為切實提高一線員工隊伍基本職業素養、專業操作技能以及客戶拓展服務能力，不斷促進站內培訓的針對性與有效性實施，保證各類培訓活動有計劃組織，逐步建立健全公司培訓體系，努力打造一批懂營銷、會服務、善管理的基層員工隊伍，滿足企業經營發展需要，特制定本實施細則。

一、指導思想

以咸寧分公司--年培訓工作要求為指導，緊緊圍繞市公司下達工作目標，突出重點，以服務創效益，分層分類分角色開展培訓工作。依托站內遠程培訓系統，以站內培訓中心為基地，堅持自主培訓為主、外聘培訓為輔的原則，靈活采用脫產訓練、演練結合等培訓方式，在一年期內分批進行強化訓練，全面提升站點員工綜合素質。

二、培訓對象

賀勝服務區加油站全體員工（站長、副站長、賬務員、班長、加油員）。

三、培訓準備工作

1。為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓內容前，培訓負責人對在職人員進行培訓需求調查。

2。調查方式為：訪談法和問卷調查法。訪談的對象主要集中在班長及其以上人員；問卷對全體一線人員發放，收集后將培訓需求進行匯總、分析、整理、上報。

四、培訓目標

為迎接賀勝加油站迅猛發展的春天，我站培訓組織人員將在培訓方面為公司發展提供有力支持，力求達成以下培訓目標：

1、積極宣揚公司企業文化，增強員工對企業的認同感，提高企業對員工的凝聚力。

2、使新進員工明確和熟悉崗位職責、工作任務、工作目標以及工作流程，提高員工崗位工作技能，盡快進入崗位角色，具備相關崗位的知識和基本素質。

3、完善在職員工的培訓課程，加強培訓，顯著地提高在職員工的專業知識、服務技能。

4、執行人才開發計劃，培養一批公司急需的基層管理人員，為公司基層服務輸送一批具有先進管理理念的人才。

5、進行規模性的團隊建設培訓，增進部門、班組員工之間的溝通。

五、培訓內容與方式

（一）一線員工培訓

1、員工入職培訓

2、在職員工提升培訓

（1）培訓內容

在職員工的培訓以各崗位工作內容為主，結合崗位操作的實際特點進行培訓，內容涵蓋了崗位工作流程、加油八步法、現場資金管理、資金管理預案、HSE體系認知、防火防盜、跑單及搶劫預案與現場應變等內容。培訓標準與省市公司文件精神、各站點相關操作規程保持一致。

（2）培訓方式

在崗位進行每日一練活動，將最基本的加注油品常識、日常服務規范、資金鑒別及管理用每日一練的形式融入到日常工作中，白班夜班每日學習內容統一，并在《崗位練兵日記錄本》中作學習內容，記錄同時簽名（不得代簽）。考核組不定期作現場提問檢查。

（二）人才培訓開發計劃

人才培訓開發計劃主要以具有較強服務意識并具備一定管理理論與技巧的基層管理人員為主，包括賬務員、副站長、站長等基層管理者，提升其職業素養，提高溝通協調能力，從而促進其工作效率的提高。

人才培訓開發計劃主要按涵蓋以下內容：

1、管理理論知識培訓。理論培訓小組（培訓講師、分公司領導）從各分管工作等多方面進行培訓，著重講述與油站現場緊密結合的基礎理論知識，能夠直接應用于生產管理的基礎知識，豐富其理論水平，增加管理手段。

2、隱患排查及應急能力培訓。通過認真分析和討論以往站內發生未遂的事故，總結出經驗教訓，再進行現場模擬演練，加深印象，同時不定期進行現場不定內容考核。

3、語言表達能力及分析總結能力培訓。

4、開闊眼界，擴展思路。各加油站定期進行基層管理經驗總結與交流，并與各基層隊伍交流學習，加強溝通和理解。

節日員工培訓方案篇2

一、崗位培訓

以練好基本功為主，即練習實際操作的基本動作，基本技能和基礎理論。按照部頒電業生產工人技術等級標準“應知、應會”的要求，達到“三熟三能”。

1、變電、線路及設備運行人員的“三熟三能”

