為保障事情或工作順利開展，通常需要提前準備好一份方案。寫企業制度創新有哪些要注意什么？這里給大家提供企業制度創新有哪些下載，供大家參考。

企業制度創新有哪些篇1

一、資格條件

（一）認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

（二）能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。

（三）具有較強的溝通和語言表達能力。

（四）在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。

（五）大專（含）以上學歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。

二、后備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。

（一）申報

申報人填寫《后備人才申報表》（附后），通過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

㈡選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績為各輪成績加權平均。

1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特征測試、智力測試或寫作。

3、業務知識測試：

4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。

三、后備人才的培養

后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

㈠基礎培訓

1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。

3、培養目標：使后備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。

㈡輪崗學習

1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用

2、培養方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等內容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，達到分析現狀、解決問題、優化管理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經理初評打分、綜合管理部經理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

㈢內部兼職

培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和能力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和建議，并承擔相關工作，在兼職業務上接受兼職部門領導管理。

㈣掛職鍛煉

1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。

四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤

㈠后備人才考核

1、后備人才考核、淘汰周期為2年。

2、考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等），對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位。

㈡后備人才淘汰有以下情況者，經公司領導審批后，從后備人才庫中淘汰：

1、崗位考核成績連續兩年處于所在部門50%排名以下者；

2、能力測試不合格者（兩年內未完成自學內容者）；

3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者）；

4、違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。

㈢后備人才出庫及任用

1、后備人才在培養過程中或培養結束后，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的`后備干部自動出庫。

2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

3、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的后備人才，實現人才滾動培養。

五、相關說明

㈠后備人才入庫后，其原人事關系不變動。

㈡后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。

㈢為了做好后備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

㈣參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門考核；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

企業制度創新有哪些篇2

1總則

1.1為規范公司的安全生產事故應急管理，最大限度地減少人員傷亡、財產損失和社會影響，按照《x船用機械有限責任公司重大生產安全事故應急預案》的總體要求，制定此專項預案。

