--年是我們房地產公司業務開展至關重大的開局之年，對于一個剛剛踏入房地產中介市場的新人來說，也是一個充滿挑戰，機遇與壓力并重的開始的一年。因此，為了我要調整工作心態、增強責任意識、服務意識，充分認識并做好房屋中介的工作。為此，在廠房部的劉、王兩位同事的熱心幫助下，我逐步認識本部門的基本業務工作，也充分認識到自己目前各方面的不足，為了盡快的成長為一名職業經紀人，我訂立了以下年度工作方案：
一、熟悉公司的規章制度和基本業務工作
作為一位新員工，本人通過對此業務的接觸，使我對公司的業務有了更好地了解，但距離還差得很遠。這對于業務員來講是一大缺陷，希望公司以后有時間能定期為新員工組織學習和培訓，以便于工作起來更加得心順手。
1、在第一季度，以業務學習為主，由于我毛司正值開張期間，部門的計劃制定還未完成，節后還會處于一個市場低潮期，我會充分利用這段時間補充相關業務知識，認真學習公司得規章制度，與公司人員充分認識合作;通過到周邊鎮區工業園實地掃盤，以期找到新的盤源和了解鎮區工業房屋情況;通過上網，電話，陌生人拜訪多種方式聯系客戶，加緊聯絡客戶感情，到以期組成一個強大的客戶群體。
2、在第二季度的時候，公司已正式走上軌道，工業房屋市場會迎來一個小小的高峰期，在對業務有了一定了解熟悉得情況下，我會努力爭取盡快開單，從而正式轉正成為我毛司的員工。并與朱、郭兩經理一起培訓新加入的員工，讓廠房部早日成長起來。
3、第三季度的“十一”“中秋”雙節，市場會給后半年帶來一個良好的開端。并且，隨著我公司鋪設數量的增加，一些規模較大的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的房屋市場大戰做好充分的準備。此時我會伙同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發展做出努力。
二、制訂學習計劃
做房地產市場中介是需要根據市場不停的變化局面，不斷調整經營思路的工作，學習對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。工業知識、營銷知識、部門管理等相關房屋的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰不殆(在這方面還希望公司給與我們業務人員支持)。
三、加強自己思想建設，增強全局意識、增強責任感、增強服務意識、增強團隊意識
積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我的能力減輕領導的壓力，年底的工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的房屋推界、客戶推廣，我相信是我們廠房部最熱火朝天的時間。我們部門會充分的根據實際情況、時間特點去做好客戶開發工作，并根據市場變化及時調節我部的工作思路。爭取把房屋工作業績做到化!
企業喜歡什么方案的員工篇9
一、績效考核總則
為貫徹按勞分配原則，規范物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定績效考核制度。
二、崗位績效考核原則
1、客觀公正、實事求是，考核內容和考核方式公開透明;
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則;
3、誰管理誰考核，并體現權重的原則。
三、被考核人員：
物業公司經理和職工。
四、績效考核的基本內容：
小區物業司績效考核，分為經理考核和職工考核。
(一)、經理考核內容：
經理考核主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面;
1、敬業精神考核
熱愛本職工作，以本職為“天職”;樂于奉獻、勇于創新;干物業、愛物業、專物業、精于物業。
2、工作態度考核
有強烈的責任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進取的拼搏精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、領導能力考核：
有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力;有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業績考核：
物業管理和工作目標的完成情況;物業公司工作紀律及規章制度落實情況;工作受到上級表彰情況。
5、遵規守紀考核
帶頭執行物業公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。
6、理論學習考核：
物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。
7、綜合素質考核：。
全面考察個人修養和綜合素質情況。
(二)、職工考核內容：
職工考核主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。
1、敬業精神考核：
熱愛本職,安心工作，樂于奉獻;干物業、愛物業、專物業。
2、工作態度考核：
有強烈的責任感;有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神;有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。
3、工作能力考核：
熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務。
4、遵規守紀考核：
服從領導，令行禁止;執行物業公司作息時間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業公司各項規章制度情況。
5、理論學習考核
物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協作考核：
思想作風正派，處理好同志間關系;工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。
7、綜合素質考核
全面考察個人修養和綜合素質情況。
五、績效考核時間及方法：
1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。
2、考核測評打分方法：
(1)、物業公司經理測評打分
各局屬物業公司經理的考核人為主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考核自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分;
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%
(2)、職工測評打分,
各局屬物業公司職工的考核人為各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分;)
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分;
第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%
3、考核監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考核，并對其進行監督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。
六、考核等級和獎金加權：
1、A級(優秀級)：90分——100分，上月基本獎金加權10%;
2、B級(良好級)：80分——90(不含)分，上月基本獎金加權5%;
3、C級(合格級)：60分——80(不含)分，上月基本獎金加權0%;
4、D級(不合格級)：60(不含)分以下。.