（1）熟悉設備、系統和基本原理；

（2）熟悉操作和事故處理；

（3）熟悉電業安全工作規程和本崗位的規程和制度；

（4）能正確進行操作和分析運行狀況；

（5）能及時發現故障和排除故障；

（6）能掌握一般的維修技能。

2、供電所人員的“三熟三能”（含農村聘用電工）

（1）熟悉電業安全工作規程和本崗位的規程制度；

（2）熟悉電工基礎知識；

（3）熟悉檢修、維護工藝和質量標準；

（4）能熟練地進行本工種的檢修、維護和運行操作，正確處理事故；

（5）能熟練地進行觸電急救和人工呼吸；

（6）能看懂常用圖紙和掌握常用材料性能。

3、財務、審計和用電營銷人員的“三熟三能”

（1）熟悉本崗位的規程制度和相關法規；

（2）熟悉本崗位的業務知識和要求；

（3）熟悉電工基礎知識；

（4）能熟練地進行財務或經營統計、測算和分析；

（5）能熟練地填報各類報表；

（6）能熟練地運用電腦進行文檔處理和制表；

4、熟悉規章制度

（1）熟悉電能計量裝置的基本原理；

（2）熟悉本崗位的規程制度和相關法規；

（3）熟悉電能計量裝置的檢修工藝和質量標準；

（4）能熟練地進行電能計量裝置的安裝和校驗；

（5）能及時發現故障和排除故障；

（6）能正確地進行計量誤差的退補。

二、新工人培訓

1、新工人進公司，首先要經過安教部一段時間的培訓，經考試合格后方可分配崗位。內容分為：政治思想和傳統教育、遵紀守法和文明禮貌教育、安全生產和局規局紀教育、基礎知識和專業技能教育。

2、恢復傳統的師徒傳、幫、帶培訓新工人到達崗位后，指定具有較高業務水平的工人為師傅，經現場基本制度學習、現場見習、跟班實習三個步驟，考試合格并確認有獨立操作能力，報經有關部門批準后方可獨立上崗作業。

三、專業骨干培訓

1、有目的、有計劃地選擇優秀的、具有較高技術水平、熱愛本專業、思想進步的生產工人和班組技術人員，作為專業骨干培訓的對象，編制專業骨干培訓計劃，并取得主管部門的同意。

2、對專業骨干的培訓，要做到有目標、有方向，理論和實際結合，在一般情況下，不輕易變動他們的工作，鼓勵他們從專業上提高。

3、所、站長的培訓

所、站長的培訓由公司編制計劃，組織實施。所、站長應從組織領導、技術業務、思想政治工作三個方面提高，特別是要學會管理，學會做人的思想工作。

四、培訓的形式和方法

1、崗中培訓。由各部門（或班、組、站）根據本崗的實際和要求，自行組織本部人員進行相關業務知識培訓。崗中培訓是職教培訓的主要方式。

2、集中培訓。組織公司相關人員集中學習，由各職能科室負責人或具有較高技術水平人員輪流授課；

3、專題講座。聘請公司外專業技術人員，針對某一專項內容，到公司進行授課。

4、短期脫產培訓。公司根據需要，有計劃、有目的地將專業技術骨干送往外地進行短期脫產學習。

五、培訓時間要求

1、崗中技能、安規培訓，每月一次；

2、技術考問，每月一次；

3、異常和事故分析，每月一次；

4、模擬演練和事故預想，每季一次；

5、集中培訓，每季兩次；

6、安規、技術規程和基礎知識考試，半年一次。

7、專題講座，每年四次。

節日員工培訓方案篇3

員工培訓工作和部門服務質量檢查作為--全年度的工作重點。將“建學習型企業，當智能型職工”的主題貫穿其中。積極探索學習型組織在組建工作中的實踐途徑，以此帶動員工整體素質的全面提高，努力為酒店發展積蓄資源和扎實員工的基本功。

--年度的員工培訓以酒店的發展和崗位需求為目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導職工自覺學習，熟練掌握服務技能，增強崗位競爭力和鍛煉員工的自信心，培養一支服務優質、技能有特色的高素質員工隊伍，不斷強大伊家鮮的品牌形象和市場競爭力。