1.2編制依據

1.2.1《中華人民共和國安全生產法》

1.2.2《生產經營單位安全生產事故應急預案編制導則》

1.2.3《國務院關于實施國家突發公共事件整體應急預案的決定》

1.2.4《國家安全生產事故災難應急預案》

1.2.5《國防科學工業重特大生產安全事故應急預案》

1.2.6《中華人民共和國消防法》

1.3應急工作的原則

1.3.1以人為本、安全第一；統一領導、分級管理；條塊結合、屬地為主；預防為主、平戰結合。

1.4組織機構與職責

1.4.1公司應急響應指揮部總指揮、副總指揮的主要職責是：

（1）貫徹國家有關應急救援工作的法律法規和方針政策；

（2）根據本部門事故應急搶險的需要，建立專、兼職應急隊伍、儲備應急救援裝備和器材、做好應急救援必要的資金準備、開展應急救援培訓和演練；

（3）發生事故時，按事故應急預案立即組織搶險救援、人員撒離、現場控制與保護、醫療救護、交通管制、保衛保密等應急工作；

（4）快速、準確、如實上報事故應急救援情況，對可能引發重大以上事故的險情，或者其它災害因素可能引發事故災難的重要信息也應及時上報集團公司、地方相關機構；

（5）準確掌握本部門應急救援處置能力，當自身應急力量不足以控制緊急事態時，立即向當地應急救援機構求助。

1.4.2保衛部職責。

（1）負責提供應急救援消防器材及特殊用品。

（2）負責配置、檢查消防設備（設施）、器材。

（3）負責實施應急演練、協助應急培訓。

（4）負責公司內火災撲救工作。

（5）負責組織火災事故調查

（6）緊急狀態時，有權放棄救援，宣布撤離。

（7）建議總指揮向政府求援。

（8）參與事故調查工作，負責事故現場救援工作的總結。

1.4.3安技環保部的職責

（1）負責組織編制、修訂公司事故應急預案。

（2）負責提供火災事故救援個人防護用品。

（3）協助保衛部向總指揮提供準確的信息。

（4）協助保衛部進行事故現場評估，必要時，與總指揮或專家進行直接溝通，確立搶救方案。

1.4.3人力資源部（教育培訓組）職責

（1）負責定期組織人員進行應急知識培訓。

（2）負責傷亡人員的善后處理。

1.4.4動力保障部職責

（1）負責應急電源的提供。

（2）負責應急資源提供（升降車）。

（3）負責事故現場緊急停電，應急供電。

1.4.5二級部門應急機構及其職責

（1）針對本單位的實際情況，建立完善現場處置方案；

（2）負責公司Ⅰ、Ⅱ級應急響應報警和初始救援，Ⅲ級應急響應（現場處置方案）的實施。

（1）負責員工應急知識培訓、應急演練；

2事故類型和危險性分析

2.1事故類型

公司目前的重點部位中，其中6個都有發生火災爆炸事故的可能。具體如下：

化工倉庫存儲油漆、稀釋劑，常年存量約為10噸；氧氣、乙炔日儲量分別約為300kg、500kg。

油品倉庫存儲航空汽油、柴油，常年存量分別約為2噸、1.5噸。

下料中心（鋼構制造部）匯流排乙炔、液態氧最大日用量分別為400kg、800噸。

油鍋爐額定壓力為0.8Mpa。

空壓站現有高壓儲氣罐54個、中壓儲氣罐1個、低壓儲氣罐6個。

以上危險部位發生事故類型：

按燃燒對象可分為三類

A類：如木材、紙張等。

B類：如汽油、柴油、乙醇、甲醇等。

C類：如乙炔、甲烷等。

2.2事故危害程度分類

A、重大火災爆炸：死亡3-9人；重傷10人以上；財產損失30萬元以上。

B、一般火災、爆炸：不具備（A）項以上條件的火災爆炸。

3火災爆炸事故預警行動

3.1火災爆炸事故應急響應

公司火災爆炸事故實行三級應急響應。應急響應等級及內容如下：

3.1.1Ⅰ級應急響應

適用于發生死亡3-9人的重大火災爆炸事故。

3.1.2Ⅱ級應急響應

適用于3人以下死亡或危及3-9人生命安全的火災爆炸事故緊急狀態，或可能造成影響公共安全的火災爆炸事故緊急或臨界狀態。

3.1.3Ⅲ級應急響應

適用于發生一般火災事故，

4事故信息報告及處理

4.1事故信息報告時限

屬三級應急響應內的事故或緊急狀態信息，各部門須在組織開展應急工作的同時立即電話報保衛部、安技環保部。

4.2事故信息主要內容

事故信息主要內容包括：事故發生時間、地點、簡要經過及

原因初步判斷，危害物資及理化特性，當前傷亡、受困人數的情況。

4.3事故信息處置

保衛部、安技環保部接到事故信息后，立即向公司領導報告，請示啟動《火災爆炸事故應急專項預案》，并將Ⅰ、Ⅱ級應急響應事故信息分別向地方應急救援中心、安監局、省國防工辦上報。

5應急響應

5.1現場應急救援

公司按照應急預案、結合現場實際組織、實施現場應急救援，

力爭控制緊急事態；當難以控制緊急事態時，果斷報當地應急救援機構實施外部緊急應急救援。

5.1.1啟動應急預案

Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ級應急響應。公司針對火災爆炸事故性質、類型啟動應急預案；Ⅲ級以下應急響應由事發部門根據現場情況進行救援、處置。

6應急響應

6.1啟動應急預案

6.1.2現場應急救援要點

（1）采取隔離措施，撒離無關人員。

（2）針對火災性質，合理布置消防和救援。

（3）當有毒有害氣體泄露時，應加強救援人員的個人防護，和現場氣體監測。

（4）將受傷、中毒人員送往醫院搶救。

（5）采取防泄露、防擴散控制措施，防止火勢蔓延和化學品泄露擴散。

（6）當火災難以控制、危及救援人員生命安全時，應立即撤離所有人員至安全區域。

（7）根據易燃易爆化工產品的特性，以及風向、天氣等因素，制定滅火方案，選用合適的滅火器材和方式搶險救災。

（8）滅火完畢，立即組織火災現場的清理和洗消工作。

7應急終止

經應急處置后，確認下列條件同時滿足時，向公司應急指揮部報告，由應急指揮中心下達應急終止指令：

（1）傷亡人員得到妥善安置；

（2）環境污染得到有效控制；

（3）損失控制在最小；

（4）社會影響最小。

8后期處置

8.1現場后期處置

現場應急終結后，保護現場，為事故調查、善后恢復做好準備。

8.2情況報告

現場應急終結后2天內向集團公司、市安全生產監督管理局、省國防工辦報告事故和應急工作過程的簡要情況。

8.3應急總結

現場應急工作結束后，對現場應急工作和效果進行評估、總結，連同對應急預案和應急準備、保障工作提出的改進建議送集團公司、市安全生產監督管理局、省國防工辦。

9應急保障

9.1組織保障

公司各部門應按照應急預案體系建立健全應急響應機構，按照“平戰結合”的要求，組織、訓練好專兼職應急隊伍。

9.2資金保障

公司每年對應急體系建設，應急費用，維護配備應急設施設備、器材裝備等予以必要的預算資金保證。

9.3資源保障

公司根據應急預案，配置并完備應急搶險所需的通訊工具、設施器材、物料、急救設備等資源，并定期檢查維護，確保急需。

9.4互動保障

公司有關部門及人員保持與政府相關單位的聯系，保持部門與部門的聯系、與總指揮的聯系。

聯系方式有移動電話、有線電話、傳真。

10培訓與演練

10.1應急培訓

人力資源部負責每年組織重大事故應急預案的培訓，保衛部、安技環保部協助實施培訓。

10.2應急演練

公司每年進行一次（一個項目）應急演練。保衛部負責火災爆炸事故應急演練，相關部門配合；動力保障部負責壓力容器、壓力管道爆炸、配電系統災害事故應急演練。

演練可采取實戰演習、口頭問答、模擬演習等方式。

演練內容應以火災、中毒（窒息）為主。演練結束后由相關部門

進行評價、總結。

10.3信息發布

黨委工作部負責公司應急救援信息統一對外發布。

企業制度創新有哪些篇3

洗浴的中心促銷的基本手段有四種：即人員推銷、廣告、銷售促進和公共關系。促銷活動的策劃，就是通過有目的、有計劃地選擇和綜合運用促銷手段，有效地促進產品的銷售并樹立洗浴的中心的良好形象。市場營銷中各種促銷手段與廣告的密切配合，為廣告策劃方案的充實與順利實施提供了保證，也從更廣闊的背景上開拓了廣告策劃者的思路。