七、考核結果的應用：
局屬各物業公司，分別實行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度。績效考核成績與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考核成績為A級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(10%)]×基本獎金。
2、績效考核成績為B級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(5%)]×基本獎金。
3、績效考核成績為C級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考核最終成績%+獎金加權(0%)]×基本獎金。
4、績效考核成績為D級者，上月不計發獎金。并待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元
八、考核紀律：
1、各小區物業經理要認真組織，績效考核必須公正、公平、認真、負責。考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發一個月獎金直至撤職處理。)
2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理
3、績效考核工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一周內完成績效考核的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。
企業喜歡什么方案的員工篇10
一、活動目的：
為了讓員工更加熟悉公司現有的業務和資源;了解公司其他部門的日常工作;增強部門與部門間，同事與同事間的溝通、交流與合作;加強公司凝聚力;提高工作效率和員工的積極性;同時布置公司下半年的工作任務，攜手并進，為完成最終的目標而努力。
二、活動主題：“敞開胸懷，自由奔放”
三、活動時間：20--年-月--日下午-點
四、活動地點：(附近酒店會議室)
五、活動參與主題：---全體員工
六、活動主持：--為主，各部門領導輪番上場
七、活動形式：培訓+互動游戲
八、活動方案：(共分兩個部分，共約4個小時左右)
前奏：(時間約30分鐘)
老板布本次活動的意義，介紹公司情況，介紹各部門情況及負責人，同時公布下半年工作目標和工作計劃。下面的時間交給各部門負責人。
各部門負責人輪番登臺介紹本部門成員，以此種方式，比如：“這是客戶部有活力的美女---”，然后--登臺跟大家打招呼，用最幽默代表性的語言自我介紹，包括工作職責，興趣愛好等，目的是讓大家對自己留下深刻印象。部門成員全部介紹完畢后，負責人描述本部門工作職責，日常工作情況，結合成員展開，同時找出最能代表本部門工作情況或未來期望的詞語或句子作為本部門的代號(此代號可以作為互動游戲中口號)。
第一部分：培訓(每個部門時間控制在15分鐘，Q&A階段控制在2分鐘，中間有10分鐘休息時間，共計2小時30分鐘)
所需物料：投影儀、投影幕、攝像機、照相機、音響系統、合適的背景音樂。培訓師：各部門負責人或代表，本部門員工可以作為有效的補充
流程：各部門負責人結合本部門工作內容、工作范圍和主要產品，為公司員工培訓。
客戶部：
媒介部：
設計部：
策劃部：
第二部分：互動游戲
宗旨：加強團隊合作，促進各部門之間協作，增進同事之間的了解。
企業喜歡什么方案的員工篇11
一、活動時間：20--年4月11日(周五)—13日(周日)
二、活動地點：惠州南昆山大觀園戶外拓展基地
三、參與人員：協會全體會員
四、組織方式：以分會為單位，由各分會長牽頭，各分會秘書處負責發動、報名和組織工作
五、活動日程及內容
4月11日(周五)
下午2：00集中出發
下午5：30到達南昆山并入住
下午6：30就餐、交流
4月12日(周六)
上午08：30早餐
上午09：00進行拓展
中午12：00午餐，稍作休息
下午2：00關于協會發展交流會
下午6：30晚餐、交流
4月13日(周日)
08：00早餐
09：00分享會(每個會員自備企業PPT進行介紹)12：00午餐
14：00返深
六、活動費用：1400元/人+會議室等(按實際報名情況再定)(協會承擔所有相關費用)
七、其他事項：
1、參加活動人員原則上集中乘坐大巴車，統一前往;有特殊情況需自駕車前往的，請于當天下午6點鐘前到達目的地。
2、若需要請假的會員，務必派一名公司高管代表參加活動，并做好企業介紹、分享的準備。
3、本次活動為協會集體活動，請各分會高度重視，精心組織，認真做好報名發動組織工作。
企業喜歡什么方案的員工篇12
為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展;根據總公司20__年發展目標，提高整體人員素質，培養一批具有專業技能和管理知識的人才為目標，特制定本培訓計劃方案。
一、培訓類別：
1、一級培訓：公司大政方針、發展戰略、員工心態、管理技能、新技術、新知識、團隊建設等前瞻性教育和培訓。培訓對象為公司中層以上管理人員和全體管理人員。組織部門為人力資源部。
2、二級培訓：各部門管理人員及各班組長以上培訓，主要資料是企業內部管理、企業文化建設和教育、交流和溝通技能、本單位規章制度及安全生產和消防知識的操作規程;負責人為部門主管、車間主任。
3、三級培訓：各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要資料是崗位職責、操作規程、安全操作規程、消防知識和操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。利用每一天的班前會班后會，反復學習本崗位職責的工藝流程和安全操作規程。
4、各部門專業業務技能知識的培訓，主要資料是四個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓，消防知識和操作演練的培訓。
5、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘10人以上者由公司人力資源部組織培訓，主要資料是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全生產、消防知識的操作規程，新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。