培訓工作以門店（部門）為基本培訓單位。貫徹操作技能、服務技能、服務態度相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。預計在三個方面進行針對性的培訓，不斷提高職工的崗位認識和崗位技能。

一、專業技能培訓

（1）管理的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內的酒店職工急切的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業知識的培訓力度。在條件許可的情況下，輸送部分員工參加一些旅游管理專業的考證培訓，使酒店管理工作趨向正規化和標準化。同時也加強和提高員工對企業忠誠度，伊家鮮首先解決餐飲業的人員流失率的問題。

（2）酒店前廳是創造優質服務和提升企業形象的重要窗口，服務技能的欠缺和操作流程的不規范，勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響。因此。今年我們將加強服務基礎規范的服務流程培訓和不斷的技能比賽來加強員工各種服務技能的不斷提高。在服務技能的培訓中，則將外請和“內練”結合起來，加大力度，爭取在營業和培訓兩不誤的情況下，順利完成此項任務。

（3）針對酒店年前的崗前培訓考核中，基礎服務理論和操作技能普遍不強。今年將作為提升員工的自身素質的一個重點，在條件許可的情況下，在下半年將再一次組織一線的工作人員和服務人員進行技術考證。

二、新職工培訓

新進職工是酒店經營活動中的新生力量。增強自身素質，熟練掌握崗位技能，讓他們盡快與發展迅速的酒店同步提高。根據“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進職工進行實施循序漸進的崗位培訓。把員工手冊、安全知識、服務技能的應知應會作為基本的培訓內容，經考核合格后列入正式裝正的條件之一。

三、一專多能培訓

“建學習型班組，當智能型職工”是--年酒店培訓工作的主題。培養一專多能的復合型人才是我們工作的抓手。因此，今年我們從這二個方面的培訓工作開始。

（1）在門店選送部分業務骨干到一些專業的學校和培訓機構進行相關業務知識的培訓學習，以提高服務水平。

（2）在門店一些崗位施行不同種類技能的跟班培訓，以加強人員流動，解決應急情況下的缺員問題，同時也為職工全面掌握服務技能，爭創一專多能的智能型職工提供必要的素能條件。

四、質量檢查

“員工只會做我們檢查的工作，不會做我們要求的工作?！边@是目前酒店存在的一種弊端，這也說明一些員工自身的積極性和對規章制度的不重視，團隊意識和執行力低下必然條件。所以，本年度以培訓和檢查相結合的工作方式進行全面提高和逐步解決一些目前存在的一些問題。

1.優雅的環境、清潔的衛生是一個餐飲企業經營活動中的前提。--年首先進行的衛生質量檢查。制定《衛生質量檢查標準和細則》、《門店衛生檢查表》、《公司衛生質量巡查表》。計劃各門店（部門）在明年每周有記錄的檢查可達三次。形成三級檢查制度，首先是門店各部門負責人檢查。其次是門店店長一次。再就是公司質檢一次。以這樣的檢查頻率來帶動整體衛生全面提升。

2.服務質量和服務態度是體現整個酒店的管理水平和酒店檔次重要標志，也是多家酒店一直在說的問題之一。服務無止境。我們會通過督導和檢查的方式來改變?！耙耘啻B，以查帶管”的方式來促進服務質量的提高。逐步加強實施《顧客意見卡》的使用和制定《服務質量實施細則》。促使員工對服務概念能達到一個新的認識和提高。

五、其他管理協助和涉及方面

1.員工宿舍的管理上一個新的臺階。建立圖片資料檔案。需要門店協作每周至少做一次有記錄的安全檢查和住宿情況檢查。

2.協助門店做一些日常的輔助工作和一些接待任務。

3.認真對待領導交辦的每一件事項和任務。

4.酒店基礎培訓教材的制作和選用工作。

以上是我對--年工作初步的一些想法。

節日員工培訓方案篇4

新員工能在一個企業長期工作，關鍵是要解決兩個問題：保障基本生存和個人持續發展，在保障基本生存方面，很多企業的很多崗位都能滿足，但他不是讓員工長期留在企業的根本原因。新員工愿意和不愿意在某些企業工作，其給根本差異還是這個企業的環境——人文環境，即能否給員工提供信任、和諧的團隊氛圍和不斷成長的機會。