促銷活動策劃的根本目的在于圍繞廣告策劃的目標，共同為實現洗浴的中心目標服務。促銷活動和促銷組合方式受到促銷目標、市場特點、產品性質、產品生命周期和其他營銷策略的影響，并演變出高招迭出的商戰促銷策略。下面介紹一些常用的促銷活動的策劃。洗浴的中心設計

一．贊助促銷活動

社會贊助是洗浴業擔負社會責任的具體表現，既有益于洗浴業形象的塑造，也有益于整個社會。贊助活動是洗浴業的一種軟性廣告，這種廣告的效果是其他形式的廣告所無法比擬的。雖然贊助活動增加了洗浴業的某些費用，但從長遠來看，洗浴業可以取得經濟效益與社會效益的統一。

1．贊助的類型

（1）贊助體育活動。

（2）贊助文化教育事業。

（3）贊助社會慈善和福利事業。

（4）其他各類贊助形式。比如贊助各種展覽、各種競賽活動，贊助學術理論活動，贊助公眾節日慶典活動。還可贊助各種基金會的設立，如獎勵基金、扶貧基金、送溫暖基金等。

2．贊助的手法

（1）以工代助。

（2）以物代資。

（3）以技術或協作代贊助。

3．贊助的技巧

（1）舉辦贊助儀式。

（2）新聞發布會。

（3）對贊助活動進行評價。

二．專題促銷活動

專題促銷活動是有單獨計劃、特定目標的公共關系工作。在專題促銷活動中要有明確的主題、任務、目標，以及采取的措施和步驟。因而，每次活動都要經過精心策劃，充分準備，保證促銷活動達到最佳的效果。

專題促銷活動首先應有明確的主題，并為廣大公眾所接受。

專題促銷活動時間的選擇也至關重要。逢年過節、開張吉慶都是舉辦專題活動的好時機。

專題促銷活動還應當具有鮮明的特色，有特色的活動最容易吸引人。

三．展覽展銷活動

展覽展銷是通過產品實物展示和現場示范表演達到宣傳洗浴業及產品的目的的活動，有時還輔以文字或圖表來加以說明。這種復合性的傳播方式綜合了多種傳播媒介的優點，它具有鮮明、易懂、引人入勝的感染力，容易造成熱烈的銷售效果，所以溝通效果比較好。

展覽展銷活動在現代商戰中成為洗浴業競爭的手段和較量的場所，不論采用何種何類方式，都要經過精心策劃與設計，求得最佳效益。

首先要明確展覽展銷會的主題思想，圍繞主題搜集參展實物、圖表、照片及文字等，并形成有機的組合與排列；其次是依據主題構思整個展覽結構，各部分之間要互相配合，分頭準備；第三要做好活動期間的新聞宣傳工作，分階段準備好新聞稿，擴大展覽會的影響范圍和效果；第四要認真周到地做好會務工作，使活動期間井然有序，效果顯著。

1．市場定位

每一品牌的汽車在面試之前都要進行市場定位分析。而奇瑞在市場定位分析方面做了大量工作。為收入較高的商業精英與高級白領們設計了高檔車；為都市白領們設計了節能環保的中低檔轎車；為年輕好動、追求新鮮、即又積蓄不高的年輕人設計了價格低廉，青春時尚，有著靚麗奪目外形的中低檔汽車。而奇瑞汽車在分析了中國汽車市場現狀的情況下，確定了先發展中低檔汽車的營銷戰略。因為，中高檔汽車的國際化大品牌較多且實力強大，與之抗衡需要做長期戰略規劃。而低端轎車消費群體在迅速膨脹，并渴望釋放。因此，公司經過市場調研設計了驚艷造形的奇瑞QQ，而QQ車型的推出震撼了整體國內汽車銷售市場，一時間成了年輕人喜愛的產品，從而奠定了其在低端轎車市場的霸主地位。

2．營銷策略

（1）震撼價格

20__年，在汽車業低迷的市場環境下，奇瑞汽車首先做出反映大舉下調價格，將奇瑞QQ的價格一舉降到29800元，頓時揭起了奇瑞QQ的搶購熱潮，也將經濟車型的價格有了全新定位。奇瑞的價格震撼不僅僅表現在超低層面，還有其精心策劃的營銷價格的魅力。奇瑞在市場大幅降價而其銷售量穩定的情況下推出“新價格識別系統”———東方之子99999元，QQ33333元，風云55555元，瑞虎11111元，這種創新性的定價方式，使奇瑞的品牌效應得到了最大程度的深化，各款產品在各自領域的價格標桿意義也更加突出。