6、各部門(如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易等)專業知識的培訓由部門負責人組織統計，根據實際資料要求結合工作實際運行中出現的專業問題，與公司綜合部聯系作出培訓計劃或內訓或外聘老師對本部門相關專業的知識進行系統培訓，進行探討交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業技能，培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。
二、培訓的考核和評估
培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業上交等狀況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核;要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，塑造學習型企業，以適應公司的高速發展，同時體現公司和個人的各階層價值。
三、培訓要求
公司各部門擬定本部門的年度培訓需求及計劃，培訓年度于一月二十日前報綜合部;培訓計劃中要明確培訓的組織者、職責人，培訓時間，培訓主題及資料，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤;培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行;人力資源部每月至少進行一次檢查指導。
四、培訓形式
培訓將采用內部培訓、外聘講師，以走出去請進來的方式進行。公司內部培訓以本公司相關管理人員及專業技術人員為授課人。外聘講師則根據培訓資料要求由公司綜合部與外部培訓機構協商確定，如市職培中心、__教育集團等。
五、公司年度培訓計劃初步方案：表格略
企業喜歡什么方案的員工篇13
第一條 目的
新員工是公司新鮮的血液，為規范公司新員工入職培訓管理，使新員工能夠盡快熟悉和適應公司文化、制度和行為規范，了解企業情況及崗位情況，并快速地勝任新的工作，以滿足公司發展需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力、競爭能力，特制定本方案。
第二條 培訓對象 公司新入職員工。
第三條 培訓目標
1、使新員工在入職前對公司歷史、發展情況、相關政策、企業文化等有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范，從而樹立統一的企業價值觀念，行為模式。
2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3、讓新員工了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。
4、加強新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通，減少新員工初進公司時的緊張情緒，讓新員工體會到歸屬感，滿足新員工進入新群體的心理需要。
5、提高新員工解決問題的能力，并向他們提供尋求幫助的方法。
第四條 培訓時間
第一階體段，由公司進行集中培訓，起始時間為新員工入職后的第一個月，軍事訓練3-5天，規章制度與基礎理論培訓2-3天;第二階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期1個月;第三階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期3~6個月。在第一、二階段早晚要堅持軍事化訓練。
第五條 培訓內容
1、企業的發展歷史及現狀。
2、軍事訓練，培養服從意識、團隊合作與吃苦耐勞精神。
3、企業當前的業務、具體工作流程。
4、企業的組織機構及部門職責。
5、企業的經營理念、企業文化、規章制度。
6、工作崗位介紹、業務知識及技能和技巧培訓。
培訓內容具體實施分三個階段進行，第一階段由公司集中組織培訓，第二階段由車間組織培訓，第三階段，試用期采用師徒制一帶一頂崗培訓。
第六條 培訓實施
1、新員工入職培訓具體由人力資源部組織實施，其它部門配合。
2、培訓講師 軍訓請武警部隊教員培訓，理論與實操講授由公司管理與技術人員及一線優秀操作人員擔任。
3、每班設定一名兼職班主任，一名兼職軍事教員，早晚進行軍事訓練。
4、培訓內容
表1 培訓內容一覽表
5、培訓考核
培訓后由人事組織用人單位對培訓對象進行綜合考核與評價。理論考試結果占綜合評價結果的20%，試用期員工評價占綜合評價的80%。
集中培訓后進行理論知識閉卷考試，具體由人事部門組織實施。
工作態度與職業品德評價，具體由人事部門和用人單位進行評價，以用人單位評價為主。(見試用期員工評價表)
實際操作考核：由人事部門組織相關專業技術人員與用人單位領導組成評委組進行評價。(見試用期員工評價表)
綜合評價結果為同工種同批次培訓倒數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將被淘汰。
綜合評價結果為同工種同批次培訓順數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將提前轉正定級。
第七條 培訓管理
由公司人力資源部負責統一規劃與管理。集中培訓由人力資源部負責考勤，頂崗培訓由用人單位考勤，班主任、早、晚班軍事教官的工作量及績效由人力資源部考核，根據考核結果計算津貼，津貼基準按20元/天計算。
第八條 培訓紀律
1.培訓期間不可遲到、早退，無故遲到、早退累計時間在30～60分鐘者，以曠工半天論處;超過1小時，以曠工1天處理;情節嚴重者，記過1次。培訓期間不得隨意請假，如有特殊原因，須經所在部門主管領導審批，并將相關證明交至人力資源部，否則，以曠工論處。曠工2天及以上視為自動離職。人力資源部每天必須做好檢查記錄。
2. 進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3. 見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4. 培訓時要保持安靜，手機要調成靜音狀態，不可竊竊私語，注意力要集中。