理想與現實間總是存在著難以消融的差距。在信息爆炸、競爭加劇的時代，學歷僅代表過去、能力僅代表現在，唯有學習才能成就未來。時常聽人講起大學畢業升就業難，工作低，即便幸運地謀得心儀的職位，在面對全新的工作環境時，是喜悅、是陌生、亦或是茫然?萬事開頭難，怎樣才能快速適應工作崗位，從而為自己的職業生涯奠定堅實的基礎呢?

現在創力行動學習中心關于新員工如何盡快勝任新崗位，做出以下新員工培訓分析：

一、 結果定義：

企業需要為客戶創造價值，而只有結果才可以滿足客戶需求，客戶才愿意用錢來交換;企業是靠結果生存，沒有結果就注定被淘汰，達成結果是企業的商業底線;企業所必須達成的結果則需要依靠各位員工的齊心協力而共創!

“在規定的時間內達成特定的結果，同時保證質量和控制成本?！薄@就是企業和員工共同需要的“結果”。

作為員工，誰是我們的直接客戶呢?用人單位是我們的客戶，領導是我們的客戶，上級部門是我們的客戶，我們所服務的下級部門也是我們的客戶……我們為客戶提供等價值交換的結果了嗎?

任務不等于結果。發稿件傳真是任務，確認對方收到清晰地文件是結果;開會時任務，解決問題是結果;上班時任務，創造價值是結果;正如挖井只是任務，挖出水才是要達成的結果……

態度不等于結果?！拔乙呀洶凑漳阏f的做了”、“我已經盡努力了”、“我該做的都做了”。雖看似執行任務卻無果而終……對客戶沒有價值的結果，無論你多么辛苦，都是一文不值!

職責不等于結果。盡職盡責，也未必達成結果。比如門衛的職責是“沒有通行證就不能進入”，現在有位重要客戶到訪，但與之接洽人員聯系不上。如果門衛斷然拒客戶于門外，按照職責評判，他是無責任的，但卻可能喪失客戶而阻礙公司結果的達成。

辦法總比困難多。“2:8定律”在職場中依然使用，20%的“主動做”和“邊問邊做”的優秀員工獲得更多的發展機遇。初入職場，我們是80%，還是20%呢?即便已是20%的優秀者，我們如何才能成為20%中卓越者呢?

二、 成功邏輯：

我們要結果不一定真有結果，結果達成的第二個必備條件是要有“成功邏輯”。即根據以往的經驗證明，要確認我們設計的達成結果的每個步驟是可以成功的，也就是可以達成結果的。我們不僅要對結果又強烈的信心，更重要的是要對其中的過程要有十足的把握。不能盲目地認為“我們是最棒的”“人有多大膽地有多大產”就開始行動，其結果往往是打不成結果，讓實施者對這種方法與理念失去信心，甚至是對領導對公司失去了信心。

“成功的邏輯”離不開一下兩點：

1、 程序性知識。即在正常情況下，怎么做會達成什么結果，舉個簡單的例子：

比如家住A，工作單位在C，乘坐公共汽車上下班，需要在B換乘。從A到B需要20分鐘，從B到C需要15分鐘，公共汽車發車間隔為5分鐘/輛……

2、預備方案。程序性知識是正常情況下的成功邏輯，不代表適合于所有情況，每件事都會有其獨特的地方，為了保證結果我們一定要有足夠的“備份”準備。

三、100%責任：

個人與企業一樣，成功來自于追求卓越的凈勝和不斷超越自我的努力，承擔才能成長，責任勝于能力。步入社會，無論是生活還是工作中，都需要我們以積極的心態承擔100%責任。

下面是關于“責任”小思考：

加入某日我在十字路口等待過馬路，看到人行道綠燈亮起時才起身通行，但是剛剛走到馬路中間，一輛汽車疾馳而來……很不幸，我被酒后駕車的司機駕駛的未通過年檢的車輛給撞死了。

是誰的責任?