（2）促銷策略

通過運用某些手段，使銷費者對產品感興趣，產生購買預望，并最終購買這便是銷策略中。奇瑞汽車的成功與其采用的促銷策略有著重要的關系。如奇瑞汽車十分注重賽事的宣傳，利用人們對賽事的`關注進行有效宣傳促銷，同時奇瑞還灌名自己的汽車拉力賽，使得全社會對這一品牌給予關注。

（3）企業形象塑造

另外，奇瑞汽車十分注重品牌形象的建設，將奇瑞汽車打造為親民價格、節能環保、民族自強的良好代表，從而促進品牌的不斷發展。

3．營銷渠道

（1）4S店銷售

通過奇瑞汽車4S店進行品牌車輛的銷售，這是當前各品牌汽車銷售的最常用方法之一。而奇瑞汽車十分注重4S店營銷的品質，重點抓服務質量。將服務態度與銷售能力并重，十分注重店員的素質培養，讓顧客在汽車咨詢與購買時有著良好的購物體驗，真誠的體現出其“親民”形象。

（2）直營店直銷

奇瑞汽車直營店在全國范圍內數量眾多，它是直接由總公司投資建設的汽車直銷中心，其特點是省去了中間銷售環節，使得在價格上更占優勢，利潤空間更大，讓顧客有更多的配套服務。

（3）汽車城渠道銷售模式

汽車城匯道銷售模式屬于分網營銷渠道的一種。當奇瑞汽車品牌在某一城市占有足夠的市場份額，即已經做大做強時占據絕對優勢地位的情況下，奇瑞公司針對城市發展情況，進行城市汽車城的合理規劃，搶占足夠多的市場份額。當然，通常規劃這類奇瑞汽車城都是在二三線城市。因為，在二三線城市對于中低端汽車的需求量大，且進入品牌少，容易占領市場、鞏固地位。

4．“微博+電商+汽車”的營銷手段

隨著信息化社會不斷發展，信息技術已經普及，而基于“互聯網+”的新思維模式正在充斥著銷售市場。當前奇瑞公司緊跟主流媒體，提出全新營銷理念——“微博+電商+汽車”。有人把當前稱為“微時代”，“微博”、“微信”等充斥著我們的生活，成為人們獲取信息的全新渠道。尤其是很多年輕人，有的甚至已經不再接觸報紙、電視、收音機等傳統媒介，卻對互聯網世界無比依賴?；诖爽F狀，當前很多汽車企業也開始嘗試“微營銷”。而企業作為營銷之用的微博也被稱為“官微”，銷費者們以“粉絲”的身份，被“官微”吸引著、營銷著，取得了很大收益。然而，承受著時間的推移，奇瑞公司發現受眾已經對“官微”逐漸地厭倦并反感，對于瘋狂而來的營銷之戰已經疲勞。而隨之而來的是中國電商市場的不斷發展狀大，使得奇瑞公司也開始思考，是不是要走網絡營銷之路？如何才能走得更成功？基于這樣一些思考，奇瑞首先通過奇瑞E5嘗試了“微博+電商+汽車”的營銷理念。與目前各微博大多采取通過擁有眾多粉絲的微博大號轉發信息、發起活動等模式相比，奇瑞E5為新的活動加入了轉播降價、限時、限量促銷等充滿刺激的電商風格玩法。

（1）強調用戶的自發興趣

據了解，奇瑞E5這次的“轉”回家活動，借助新上線的“微賣場”功能，網友可以直接在微博中團結起來，為這款奇瑞重量級的新車重新定價！網友每轉發一次微博，商品價格就會自動下降0．5元。這樣的變化，使得用戶參與活動的興趣大大增強。有網友表示，奇瑞E5“轉”回家活動最有意思的不僅僅只是“轉播降價”這個新鮮體驗，更好玩的是還可以跟其他網友一起體驗降價過程中的“心理博弈”。據報道，3月15日上線的奇瑞E5優悅型CVT截至20日當天，就已經累計被微博粉絲轉播7萬多次，累計降價2萬5千多元，降幅高達33%！

（2）對傳播效率有優化作用

通過“轉”回家活動，奇瑞E5在微博的聽眾數天之內漲了3萬多人，平均1秒就有2位粉絲加入。相比活動前的鴉雀無聲，現在奇瑞E5微博里面是評論回復人聲鼎沸。“微賣場”的活動微博為其帶來了近十萬次曝光。電商最為看重的購買轉化率指標，遠高于其他的傳統渠道帶來的轉化水平。事實證明，微博加電商的微賣場活動形式效果非常誘人。而在傳統微博中，當粉絲數量達到一定程度后，其實活躍度是在下降的。所以許多活動的互動感覺都是死的，比較枯燥。但在奇瑞E5的“轉”回家活動中，每個用戶幾乎都是真實的。

5．總結

奇瑞汽車的成功與其精準營銷有著密不可分的關系。而奇瑞汽車的不斷創新的營銷手段也是適應當下迅猛發展的數字時代潮流的。奇瑞的成功不可簡單復制，但卻可以總結出“與時俱進、不斷創新”的大致原則，供參考借鑒。

