員工績(jī)效考核制度怎么做
一個(gè)穩(wěn)定的制度可以保證長(zhǎng)期的發(fā)展和穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，而不是短期的暴利和不可持續(xù)的發(fā)展。員工績(jī)效考核制度怎么做怎么才能寫好？這里分享一些員工績(jī)效考核制度怎么做，方便大家學(xué)習(xí)。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇1
為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客戶為中心、全員的市場(chǎng)意識(shí)，培育績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學(xué)習(xí)、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時(shí)代特征，建立和完善團(tuán)隊(duì)精神，建立和完善激勵(lì)和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動(dòng)性，人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績(jī)效考核制度。
一、績(jī)效考核的目的、用途和方式
1、績(jī)效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用人才，創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì)、榮辱與共、利益共享、共同發(fā)展。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、晉級(jí)和工作改進(jìn)。
3、績(jī)效考核分月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
二、考核原則
客觀性：績(jī)效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目、員工崗位職責(zé)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對(duì)該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)事不對(duì)人，保證考核評(píng)價(jià)結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。
公平性：考核者必須公正無(wú)私，嚴(yán)禁營(yíng)私舞弊，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開(kāi)性：全體成員知道自己的詳細(xì)績(jī)效考核結(jié)果。
考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn)。
考核依據(jù)：崗位職責(zé)書(shū)、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書(shū)、工作質(zhì)量要求、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。
三、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容分五部分，并對(duì)具體內(nèi)容確定核準(zhǔn)，說(shuō)明考核辦法。
工作業(yè)績(jī)：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對(duì)工作計(jì)劃的制定落實(shí)，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級(jí)之間溝通匯報(bào)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核。
工作態(tài)度和行為：對(duì)在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律，學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，盡職盡責(zé)，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核。
客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。
外部客戶：主要考核對(duì)象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對(duì)工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核，并由反饋信息確定滿意度，由市場(chǎng)部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查。
內(nèi)部客戶：主要考核對(duì)為財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、技術(shù)支持部。對(duì)工作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查。
組織管理能力
管理能力主要對(duì)象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對(duì)資源信息共享與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計(jì)劃、規(guī)章制度和會(huì)議決議的落實(shí)、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核。
扣分原則
為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對(duì)在工作中造成責(zé)任事故者，在培訓(xùn)中考試不及格者，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。
對(duì)于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除。
具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見(jiàn)績(jī)效考核表。
2.考核對(duì)象
根據(jù)崗位不同，考核對(duì)象分三類，每一類對(duì)象的考核項(xiàng)目不同，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。
內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員，考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績(jī)，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;客戶服務(wù)滿意度，滿分22分;共計(jì)85分。
內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財(cái)務(wù)部、企劃部、市場(chǎng)部、商務(wù)部、綜合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開(kāi)發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績(jī)，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;共計(jì)75分。
C.管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項(xiàng)目經(jīng)理、TEAM負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理?？己隧?xiàng)目為：工作業(yè)績(jī)，滿分45分;工作態(tài)度和行為，滿分18分;外部客戶滿意度，滿分10分;內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分;成本控制，滿分6分;管理能力，滿分20分;共計(jì)105分。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
四、考核成績(jī)
根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績(jī)分：杰出(Outstanding)，較好(Verygood)，合格(Good)，需要改進(jìn)(Improvementneeded)，不做評(píng)價(jià)(Notrated)。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)得分和考評(píng)對(duì)照表。