5. 培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6. 培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。
7. 服從管理，按時作息。
8.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。 第九條 培訓學員所需態度 用“心”學習，態度積極。 心若改變，你的態度跟著改變; 態度改變，你的習慣跟著改變; 習慣改變，你的性格跟著改變; 性格改變，你的人生跟著改變。
第九條 培訓評價
每次集中授課培訓和頂崗實習培訓后，由人力資源部組織學員對培訓效果進行評價。(如表2)頂崗操作培訓由人力資源部組織用人單位和學員對師傅進行評價，學員評價占評價總分30%。師傅培訓津貼按公司相關制度執行。
培訓結束，由人力資源部對學員成績和評價結果進行統計，并出具書面培訓評價結果報告呈人力資源部主管領導和公司領導，以做為培訓學員轉正定級和培訓講師津貼發放依據。
第十條 培訓講師在培訓過程中需注意事項
1、確認新員工是否清楚地掌握了其工作性質、責任，真正掌握了業務知識。
2、對新員工的責任心、效率、效能意識重點加強培訓。
3、訓練新員工的禮儀修養，養成禮貌待人的良好習慣。
4、讓新員工意識到校園生活與企業生活的差別，意識到自己的責任。
5、培養新員工尊重知識、尊重時間、嚴肅認真的工作態度。
6、注意培養新員工的團隊合作和集體利益優先的意識。
第十一條 本方案的制訂與修改由人力資源部負責，其修改權、最終解釋權歸人力資源部所有。
企業喜歡什么方案的員工篇14
一、軍訓的意義和目的
為了加強公司管理，提高員工的個人綜合素質和自我約束能力、工作貫徹力和執行力，增強員工干工作的積極性，從而達到提升員工工作效率和公司整體形象、方便公司管理的目的，解決因長期工作而產生的一些不良現象和工作作風，營造積極上進的精神風貌和向上的工作態度。
二、軍訓的理念
1、標準化、規范化訓練：立正、稍息、跨立等，讓其深知企業的制度就是第一憲法，企業的行為規范就是執行的標準，沒有借口、沒有理由必須執行，制定了就是正確的，正確的就必須嚴格執行。
2、儀容儀表訓練：軍容軍姿，隊姿等，他彰顯的不是一種姿勢，而是一種品質，一種人的品質、團隊的品質、企業的品質，每個人的外在形象將能直接反映個人修養及團隊水平、及企業服務的品質。
3、紀律性訓練：姿勢的嚴格要求，細節執行，緊急集合等的快速執行，反映的不僅僅是一種狀態，他反映出的是每個人心中是否有公司、是否有章程、是否有紀律，通過訓練讓其懂紀律的嚴格遵守，要求的完美執行他將直接決定我們公司的服務品質，銷售業績。
4、吃苦耐勞、意志力訓練：不是我們不能堅持，是自己在給自己找妥協的理由，不是我們不能，是自己告訴自己不能，不是我們做不到，是自己根本沒想要做到，不是不會做，只是不想做……
5、團隊意識、協作訓練：企業輸出的是整體的產品和服務，不僅僅要求個人、部門的卓越，更要團隊的協作高效，沒有真正完美的個人，只有真正卓越的團隊。
三、軍訓計劃
軍訓時間定為10天(可選)。在這10天的時間里，我們將從最基礎的軍姿訓練開始，其間穿插團隊協作拓展活動，一步一步提升員工的自我養成意識，規范一日生活秩序，將訓練中所學所得能運用到實際的工作和生活當中。在訓練中，我們要重點訓練員工的團隊意識、貫徹力和執行力，使受訓人員從思想上樹立正確的觀念，提高員工的集體榮譽感，相信通過這次軍訓，我們的員工一定會實現從一個普通員工向一個高素質員工的轉變，同時也會為公司全面實現規范化管理搭好一個平臺。
軍訓將嚴格結合從正規化、標準化操作訓練、儀容儀表訓練、執行力訓練、紀律服從訓練、吃苦耐勞訓練、頑強毅力訓練、集體意識訓練、團體合作訓練設置課程項目，并嚴格要求教官施訓。
四、軍訓注意事項：
1、所有受訓人員不允許遲到、早退，要有嚴格的時間觀念。
2、按要求、統一穿著服裝。
3、軍訓過程中每一個人都必須無條件服從教官命令，聽從指揮。
4、事假、病假必須經教官批準并經上級領導核準同意。
5、軍訓過程中，嚴禁在隊列中說話、打鬧、嬉笑。手機必須關機或調成靜音，訓練其間一律禁止接、打電話，使用手機。
本信息發布后將免費為企業提供軍訓通過軍訓將軍隊的先進管理理念進行商業化應用,主要培訓學員面對困難克服困難的能力,培養堅強的毅力、超強的執行力，提升在團隊中的人格魅力、良好的溝通和協作力、百折不撓打不爛拖不垮的鐵血精神，對待生活的正確態度，全面提升企業員工的綜合素質。
企業喜歡什么方案的員工篇15
為充分調動全縣基層醫療衛生人員工作的積極性、主動性和創造性，建立科學合理的績效考核和激勵制度，根據上級有關文件精神，結合我縣實際，在《巴馬瑤族自治縣鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案》(20__年修訂版）基礎上修訂本方案。
一、指導思想
以基層醫療衛生事業單位績效工資實施為契機，建立科學規范的醫務人員收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得的原則，適當拉開差距，堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，同時要妥善處理本單位內部各類人員之間的績效工資分配關系，防止差距過大，努力推進我縣衛生事業持續健康快速發展。
二、基本原則
（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；
（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷大、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則；
（三）堅持“績效考核掛鉤”的原則，即以工作績效考核結果為依據，未參加考核或未實行考核制度，不予發放獎勵性績效工資；
（四）堅持公開、公正、公平考核的原則；
（五）堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。
三、績效工資實施對象
按照國家政策規定執行事業單位崗位績效工資制度的基層醫療衛生單位中在編在崗的工作人員（含“定編定崗不定人”的人員）。
四、績效工資構成及水平核定
基層醫療衛生事業單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、國家規定的津貼補貼和績效工資三大類。基本工資為崗位工資、薪級工資兩部分；國家規定的津貼補貼（艱苦邊遠地區津貼、護士提高10%津貼、護齡津貼等）繼續保留。