企業制度創新有哪些篇4

績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。有關醫院績效考核方案，歡迎大家一起來借鑒一下！

國有醫院運行機制改革的主要內容之一是分配制度的改革。隨著國家公務員的工資體制的改革，事業單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內容是績效工資。如何在醫院復雜的人力資源分類狀態下設計一套符合市場經濟規律，又體現公立醫院社會事業屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫院經過近十年的探索，根據醫院不同系列、不同崗位設計的績效工資方案，極大地激發了員工的'創造性和積極性，推動了醫院的快速發展。現介紹如下：

一、各類人員薪酬權重系數的設計

權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：

1、根據地方政府文件規定；

2、根據地方勞動部門發布的各類人員工資指導意見；

3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。（見表一、二）

二、臨床科主任年薪設計

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由于它有預先設定的目標壓力，又有達到目標后的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地為完成目標任務發揮所能，并能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。

醫院是以臨床和醫技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對獨立性和主動性，對臨床科室管理者實行年薪制，推動臨床科室全面發展，推動臨床科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所占比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考核才能得到，屬于不定收入。

為了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考核上下浮動。

湖南省郴州市第一人民醫院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按月分發，風險年薪考核后根據結果上下浮動。其計算方式為：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪：（見表三）

臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例：K值為115%，風險金上浮15%；K值為82%，風險金下浮18%。

三、臨床醫生績效工資設計

醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考核的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：

1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；

2、確保和提高醫療質量；

3、吸引和留住優秀人才；

4、增強團隊精神；

5、培養醫生的責任心。

郴州市第一人民醫院臨床醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：心血管內科績效分配方案

1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%，醫療質量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；

2、每做一例介入手術加1分；

3、不管病床的醫生（學科帶頭人）績效系數為1.5，住院醫生系數為1.2，輪科醫生系數為1.0。

舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入為78000元，介入手術8例，B醫生的收入為58000元，介入手術6例，C醫生收入為49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：醫生總系數1.5＋3x1.2＋1.0＝6.1，每1.0系數的績效為15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效為2459x1.5＝3688元；

②一般醫生的績效總額為：15000－3688＝11312元；

③分數考核：經濟分以最高收入醫生為70分，其他醫生以此醫生的收入為基礎按比例計算。

A醫生的分數為：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；

B醫生的分數：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C醫生的分數：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D醫生的分數：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；

醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分為：11312/304.79＝37.11元；

經計算：A醫生106分x37.11＝3934元；B醫生為3194元；C醫生為2754元；D醫生為1439元。

眼科醫生績效舉例

某副主任醫生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；②住院病人開單并自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26x7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科醫生績效舉例

普外科共有醫生6名（主任除外），分為2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1.欠費計算：

A組扣5000x20%=1000元；

人力資源管理20__年第1國有醫院績效工資的設計與考核

共1頁當前第1頁

B組扣3000x40%=1200元；

2.晚夜班補助：

60x10+60x5=900元；

3.表揚信、退回紅包獎勵：

7x20%=140元；

4.可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.醫生總系數：

1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系數為：14910÷7=2130元；主治醫生的績效為：2556元；住院醫師的績效為：2130元；輪科醫生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130x1.4x2=5964元；

6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設500元收入為1分，每出院1個病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319x10.07=3214元；B組組長的績效為：273x10.07=2750元；

7.各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。

麻醉科醫生績效考核方案

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：

1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。

四、醫技科室人員績效設計

醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數轉化為金額。舉例如下：

B超室績效考核方案

1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個人分配計算方法：①計算個人考核分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考核工資等于醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數考核分配（系數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用于日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。

放射科績效考核方案

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；

②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；

③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事核對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；

⑥晚夜班：由大科發放。

2、計件工資

①診斷組：A每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術組：A每暴光1次，按1分計算；B每洗或打印膠片1張，按1分計算；C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；D床旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考核方案

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇為全科平均數的120％。

2、以工作量為計件工資的依據。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；

免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；

臨床組：分為體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1x個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3x個數），得出每天的分數；

3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；

4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考核辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學：每講課一次獎勵50元；

舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20__年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

20__年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律?？剖?.76元/分；

總績效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。

五、護士長的薪酬設計

護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構成：

1、崗位工資護士長均定為1300元／月；

2、績效工資50％根據工作量分配，50％考核工作質量后分配。

具體辦法：

護士長薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；

護士長計分方法：

1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；

2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；

3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元／分，另50％績效工資考核工作質量采取倒扣辦法。

舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬x80％÷12=3066元。

基礎工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質量考核后分配。

計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元x22人÷(2302+2410）=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

該科護士長工作量收入=363x4.12=1495.56元。

如果該護士長工作質量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495．56=3678.56元。

年底考核工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考核后發放。其方法為：

1、與所在科室經濟效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經濟效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區科主任經濟效益得分；總和x護士長所在科室經濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

六、護士的績效工資設計

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應為最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的?？谱o士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由于其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據上班的系數計算。例如：某月某科護士供分配的績效工資總額為12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數是1.0，她的得分為24x1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分為3x1.5＝4.5，晝班4個，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分為335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44x24＝850.56元；乙護士：35.44x28.7＝1017.22元。