考核成績(jī)=(直接上級(jí)考評(píng)分?jǐn)?shù)__60%+管理者考評(píng)分?jǐn)?shù)__40%)
-扣減分?jǐn)?shù)
五、考核辦法和考核時(shí)間
每月22~25日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日，完成管理者考評(píng)，考評(píng)的總成績(jī)由直接上級(jí)和管理者考評(píng)兩部分構(gòu)成，直接上級(jí)考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的60%，管理者考評(píng)占考評(píng)成績(jī)的40%，管理者考評(píng)由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果，按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上，交人力資源部。
次月1~5日，直接上級(jí)和被考評(píng)者進(jìn)行管理溝通，提出績(jī)效改善建議和指導(dǎo)，對(duì)有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核。
六、申述
如果有異議，可填寫考核申述表，向隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請(qǐng);有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見(jiàn)，交人力資源部修改備案。
具體申訴形式：見(jiàn)考核申述表。
年度績(jī)效考核：
每一財(cái)政年度終了，由人力資源部提供績(jī)效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評(píng)價(jià)，上交直接上級(jí)。
直接上級(jí)根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)及人力資源部提供的年度考勤資料、獎(jiǎng)懲資料，填寫上級(jí)評(píng)價(jià)，并簽署晉級(jí)、降級(jí)或原級(jí)建議，匯總至人力資源部。
人力資源部綜合績(jī)效考核成績(jī)，擬制員工定級(jí)方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
績(jī)效考核結(jié)束時(shí)，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。
七、保密
績(jī)效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理。
績(jī)效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔。
任何人不得將績(jī)效考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
八、其他事項(xiàng)
公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);考核負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加績(jī)效考核培訓(xùn)(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊(cè)》中的獎(jiǎng)罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效。
3、本制度自公布之日起試行。
擬制：
審核：
批準(zhǔn)：
員工績(jī)效考核制度怎么做篇2
為完善學(xué)校的績(jī)效考核制度，建立科學(xué)準(zhǔn)確、多層次、多維度和便于操作的量化績(jī)效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵(lì)機(jī)制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的
1、通過(guò)公平、合理的評(píng)價(jià)來(lái)確定教師日常工作標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為對(duì)教師待遇調(diào)整和升職、
降職、調(diào)職的依據(jù)。
第二條適用范圍
適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體教師。
第三條考核原則
1、考核人員在考核時(shí)，必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，力求公平、公正，不得徇私。
2、績(jī)效考核以行為模式考核為導(dǎo)向，把績(jī)效考核作為提高校區(qū)形象和個(gè)人綜合素質(zhì)的管理工具。
3、不應(yīng)由于有達(dá)到目標(biāo)的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠(chéng)實(shí)的行為。
第四條考核期
每月為一個(gè)考核期，即每月1-31日為一個(gè)考核期。以月考核成績(jī)?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行年度考評(píng)。
第五條考核方式
以記分方式進(jìn)行考核，滿分為100分。
第六條考核指標(biāo)
1、教師考核指標(biāo)詳見(jiàn)附表—教師月度績(jī)效考核表；
第七條考核指標(biāo)的權(quán)重
考核指標(biāo)總分為100分，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重由校部每年制訂一次。并公布考核結(jié)果。
第八條考核依據(jù)
考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：
1、工作行為
2、工作態(tài)度
3、工作能力第九條考核程序
1、每月7日前，校長(zhǎng)將上月的對(duì)教師的績(jī)效考核情況即《教師月度績(jī)效考核表》公布。
2、考核總分按比例計(jì)算，教務(wù)長(zhǎng)評(píng)分占總分50%，教師測(cè)評(píng)占總分30%，分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占總分20%，以此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算該項(xiàng)評(píng)分總分。例如：某項(xiàng)總分7分，校區(qū)教務(wù)長(zhǎng)打5分，總校長(zhǎng)打3分，最后該項(xiàng)得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前臺(tái)根據(jù)績(jī)效考核表統(tǒng)計(jì)總分?jǐn)?shù)，并在每月20日前通報(bào)最終考核結(jié)果。
4、校長(zhǎng)對(duì)人事行政部的統(tǒng)計(jì)情況不定期進(jìn)行檢查和監(jiān)督。
第九條獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰
1、本績(jī)效考核附帶績(jī)效工資，以（負(fù)50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。
2、課堂教學(xué)部分為本制度核心內(nèi)容，要求必須達(dá)到25分（該項(xiàng)總分35分）為及格，低于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
4、總分80-90分（其中課堂教學(xué)25分以上）為及格，獎(jiǎng)勵(lì)50元；
5、總分90-99分（其中課堂教學(xué)25分以上）以上為良好，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資100元；
6、滿分100分，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資200元。
7、分?jǐn)?shù)必須達(dá)90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎(jiǎng)勵(lì)。
第十條其他
1、本辦法由本中心負(fù)責(zé)解釋。
2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇3
第一條、工作績(jī)效考核。
目的在于透過(guò)對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高;
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握;顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度。