消極的邏輯、法官的邏輯：闖紅燈、酒后駕駛、車輛未通過年檢者的責任，賠償、刑判、槍斃;

積極的邏輯、當事人的邏輯：即使將肇事司機判刑、槍斃，我也不能死而復生。承擔的后果，就要對自己承擔責任。哪怕是在綠燈過馬路，也要看一看是否有可能帶來危險的車輛。

是誰在承擔這個不幸的后果?我們能為避免這種后果的發生做點什么?是任由結果的發生付出沉痛代價，還是個人承擔責任，采取行動、影響結果、改變結果?

如果我們以積極的邏輯思考問題，就不會抱怨：工作中的成績得不到認可、不被領導重視、部門之間不協作等任何問題。因為預期無濟于事地抱怨，不如以100%的責任來改變饑結果。

有道是：“沒有優秀的個人，只有優秀的團隊。”步入職場，我們不再是自我的個體，而是整體的一部分，是關鍵鏈中的重要一環，整條鏈條的承重能力由最薄弱的一環決定，任何一個環節的斷裂都可能導致整體的土崩瓦解。

承擔責任就是各盡其職、各負其責，絕對不用別人的錯誤來證明自己的正確;為了達成團隊的結果，一100%的責任來承擔自己的結果。

綜合上面所說的，企業75%的戰略失敗在于執行，有效策劃在戰略中得到有效執行的不到10%，72%的CEO認為執行好戰略比制定一個好戰略更難!企業不缺乏偉大的戰略思想，而缺乏百分百的執行。

執行力就是持續達成結果的能力!執行力差就是沒有結果或者沒有持續的結果。結果定義、成功邏輯、100%責任等基石奠定結果邏輯驅動執行鑄企業競爭優勢而基業長青、祝員工勝任崗位而大展宏圖!

祝新員工：努力進取，早日從菜鳥轉送脫穎而出，成展翅翱翔的鯤鵬!

節日員工培訓方案篇5

新員工必須參加培訓是眾多酒店所共認的，除了極少數人員主張拿來主義，不開展新員工培訓，因為他們稱招聘的員工應是合格員工，合格員工不需要再進行培訓，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢？在這里暫且不去爭論是否需入職培訓，而是分析我國現在酒店業對新員工的培訓方式問題。

一、經理主管負責制

很多時候部門經理主和也許受到來自上司或自以為是，獨攬了新員工入職培訓，認為只有自己培訓才可放心，這是很不明智的。盡管對個別課程由經理主管來完成是必要的，但若大部分的課程由他們來完成，這無形當中增加了自身工作的壓力。無可否認，培訓是管理的一部分職能，是每位經理和主管所必須承擔的職責，但作為新員工入職培訓不應占用他們過多的時間與精力，而應均衡地重視每個管理職能，給每種培訓合適的份量，如果這些部門經理和主管將工作時間大部分只是一味地去培訓新員工，那么建議酒店給他們發放培訓員的.工資或員工工資，因為他們并沒有盡到一位部門經理或主管的全部職責。

二、放任制

由于培訓只是管理的一部分職能，故部門經理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓部與他們意見左右時，就會以培訓只是很少的一部分，不能因少失大等來阻礙培訓工作的順利開展。或者說，實踐是最重要，讓新員工實際工作當中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。

三、大課制

因為新員工不可能一下全部到位，往往是這個星期來幾位，下個星期來幾位，甚至是這個月來幾位，下個月來幾位，這樣有個別部門就等到十幾個新員工后，將大家聚在一起上大課。其實采用大課形式的培訓效果并不理想，特別是酒店行業要求很多服務細節，僅僅靠這幾節大課是不可能詳細解釋清楚的。同時這種形式的培訓很容易讓新員工感到沉悶，誤導新員工酒店的培訓就是這個樣子。