非病區護士的分配根據具體科室不同采取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考核方案：

手術分計分：洗手巡回（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

企業制度創新有哪些篇5

一、年會主題

____有限公司20__年年終總結暨迎新年會

二、年會時間

20__年1月__日上午09點00分至18點00分

會議時間：09：10——11：10

午宴時間：12：00——14：00

迎新年會時間：14：00——18：00

三、年會地點

會議室地點：公司

午宴地點：__

年會娛樂地點：__KTV

四、年會參會人員

公司全體員工

五、年會流程與安排

本次年會的流程與安排包括以下兩部分：

(一)年終總結會議

09：00—09：10全體參會人員準時到達公司參加會議。(組織簽到)

09：10—09：25大會第一項：由總經理何雄先生主持(會議)，致開幕辭。

09：25—10：30大會進行第二項，各部門及各項目負責人分別做年終述職報告。10：30—11：10大會進行第三項，總經理做總結性發言。

11：10—14：00大會結束，員工散會休息，然后乘車到午宴地點就餐。

14：00—18：00午宴結束，員工飯后稍做休息，到活動地點參加迎新會。

(二)午宴安排

12：00—12：10午宴正式開始：午宴主持人引導大家共同舉杯并致辭。

12：10—14：00用餐時段：

14：00—18：00娛樂時段：

18：00—20：00晚宴時段

(一)KTV時段：

游戲一：(猜成語)成語：(道具)：以準備好的成語名片

游戲規則：由___組織提前將成語標簽貼在KTV里面有，入場后由員工自行抽取一份標簽。答對的就與機會抽取紅包一個，答案不太符合獎勵一杯酒或一杯水。

1、由主持人邀請總經理___引領全體員工唱

2、公司總經理___為大家獻上一曲

游戲3：踩氣球;

(道具)：___個氣球

游戲規則：分為兩組，一組_-_個人，每個人球上綁_個氣球，

主持人限定時間3分鐘，互相踩對方隊員腿上的氣球，3分鐘后，看哪個組隊員總署氣球省的多，就勝出。獲勝者獎勵抽取紅包一次，反之獎勵一杯酒或一杯水

游戲2：擊鼓傳花;

用具：新年吉祥物

游戲規則：全體員工做成一排，其中一人新年吉祥物;另有一人背著大家或蒙眼擊鼓(桌子、黑板或其他能發出聲音的物體)，鼓響時眾人開始依次傳花，至鼓停止為止。此時花在誰手中(或其座位前)，誰就上臺表演節目(有抽獎機會)或則獎勵一杯酒(無抽獎機會)或一杯水(無抽獎機會);偶然如果花在兩人手中，則兩人可通過猜拳或其它方式決定勝負者。

主持人帶領全體員工一起合唱一首《明天會更好》幸運抽獎活動：用具：抽獎箱、紅包有主持人帶領相聚抽獎，紅包里面獎勵大小不一。最后主持人邀請全體員工上臺合影留念

六、年會準備及相關注意事項

(一)年會的通知與宣傳：公司辦公室于今天向機關各部門及各項目部發出書面的《關于20__年度年終總結表彰會議暨迎新會通知》，對本次年會活動進行公示和宣傳，達到全員知悉。

物品的采購：抽獎禮品、紅包禮品、筆、紙、抽獎箱。

(二)現場拍照：提前安排好相關人員攜帶數碼相機，做好大會及午宴活動現場的拍照工作。

企業制度創新有哪些篇6

一、活動目的

陽春三月，暖意融融，綠上枝頭，生機勃發。喧囂的元宵節剛剛結束，又迎來了一年一度的&39;“國際三八婦女節”。為豐富我教委全體女教職工的業余文化生活，展現女教工的精神風貌，倡導健康向上的生活方式，經教委工會研究，特舉行“我運動、我健康、我快樂”女教工趣味活動，希望各單位工會組織報名，務必使每一位女教職工都積極報名參與?，F將具體事宜通知如下：

二、活動時間、人員、地點及項目

活動時間：20__年3月日午點到點

活動人員：西董教委中學、小學、幼兒園的全體女教師

活動地點：小學田徑場

活動項目：比賽設一分鐘單人跳繩、一分鐘單人踢毽子、3000米健步走三項。要求每位教職工限報一項。

三、活動規則

1、單人一分鐘跳繩比賽

活動規則：每位參賽女教師的跳繩時間為1分鐘，跳繩過程中可以停頓，以一分鐘結束時的總次數為個人的最后成績，按跳繩總次數多少頒發一、二、三等獎。

活動道具：短繩（自備）、秒表。

比賽裁判：6人（待定）

2、單人一分鐘踢毽子比賽

活動規則：每位參賽女教師的踢毽子時間為1分鐘，踢毽子過程中可以停頓，允許在設定范圍內移動，以一分鐘結束時的總次數為個人的最后成績，按踢毽子總次數多少頒發一、二、三等獎。