實施績效考核后，績效工資分為財政績效工資和單位獎勵性績效工資兩部分：
（一）編內人員的財政績效工資由自治縣人力資源和社會保障局、財政局、衛生健康局等部門按各崗位標準發放；
（二）單位獎勵性績效工資。其包括：一是實行月績效獎，根據本單位當月工作任務完成和財務運行情況，次月考核后發放。二是單位年底績效獎，于次年1月經衛健局等部門考核后按規定發放（考核方案另定）。
五、獎勵性績效工資組成和考核分配
（一）獎勵性績效工資分配組成和分配發放辦法
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。其組成是：一是月獎勵性績效工資，根據單位考核組對各組工作人員于次月考核結果，發放上月的績效工資；二是年底績效工資，根據縣衛生健康局等部門按《巴馬縣鄉鎮衛生院年度績效綜合考核工作方案》結果，在確保本單位有足夠資金結余情況下發放（即年底績效工資）。
（二）獎勵性績效工資分配計算方法
1.績效工資收入來源
（1）自治區財政對實行基本藥物零差率銷售的基層醫療衛生機構的15%的補助；
（2）醫務人員通過實施基本公共衛生服務中所獲得的補償部分；
（3）臨床醫療合理收入部分；
（4）政策性財政撥款；
（5）其他合理性收入。
2.績效工資總量的核定和分配方法
（1）月績效工資
①臨床科室月績效工資總額=（月業務收入+藥品15%差率）×40%,月業務收入=月收入總額減該月藥品費及醫用耗材費。
個人月獎勵性績效工資（臨床組）﹦（月業務收入+藥品15%差率）×40%÷本組實際崗位系數總數（含聘用人員）×個人崗位績效工資系數÷本人應出勤總日數×本人實際出勤天數×個人崗位工作質量考核目標比例。
②公共衛生科的月績效工資總額=當月臨床組獎勵性績效工資人平均值為基數×公衛科人員數（以院辦通知文為準，含聘用人員），根據考核結果從公共衛生資金中支出。
個人月獎勵性績效工資（公衛組）＝公共衛生科的月績效工資總額÷本組實際崗位系數總額×個人崗位績效工資系數÷本人應出勤總日數×本人實際出勤天數×崗位工作質量考核目標%（1至6月的績效以年初考核結果為依據；7至12月以當年年中考核結果為依據）。
③辦公室、財務、工勤人員的月績效工資按其自身系數參照臨床組人員考核后發放，資金來源于衛生院非基本公共衛生經費的其他收入。
（2）年底績效工資。年底績效工資根據自治縣衛生健康局、人力資源社會保障局、財政局根據《巴馬縣鄉鎮衛生院年度績效綜合考核方案》于次年1月份考核結果，按本單位年底結余的50%比例提取職工年底績效獎勵基金。
個人年底獎勵性績效工資＝單位年底結余50%的比例÷本院實際崗位系數總數×個人崗位績效系數÷本院應出勤總日數×個人出勤天數×個人崗位工作質量考核目標比例－缺陷扣款。
缺陷扣款是指考核周期內出現下列情況之一的，單位受到名譽或經濟損失的，可按損失情況以缺陷扣款論（具體由各單位自行制定）。
①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的；
②收受紅包、回扣等經調查屬實的；
③私自非正常途徑轉診病人或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；
④因服務態度引發醫療糾紛給單位造成損害的；
⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的；
⑥私自收取現金不及時入賬的；
⑦以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的；
⑧對損壞衛生院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的；
⑨不服從院領導工作安排的；
⑩考核周期內實行一級醫療責任事故、社會治安綜合治理、掛床騙保、胎兒性別鑒定等一票否決制。
（3）單位委派外出進修學習按所在科室同類人員100%發放。非工作需要本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受單位獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資分配考核方法
（一）崗位分類。醫院依據工作性質分為臨床醫療、公共衛生、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射等科室）、藥劑、行政（辦公室、病案室）、財務（會計、出納）、工勤（包括收費、司機、清潔、門衛、水電）等七個考核單元。
（二）崗位考核內容。醫德醫風、勞動紀律、工作質量、工作數量、群眾滿意度、收支結余等指標核定任務。
1.服務數量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際占用床位、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況；健康檔案建檔數；健康教育數；免疫規劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數；孕產婦、兒童保健數；老年人體檢數；慢性病管理數；重癥精神病人管理數、鄉村衛生一體化管理執行情況等。通過對門診人次、住院人次等工作量的統計制定相應的系數獎勵臨床工作人員，即當月臨床醫師每就診一個門診病人計系數0.0005；每完成辦理一例住院病人的住院手續計系數0.005；每完成1例門診心電圖或3例尿液分析或1例血常規計系數0.0005；每完成1例門診彩超或DR檢查或一套血生化計系數0.0020。
2.服務質量：主要考核醫療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率、出入院診斷符合率、手術前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等；基本公共衛生服務建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。各單位通過對門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率等工作量的統計，獎罰相關工作人員相應的系數（如每完成1份甲級病計系數0.0025，如被評為丙級病例則倒扣系數0.0020）。