四、專人制

這是一種比較理想的新員工培訓方式。這種專人制當然當部門排除在外，但部門經理主管負有連帶責任。即是新員工入職時，由部門提選一位業務能力較強的員工和領班專職培訓此新員工。這種專人制培訓方式比較靈活，不要求騰出大量的時間來開展培訓課，而是充分利用工作空隙來培訓新員工，在實際工作當中隨時隨地指導新員工。讓新員工有一定的依靠感，同時明確了培訓的職責，由此可引申出一些獎懲措施來強化此培訓效果，即培訓后經考核達標者得到獎勵，否則處罰?？偟亩?，這種培訓方式可：

1、將培訓時間整為零；

2、明確培訓考核職責；

3、有利于績效評估及激勵。

新員工培訓應包括以下幾個方面

1、入職培訓；

2、上崗培訓；

3、業務循環培訓；

4、晉階培訓；

5、專項培訓。

“傳幫帶”式的培訓是十分必要的，但不是充分的，通常在進行該類培訓時必須具備如下條件：

1、已經完成了“入職培訓”。

2、傳幫帶的培訓必須納入“上崗培訓”和“業務循環培訓”的系統之中，成為受到監督和管理下的培訓。

3、傳幫帶的培訓必須依靠一些培訓工具：比如培訓計劃表、培訓效果跟蹤表、培訓效果評估表來進行

控制，確保培訓效果。

針對新員工的培訓，用簡單的理論、實操的比率來區分是沒有意義的。

節日員工培訓方案篇6

區直各有關部門、公共就業服務機構、職業培訓單位、相關用人企業：

為進一步完善我區的職業培訓管理機制，建立城鄉統一的職業培訓政策，充分發揮就業專項資金的作用，提高資金使用的安全性、規范性和有效性，根據市財政局、市人力資源和社會保障局《關于印發市就業專項資金管理辦法的通知》、《關于下達20__年就業專項資金的通知》;市人力資源和社會保障局《關于印發〈市職業培訓管理暫行辦法〉的通知》、《關于下達20__年職業技能鑒定指標任務的通知》等有關文件的精神，結合我區企業生產和用工需求的實際情景制定本方案，20__年我區的職業培訓工作將嚴格按照本方案組織實施。

一、指導思想

為完善我區的職業培訓機制，充分發揮政府補貼資金的作用，提高資金使用的安全性、規范性和有效性，切實調動勞動者參加培訓、企業和培訓機構參與培訓的進取性，努力提高勞動者和企業職工的職業素質，促進更高質量就業，結合我區實際情景，制定本方案。

二、培訓形式和對象

根據區的實際情景和市有關文件的要求，20__年我區開展的培訓形式以“按項目運作的農業富余勞動力轉移就業培訓”為主，采取由公共就業服務機構組織或聯合相關部門(機構)共同開展，對有轉移就業愿望的農業富余勞動力和企業就招收勞動力進行各種形式職業技能培訓。由公共就業服務機構確定轉移就業培訓項目，制定轉移就業培訓方案，資料包括培訓專業，組織培訓的單位、培訓對象、培訓人數、培訓時間、培訓場所、課程安排、師資安排、就業方向和培訓費用等并填報《開班申請表》(附表1)以及《培訓學員花名冊》。

經區人力資源和社會保障部門同意并確定補貼標準后組織培訓。組織培訓前按上報的《開班申請表》按期預撥培訓資金50%，培訓、鑒定完成后，填報《資金結算申請表》(附表2)據實結算資金，未完成的相應扣減。

三、培訓時間

20__年度的職業培訓從20__年10月8日至20__年12月15日前完成。

四、培訓組織實施

培訓按照“誰培訓、誰負責”的原則，統一實行“開班申請、政策公告、過程巡查、考核鑒定、效果評估、資金申領”的管理辦法。

(一)開班申請。所開展的培訓每班人數原則上不超過60人。培訓機構須在當期培訓開班前2個工作日前向監管組織實施培訓項目的區人社局遞交當期培訓班的《開班申請表》、《培訓學員花名冊》、《培訓課程安排表》。區人社局在收到開班申請資料的2個工作日內對開班申請作出同意與否的答復，并進行公示。對未按規定遞交開班申請或不一樣意開班的，其所開展的培訓不享受政策補貼。