活動道具：毽子（自備）、秒表。

比賽裁判：6人（待定）

3、3000米健步走

活動規則：每位參賽女教師必須是走完3000米，否則將被視為犯規，取消參賽資格。參賽教師根據名次頒發一、二、三等獎。

活動道具：秒表。

比賽裁判：6人（待定）

四、活動安排：

三個項目同時進行。（或者是（按照項目順序依次進行比賽））。

未盡事宜另行通知。

企業制度創新有哪些篇7

一、活動目的

員工福利惠及家屬，讓員工在為公司創造價值，付出自己的精力和時間的同時，為其解決部分后顧之憂，體現公司關懷。

二、參與人員

項目員工及其家屬，預計12戶家庭（外派員工優先，加自愿報名）

三、活動時間

9月最后一個星期六下午

四、活動場地

10層多功能報告廳，趣味運動會在附近學校（室內運動場館）

五、活動流程

下午1：30活動開場，播放宣傳片

1：45張鵬總和王昕講話（孫總）

2：00趣味運動會

需培訓組配合，以家庭方式，及幾個家庭組成小組的方式進行比賽

兩腿三足夾氣球

參與家庭：4組（每組2人）

比賽計分：第一名40分，第二名30分，依次類推

比賽方法：每隊選派一組家庭，每組2人參與，共4組。兩腿三足，用手壓或腳踩的方式擠破其他隊的氣球，最后還有剩余氣球的組隊獲勝。

比賽規則：比賽期間，繩子不能散落，繩子脫落則在本輪比賽中淘汰；可手壓或腳踩，但不能腳踹或胳膊肘推，發現違規立即叫停該組行動；參賽者不能穿高跟鞋或帶有其它尖銳物質。

所需物資：繩子4根，氣球若干

抬轎子

參與家庭：4組（每組3人）

比賽計分：第一名40分，第二名30分，依次類推

比賽方法：兩個大人手挽手架成一個轎子，孩子坐在上面。4隊從起點出發，大人抬轎子送孩子到對面30米處擺放葡萄的地方；孩子在該處喂爸爸媽媽各吃5個葡萄，并說“爸爸媽媽辛苦了“，爸爸媽媽回應”寶貝加油“，然后孩子將葡萄皮收拾干凈放到袋子里，完成以后拿起放葡萄的袋子，3人按原路原方式返回到起點；最先抵達者獲勝。

比賽規則：在行進期間，孩子不能離開轎子，否則從起點處重新出發；葡萄只能由孩子喂給爸爸媽媽吃完；少說“爸爸媽媽辛苦了“或”寶貝加油“這句話的`組隊，在比賽完成后扣10分。

所需物資：葡萄若干，方便袋4個

趣味障礙賽

參與家庭：4組（每組2人）

比賽計分：第一名40分，第二名30分，依次類推

比賽方法：每隊2名成員參與，在100的直線距離設置3個障礙，分別是氣球一個（需踩破），鮮花一支（需撿起送給女士），椅子一把（需繞一圈）。一名男士搭住一名女士肩膀，男士蒙眼，由女士指揮，順利經過三個障礙后到達終點，最先抵達者獲勝。

比賽規則：三個障礙必須按規定動作由男士完成，女士只能用語言指揮，犯規者扣10分。

所需物資：氣球4個，鮮花4支，椅子4把

鐵人三項

參與家庭：12組，每組選派1人或2人

比賽計分：第一名40分，第二名30分，依次類推

比賽方法：依次完成三項接力，分別是（1）起點處繞5圈，跑向100米處終點；（2）終點處跳繩30個，可以由一個人完成，也可以由2個人先后完成；（3）從終點處踢毽子5個，之后拿起毽子跑到起點處。最先抵達者獲勝。

比賽規則：繞圈、跳繩、踢毽子必須足量足個；跳繩環節可以由2人完成，但是必須一

個在先一個在后；12組家庭，每組都必須選派至少一個成員參與。每違規一項扣10分。所需物資：木棍4根，跳繩4根，毽子4個

5：00抽獎并頒發獎品

獲勝組每組家庭分別獲得獎品一份，其余獎品以抽獎方式獲得：

一等獎一名：價值300元的家用電器一件

二等獎兩名：價值200元，按摩枕和健身卡

三等獎三名：價值100元，電水壺或酸奶機

特別參與獎6名：電影券、食用油等

合影留念

六、活動經費

茶點、飲料：200元；

獎品設置：獲勝組獎品3份，每組100元，共計300元；

一等獎1份，共計300元；

二等獎2份，每份200元，共計400元；

三等獎3份，每份100元，共計300元；

參與獎12份，每份30元，共計360元。

合計：1660元。

游戲道具：100元

租用場地：3000元

經費合計：4960元。

企業制度創新有哪些篇8

根據公司20__年度工作計劃及業務重點，為提高培訓工作的計劃性和針對性，使培訓工作更好的支持公司發展和員工能力提升，特制定20__年度公司培訓工作計劃，確定20__年公司培訓工作的目標重點、工作安排。

一、培訓工作目標

總體要求：根據20__年度公司工作計劃，今年培訓工作重點圍繞：繼續做好三支人才隊伍（技術營銷隊伍、技術研發隊伍、技能型制造隊伍）的建設和培養工作，通過分層分類有重點地開展和提高培訓工作的實效性，提升公司內在核心競爭力；定期進行全員質量意識宣貫及質檢人員業務技能訓練，為企業的產品質量把好關；優化新進員工的培養，為公司核心人才隊伍建設把好入口；進一步宣貫企業文化理念，真正發揮出企業文化的良好效力。