3.工作紀律:主要考核對衛生院規章制度的遵守、醫院核心制度的執行、出勤情況、醫療收費與藥品價格政策的執行等。
4.醫德醫風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協作、便民惠民措施的落實情況及服務滿意率等。
5.收支結余：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據收支增減率評價計分。
（三）各類人員崗位系數
鄉鎮衛生院根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的獎勵性績效工資系數，依據《自治區衛生廳關于印發<廣西鄉鎮衛生院績效工資考核分配指導意見（試行）>的通知》（桂衛農衛〔20__〕51號）精神,結合本縣實際，定各崗位系數如下：臨床（門診）1.05、公共衛生1.05、護理1.05、醫技（藥劑）1.0、財務1.0、工勤0.8。其中大學本科、專科、中專人員系數上各加0.3、0.2、0.1；副高、中級、初級師（僅限高級工）職稱各在本崗位系數上加0.3、0.2、0.1；有助理執業資格的人員（或會計人員上崗證）崗位系數加0.2；執業（從業）資格人員（會計初級證）崗位系數加0.3。中層干部正職、副職分別加崗位系數0.3、0.2（經自治縣衛生健康局同意并辦理相關借調手續的人員，可享受中層干部正職職位的系數）；兼職人員加崗位系數0.1（兼職人員崗位系數原則上只累加1次）。院長、副院長崗位系數分別加0.6、0.5；工齡系數根據不同工齡段累計數(工齡以工資卡上為準)，即1年至5年每年系數為0.01；6年至10年每年系數為0.02；11年至20年每年系數為0.03；21年至25年每年系數為0.02；26年以上每年系數為0.01。
各鄉鎮衛生院可結合本單位實際，進行適當調整完善。經班子和職代會討論后對有技術特長或工作能力強的工作人員在原崗位系數基礎上加0.05-0.2,對業務技術差或工作能力不強的工作人員,在原崗位系數基礎上可適當下調0.05-0.2。
（四）單位、科室和個人崗位工作質量考核標準（另文）。
（五）單位、科室和個人考核結果應用
1.臨床科室按個人崗位工作數量、質量考核實行100分考核，考核結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資；
2.公共衛生服務考核以科室實行100分制，年中、年底兩次考核結果均達85分以上，可根據個人系數享受100%的季度性獎勵性績效工資；兩次平均達90分以上者，年底每個人獎勵5％獎勵性績效工資；低于85分每降低1分扣出個人2％獎勵性績效工資。
3.財務、工勤人員的考核按個人崗位工作質量考核實行100分考核，考核結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資。
（六）院領導和中層管理人員獎勵性績效工資考核分配
根據《自治區衛生廳關于印發廣西鄉鎮衛生院院長績效考核管理辦法（試行）的通知》（桂衛農衛〔20__〕50號）精神，結合我縣實際，崗位月獎勵性績效工資和普通職工一樣，按個人系數及考核結果發放；年底績效工資根據自治縣衛生健康局等部門按《巴馬鎮鄉鎮衛生院年度績效綜合考核工作方案》考核結果實行百分制，分為三個等次：分值85分以上（含85分）為優秀，院長、副院長、科長、副科長可在原崗位系數基礎上分別加0.5、0.4、0.3、0.2；分值在70-84分為合格，院長、副院長、科長、副科長僅享受本單位本年度月平均績效工資；69分以下定為不合格，院長、副院長、科長、副科長不能享受本年度年底績效工資。
（七）考核時間
自治縣衛生健康局對各鄉鎮衛生院和院領導績效考核每年進行1次，于次年1月中旬集中組織進行。
各單位臨床、護理、財務、工勤等工作人員每個月進行績效考核，分別在下個月的上旬（10天內）進行。公共衛生工作人員的工作業績考核按公共衛生服務項目規定的時間進行（當年7月、次年1月）。績效考核結果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，獎勵性績效工資不予發放。
七、單位或科室成本的核算辦法
（一）收入部分
醫療業務收入、基本公共衛生服務收入、藥品和耗材收入、政策性的財政撥款、其他合理性收入等。
（二）支出部分
1.藥品費和一次性耗材費；
2.業務經費（出差費、進修學習經費、短期培訓費、新技術新項目開展費）；
3.辦公經費（招待費、辦公用品、宣傳資料費、水電費、洗滌費、病人床上用物）；
4.設備、車輛維修費，車輛油費；
5.支付績效工資、夜班費（每班30元）、社會保險費、聘用人員的工資、法定節假日加班費；
6.申購式的醫療器械、房屋修繕費及院內基建等固定資產的投資。
八、其他相關政策
（一）政策規定
1.法定假（產、婚、探親等）按國家規定執行工資待遇，但不能享受績效工資。
2.調動或借調（上級部門因工作需要的除外）、離退人員從當日起不參與獎勵性工資考核分配；
3.受紀檢監察部門處分（受黨內嚴重警告及以上的或事業單位受記過、降低崗位等級或撤職）的僅能享受同類人員80%的績效工資；違反國家法律法規受公安機關處理等按國家規定執行工資待遇。
（二）內部規定
1.工作人員因事假、病假期間不發放崗位獎勵性績效工資，只發基本工資、國家規定的津貼補貼和基礎性績效工資，即財政部門按月撥付其個人的工資部分。
2.月曠工7個工作日（不參與開會、處理突發事件、業務學習的與曠工同論）不參與當月獎勵性績效工資考核分配。
3.發生重大責任事故或者損害服務對象利益行為的直接責任人不參與當月獎勵性績效工資考核分配。
4.工作人員受立案審查尚未有結論的，績效工資其崗位津貼或生活補貼暫不發放。待有結論后，再按有關規定執行。
5.因分管領導、職能科室負責人工作貽誤，各種質量檢查負責人工作貽誤，各種質量考核不及時報告匯總，造成全院績效工資不能如期發放，上述人員將不能領取當月獎勵性績效工資。
6.法定節假日加班費補助為100元，但需要附排班表。
7.補充條款未提及的，以單位管理制度院務會討論決定執行。
九、工作要求
（一）成立機構，加強領導。各鄉鎮衛生院要成立績效考核工作領導小組。由院長任組長，副院長任副組長，各科室負責人和部分專業人員為成員。領導小組負責制定本單位績效考核實施方案，組織、協調、監督和指導績效考核工作。領導小組下設辦公室，辦公室由一名領導、一名中層領導、兩名工作人員組成，在考核工作領導小組的領導下組織實施本單位績效考核工作。