(二)政策公告。培訓機構同意開班后，應在開班的第一時間將補貼政策、補貼標準、補貼條件、申領辦法、撥付方式、監督舉報電話等資料在醒目位置公示等形式準確告知所有參訓學員。

(三)過程巡查。區人社局將組織職責心強、公道正派、業務熟悉的人員組成巡查小組，現場巡查人員不少于2人，根據開班申請、課程安排、培訓周期等情景，以班期為單位，采取查看臺賬資料、觀看教學影音記錄、聽取匯報、現場詢問、身份核對、電話抽查、實地走訪等方式對開班情景及培訓過程進行不定期現場督導和巡查，并據實填寫《巡查情景記錄表》(一式二份)，一份由培訓機構存檔，另一份由區人社局存檔。作為對培訓機構情景評估和核撥補貼的依據。

(四)考核鑒定。培訓班結束后，培訓機構應組織參訓學員參加職業技能考核鑒定，經鑒定合格按規定頒發相應的國家職業資格證書，考核鑒定結果作為衡量培訓績效的重要指標。

(五)效果評估。培訓結合后，區人社局結合過程巡查、考核鑒定情景，會同有關部門組織對培訓機構辦班情景、教學滿意度、學員出勤率、學員參訓率、參加鑒定率、考核合格率、就業情景、臺賬建立以及培訓項目規定的其他要求等進行培訓效果評估，并作為準入退出的參考指標。

(六)資金申領。根據相應的培訓項目文件規定程序申領補貼資金。

節日員工培訓方案篇7

一、設立考核組

組長：汪__

組員：殷__、余x、佘__

組長負責全局的考核工作，組員負責考核與培訓工作。考核組分工明確，各司其職。誰管理，誰負責。

二、培訓目的與目標

目的：通過科學系統性的培訓，旨在提高員工的業務水平，提高員工學習積極性與主動性，建設一支高素質的團隊，為水泥大生產的持續穩定和高效運轉做出更大的貢獻。

目標：使得員工的基礎理論知識與實操水平邁上一個新臺階，總體素質有“質”的變化。

三、培訓內容與對象

內容：按照“專業對口、精而實用、細而不繁”的原則。培訓內容分三大部分：

1、應知、應會基礎理論知識;

2、崗位實際操作技能;

3、安全、消防與企業文化的相關培訓。

對象：配料質調、化學分析、物檢、控制四類工種，采取因地制宜，因材施教的培訓模式。

四、培訓方式

結合化驗室各崗位實際情況，采取靈活多樣的培訓方式，包括采取集中授課、角色扮演、現場教授、點對點式等方式方法。同時，針對各崗位的特點，克服工學矛盾，選擇最佳的方式和形式，有序組織開展培訓工作。

五、考核制度

1、原則上按照“誰受訓，誰被考”的方針，但考慮有些職工年齡偏大(指女職工45周歲以上，男職工50周歲以上)，可不參與理論考試，但理論成績以本崗位平均成績記錄參與綜合考核。

2、考核成績的確定辦法：把班組員工的理論考試成績、現場考試成績和培訓期間的個人表現得分共三個方面的綜合成績作為職工考核的總成績，即總成績=理論知識考試成績×30%+現場考試成績×40%+職工培訓期間的表現得分×30%。

3、獎懲措施：總成績分為三類：同班組(崗位)取總成績前30%人員為優秀，在月度效益工資上調100元;同班組(崗位)取總成績后30%為不合格，月度效益工資下調100元;同班組(崗位)其余40%人員為合格，不獎不罰。

六、培訓效果評估。

根據員工在培訓中的表現與成績，工段負責人進行初次評估后報分廠;由分廠領導牽頭，組織相關專業人士可進行再次的效果評價，評估是否達到預期的培訓效果。

七、做好總結工作

在培訓期間里，實實在在做了哪些工作;哪些方面做的好，繼續發揚與保持;哪些方面不如人意，如何提高;哪些方面還很薄弱，如何改進方法等等，做好總結工作，提高培訓水平。

八、存檔

將每一位員工的培訓情況，客觀完整地記錄在皖維集團公司員工培訓檔案里。以此作為當年增調資和調整崗位重要參考依據，進一步提高員工自主學習的積極性!