二、20__年公司級培訓工作重點

（一）堅持“三支人才”隊伍的培養，著力提高人員素質

1、開設“公司技術論壇”，通過開展控制閥行業專家講座項目和公司內部技術交流會項目來實施。

（1）根據實際培訓需求，邀請公司內外部行業專家開展控制閥技術講座，逐步提升公司人才隊伍對閥門鑄造技術、材料技術、熱處理及表面處理等技術的掌握和應用；引進控制閥行業應用類講座，讓技術營銷隊伍更好地了解不同行業控制閥的選型技術要求，提高選型效率和選型準確率，提升對外技術交流水平。

（2）繼續開展公司內部技術交流會。通過開展引導有關人員分析討論產品研發、生產制造、售后服務過程中的細節性問題，找準具體解決方案和改進措施，以提升公司的產品研發、產品生產和售后服務水平；定期組織項目經理及相關人員開展項目實施總結交流會，總結項目經驗和教訓，評估項目團隊，提升項目管理能力。

2、聚焦制造中心人才隊伍建設，通過“多能工獎勵機制”、“單點課程培訓項目”、“師帶徒”等措施，加強車間多工種技術工人的訓練和培養，提高員工的認同感和敬業度，打造一支精良優秀的生產骨干隊伍。

3、建立在線答疑系統，為內部專家和技術人員、為各技術部門成員之間提供實時交流的平臺，遇到問題及時探討，提高解決問題的時效性；同時促進內部的技術共享與學習，增強公司的技術凝聚力。

4、通過“學習型組織”打造，對員工進行業務能力培養，實現一專多能，一崗多能，提升人力資源使用效率。

（二）樹立正確質量觀念、提高全員質量意識

1、針對我公司產品生產情況，組織有關人員進行質量管理培訓學習，提高技術水平和操作技能，增強生產一線員工的質量意識。

2、邀請外部專家，開展調節閥質量控制體系建立及運行講座，通過學習知名調節閥企業品質管理經驗，完善我公司質量管理體系，并將體系中的要求有效體現到實際質量管理和技術運作中。

3、組織相關部門人員開展對分供方產品質量控制流程的宣貫，要求大家嚴格按流程標準來加強對供方的管理，從而確保公司產品質量、降低合作雙方的成本。

4、定期開展“質量提升”活動。由質量管理部牽頭，收集來自產品研發、產品工藝、產品選型、生產加工及裝配和產品售后等有關質量問題，面向全員有獎征集推動品質技術改善的方法，找準對策。

（三）加強生產計劃和調度管理，提高企業精細化管理能力

1、通過開展計劃管理相關課程培訓，讓供應鏈人員了解生產調度理念與運作模式，掌握生產計劃與物料控制的有效方法，明確供應鏈管理的重要性，掌握物料需求計劃的原理、生產的實施及有待解決的問題。

2、圍繞我公司生產計劃現有困難點，引進公司生產計劃與調度管理咨詢服務，邀請專家來現場指導，達到提升企業適應市場需求、減少庫存和壓縮成本之能力，提升企業對市場的快速反應和適應能力。

（四）優化新進員工培訓，加速新人融入中控

1、繼續落實導師制培養模式，組織導師內部交流分享，加強導師輔導過程跟蹤和反饋管理工作，幫助新員工快速提升崗位能力，適應崗位要求。

2、嚴格實施試用期淘汰機制，提升新進員工培養質量，為公司核心人才隊伍建設把好入口。

（五）強化企業文化培訓，塑造核心價值觀

1、根據公司所處的發展階段，圍繞中控“敢為人先，追求卓越，誠信務實，勤勉盡責”的企業精神，通過企業文化宣貫和文化活動的開展，讓大家認同其內涵，并內化為自己的價值觀，用這種價值觀體現、指導自己的行為，在實際工作中加以應用。

2、公司通過倡導部門經理、黨員和先進員工三支職工隊伍帶頭增強事業心，進一步強化責任意識、質量意識，嚴公司先嚴部門，嚴部門先嚴自己，要用自己的模范行動帶領員工嚴格落實各項規章制度，以人格的.力量激勵全體員工為公司的發展團結奮斗。

3、注重對員工進行職業道德熏陶，利用部門例會、工作交流、員工談心等正式和非正式的溝通渠道，做好職業道德的灌輸教育，以不斷增強員工的質量意識、成本意識，幫助員工樹立正確的價值觀和工作態度，提高工作效率。

三、部門級培訓工作要求

1、規范流程，嚴格執行。對于部門組織的培訓，要求組織工作規范嚴格、培訓對象和需求明確、授課課件資料完整、簽到記錄規范、培訓后實施培訓效果評估并將相關資料存檔以備查。

2、工作學習化、學習工作化。倡導部門經理帶頭創建“學習型組織”，通過開展各種形式多樣的學習活動，創新學習方式，如讀書、答疑、交流、模擬演練等，確保每人每月不少于3小時的培訓時間，將學習和工作融為一體，通過不斷的學習，來提升大家的能力和素質。

3、審核審批，規范操作。各中心（部門）的培訓計劃，由各中心（部門）組織制定，報綜合管理部進行備案。外派培訓在實施前，須按照《員工外派培訓實施細則》規定先審批、后培訓。