（二）建章立制，嚴格考核。成立考核組和監督組，職工代表均應不少于4人，負責考核工作的組織實施和監督。依據本方案意見，將本單位目標、工作任務，進行認真細化分解，制定本單位分配考核辦法，由本單位領導集體研究后，經職工代表大會通過后，報自治縣衛生健康局批準后公布實施。
（三）嚴肅紀律，公平公正。要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程序和標準考核，造成績效考核失真失實的，實行責任追究。考核結果要及時公示，自覺接受職工監督。
十、其他說明
（一）各鄉鎮衛生院自聘工作人員的基本工資由全院職工代表大會討論后確定，獎勵性績效工資可參照該方案在編人員實行。
（二）實行東山鄉衛生院職工（含聘用人員）特殊補助待遇，即“東山補助”。自20__年6月起在東山鄉衛生院工作的職工每人每月補助伍佰元（500元），所需資金從當年全縣鄉鎮衛生院實施基本藥物制度的補助基金中支出。
（三）本績效工資分配方案為在《巴馬瑤族自治縣鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案（20__年修訂》基礎上修訂。在實施過程中如發現新的問題和不足的，在今后的工作中將逐步修改完善。
本方案自20__年6月起試行。
企業喜歡什么方案的員工篇16
對于具有遠見的養豬企業來說，當前的金融危機及豬價低迷定然是短期形勢，在危機之后的長遠發展才是企業所看重的。而想要讓養豬企業可以在未來行業春天到來之際脫穎而出，人才將是最有力的武器。所以筆者建議：豬價低迷正是企業加強修煉內功、對人才進行培養塑造的最佳時機，可以給今后豬場發展帶來事半功倍的效果。
一、培訓背景
規模化養豬是中國養豬業發展的必然趨勢。近幾年來中國規模化養豬發展迅速，然而這些大型規模豬場普遍存在的問題是：管理混亂、豬場場長等人才缺乏、豬場管理不規范;員工素質低、實踐型培訓師缺乏、無正規培訓;飼養管理水平低，生產成績差、經濟效益低下;豬場獸醫缺乏必要的定期培訓機制，知識更新的速度較慢，頭痛醫頭、腳痛醫腳，制定的防治方案收效不大，疫病不斷、綜合控制疫病能力差。這些問題嚴重制約了我國養豬業的可持續發展，而解決這些問題的根本就是人員因素。
二、怎么培訓
(一)培訓內容：主要從態度、技能、知識幾方面入手。
(二)態度方面：如何自動自發、如何安心工作、如何提高執行力等。
(三)知識、技能方面：
1、場長：理順豬場管理，完善操作規程，解決現場問題，進行員工培訓，復制正規化豬場生產管理模式，豬場危害分析及關鍵點控制。
2、獸醫員：重在疾病防控。
(1)、免疫程序如何制定。
(2)、獸藥基礎知識(如配伍)，減少不必要的用藥。
(3)、豬只常見病鑒別、豬病防治、豬病凈化、豬病檢測、保健方案、營養方案等
(4)、飼養管理要點。
3、班組長、飼養員：飼養管理直接操作者，直接影響生產水平的提升。嚴格按生產操作程序進行定期培訓。
(1)、每日工作流程。
(2)、飼喂要領。
(3)、消毒知識。
(4)、發現異常豬只。
4、統計、會計：學習科學統計，匯總養豬各項成本計算以及分析能力。
5、對員工人際關系的培訓也至關重要。人際關系培訓不僅僅對那些要花大量時間和外部客戶周旋的員工是重要的，對于公司內部員工之間溝通也是必須的，甚至對于團隊整體的績效也很重要。
三、培訓辦法
為了加強員工培訓、提高養豬技能、有效提高了公司員工整體素質，圍繞豬場工作開展的需要，一般采取“請進來(專家、教授)”、“走出去(院校、豬場)”等方式進行學習培訓。其培訓方式主要如下：
(一)、會議授課法：主要對員工的理論知識和前沿觀點進行的培訓。
1、講授法：注：講課教師是培訓成敗的關鍵，務必選好培訓教師。
2、專題講座：適用于管理人員和專業技術人員了解技術發展方向和當前熱點問題。如學術講座、學術交流、專題討論、科研成果的推廣。
3、研討總結法：研討歸納總結生產程序制成手冊。一個成熟的養豬企業應該有自己長期積累下來的生產經驗，這些經驗不僅限于言傳身教，而應該是科學、系統、可操作性非常強的經驗，應該包括養豬生產各個技術環節的生產技術與處理問題的方法。將手冊發給員工，讓員工的工作有章可循。
(二)、實踐型培訓方法：主要以技能培訓為主。
1、指導法：適用于飼養員
2、輪換法：主要是對養豬的各個環節的工作的了解。適用于后備場長和技術員。
3、師傅帶徒弟法。
4、派出法：專業進修、定向培養、考察別的豬場等。
(三)、參與型培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動中學習
1、案例研究法：雙向性交流的培訓方式。
a、案例分析方法：就目前豬場存在問題作案例分析。如為什么不同人員所負責產房小豬黃白痢有差異。
b、事件處理法：現場解決突發重大生產問題，如發生高熱病疫情等。也適用于各級管理人員。適用于提高學員理論聯系實際的能力，分析解決問題的能力，以及表達交流的能力，建立員工之間良好人際關。
2、頭腦風暴法：主要是集思廣益。
只規定一個主題。如怎么提高夏季哺乳母豬采食量。讓參加者輕松自由，各抒己見。
(四)、態度型訓練法
1、角色扮演：在模擬真是環境中，模擬性的處理工作事務
2、拓展訓練：模擬探險活動進行的心理訓練和人格訓練
(五)、網上培訓咨詢方式：給員工每周上網時間，學習，了解外面的世界，補充知識，增加經驗。
四、關鍵點
1、領導重視。要形成制度。
培訓是回報率最高的一項投資。讓飼養員成為合格的人才，企業需要對它們進行培訓。豬場一般注重對種豬的投資，而不重視對員工的投資。這并不是因為豬場老板不明白飼養員素質的重要性，只是他們的精力往往用在了對外交流上，把對員工的管理放在了次要的位置。
建立培訓基金，每年5萬元。每年要有計劃地對各類管理人員、專業技術人員、飼養員進行不同內容的培訓。
2、培訓質量保證體系建立。
培訓時機要合適，征求豬獸醫意見，以幫助制定培訓計劃，大型企業可以聘用培訓專家，必須有監控和記錄。
3、培訓+考核結合。員工只做人考核的不做你想要的。員工培訓與綜合素質考評。
比如有的豬場對所有員工每個月進行考試，考試內容針對性很強，不同工作，考試題目不同，他們的員工為了考試，隨時注意生產細節，大大提高了工作效率。有的豬場雖然不考試，但是每周開員工集體學習交流會，請一位員工上臺講課，每周輪一次，所有人都必須上臺，站在臺上講課的感覺與考試不同，不但加深技術水平，同時鍛煉了員工的宣講能力，提高口才，這是提員工高綜合素質的好辦法。
五、注意事項
1、建立定期培訓學習機制：新場每周一次,老場每二周一次生產例會及員工培訓比較合適員工培訓對提高員工素質及生產效益至關重要.
2、態度訓練更重要。豬場能否正常運轉的首要問題不是技術，而是態度，如果態度不好，再好的技術也不一定發揮作用，甚至起到負作用。如一豬場實行效益工資，對產房的指標有斷奶重，超者有獎;規定轉群不能喂料，可有人卻在水添加食鹽，豬然后拼命喝水，重量增加了，但豬吃進過多的鹽到保育后拉稀不止。
3、建立培訓檔案，對培訓人員進行培訓效果的跟蹤，檢查培訓是否使員工的能力、業績發生了變化，并寫出評估報告，更好地為豬業可持續發展服務。
4、除了豬場自身資源外多利用相關產業鏈(如飼料、獸藥、疫苗等)資源。
企業喜歡什么方案的員工篇17
績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。有關醫院績效考核方案，歡迎大家一起來借鑒一下！
國有醫院運行機制改革的主要內容之一是分配制度的改革。隨著國家公務員的工資體制的改革，事業單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內容是績效工資。如何在醫院復雜的人力資源分類狀態下設計一套符合市場經濟規律，又體現公立醫院社會事業屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫院經過近十年的探索，根據醫院不同系列、不同崗位設計的績效工資方案，極大地激發了員工的'創造性和積極性，推動了醫院的快速發展。現介紹如下：
一、各類人員薪酬權重系數的設計
權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據地方政府文件規定；
2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見；
3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。（見表一、二）
二、臨床科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。
醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。
湖南省郴州市第一人民醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：（見表三）
臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。
三、臨床醫生績效工資設計
醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；
2、確保和提高醫療質量；
3、吸引和留住優秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養醫生的責任心。
郴州市第一人民醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：心血管內科績效分配方案
1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病床的醫生（學科帶頭人）績效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5＋3x1.2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459x1.5＝3688元；
②一般醫生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。
A醫生的分數為：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；
B醫生的分數：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫生的分數：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫生的分數：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經計算：A醫生106分x37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。
眼科醫生績效舉例
某副主任醫生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26x7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫生績效舉例
普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000x20%=1000元；
人力資源管理20__年第1國有醫院績效工資的設計與考核
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B組扣3000x40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60x10+60x5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7x20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總系數：
1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130x1.4x2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319x10.07=3214元；B組組長的績效為：273x10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫生績效考核方案
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：
1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績效設計
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：
B超室績效考核方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核方案
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；
②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；
⑥晚夜班：由大科發放。
2、計件工資
①診斷組：A每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術組：A每暴光1次，按1分計算；B每洗或打印膠片1張，按1分計算；C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；D床旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考核方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120％。
2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨床組：分為體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1x個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3x個數），得出每天的分數；
3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20__年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20__年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：
1、崗位工資護士長均定為1300元／月；
2、績效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質量后分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；
2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；
3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元／分，另50％績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬x80％÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元x22人÷(2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363x4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495．56=3678.56元。
年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發放。其方法為：
1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經濟效益得分；總和x護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數計算。例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24x1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3x1.5＝4.5，晝班4個，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44x24＝850.56元；乙護士：35.44x28.7＝1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：
手術分計分：洗手巡回（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
企業喜歡什么方案的員工篇18
一、培訓人員：
李__、任_、___
二、參訓人員：
公司各崗位人員、上崗前的人員、轉崗人員、門店負責人、質管員、藥師、營業員
三、培訓方式：
公司會議室集體授課、網絡傳授、自學
四、培訓考核與評定
(一)、參加培訓情況的考核，如是否按時參加培訓簽到，是否上滿培訓課時。通過員工個人培訓簽到記錄來進行統計。
(二)、反應評估，測量參訓者對培訓的印象或態度。比如在培訓中或培訓后對提問問題的回答情況，向參訓人員了解對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作中得到應用，收益如何。
(三)、學習評估，主要測量參訓人員通過培訓學習后是否掌握了知識、技能，通過要求參訓人員在一定時間內提交一份考試試卷來評價培訓效果。
(四)結果評定，通過對參訓人員的綜合學習實踐情況來評定是否合格。