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋。
部門經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2、確認(rèn)考核規(guī)定;
3、理解考核資料與項(xiàng)目;
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇4
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評(píng)估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jī)效及績(jī)效工資，以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。本方案的實(shí)施對(duì)象為公司銷售人員，績(jī)效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員（跟單）分別制訂。
一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、
（1）考核制度的制定與修訂。
（2）負(fù)責(zé)對(duì)部門內(nèi)銷售人員考核的具體實(shí)施。
（3）對(duì)季度考核結(jié)果進(jìn)行公示。
（4）依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對(duì)業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。
（5）對(duì)考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。
二、考核指標(biāo)：
公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問(wèn)成功率、客戶意見(jiàn)發(fā)生率、新客戶開(kāi)發(fā)率、老客戶保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評(píng)分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個(gè)月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報(bào)送人事部。
四、考核細(xì)則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）+（出勤×30%）出勤（百分制）：30%
當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計(jì)）
五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項(xiàng)扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項(xiàng)1不得分。
（1）未完成每月的客戶開(kāi)發(fā)維護(hù)計(jì)劃；
（2）客戶存在問(wèn)題，銷售員未能及時(shí)解決；
（3）沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對(duì)公司產(chǎn)品的了解
（4）沒(méi)有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同；
（5）客戶反饋表對(duì)銷售員工作不滿意；
（6）回款不及時(shí)；
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報(bào)（40分）：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分；
①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；
②下周工作計(jì)劃（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；
③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪3家以上，并對(duì)走訪情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分；（每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分）；
④跟單記錄（10分）：對(duì)于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過(guò)程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢。
（2）市場(chǎng)信息反饋（10分）：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分；
（3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效；
（4）遵守公司車輛管理制度規(guī)定、（5分）：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣5分；
（5）內(nèi)部培訓(xùn)（10分）：無(wú)缺席，成績(jī)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
六、考核權(quán)限：
1、采取逐級(jí)考核原則。
2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評(píng)分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評(píng)分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。
4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(zhǎng)（或授權(quán)人）考核。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇5
一、考核原則
1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.市場(chǎng)人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度確定調(diào)整一次。
2.市場(chǎng)人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上;行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
市場(chǎng)人員績(jī)效考核表如下表所示。
市場(chǎng)人員績(jī)效考核表
姓名部門職稱性別到職日期
考核項(xiàng)考核內(nèi)容最高分?jǐn)?shù)自行評(píng)分初核評(píng)分復(fù)核評(píng)分初核
評(píng)語(yǔ)
專業(yè)
知識(shí)具有豐富的專業(yè)知識(shí)，并能充分發(fā)揮完成任務(wù)15
具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)，能順利完成任務(wù)13
具有一般的專業(yè)知識(shí)，能符合職責(zé)需要11
專業(yè)知識(shí)不足，影響工作進(jìn)展8
缺乏專業(yè)知識(shí)，無(wú)成效可言5
工作
績(jī)效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意20
能勝任工作，效率較標(biāo)準(zhǔn)高17
工作不誤期，表現(xiàn)符合要求14
勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn)10
工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)7
責(zé)任
感責(zé)任心極強(qiáng)，能徹底達(dá)成任務(wù)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以放心交付工作15
具有責(zé)任心，能順利完成任務(wù)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以交付工作13
尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11
責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督促，方能完成工作8
欠缺責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，仍不能如期完成工作5
協(xié)調(diào)
合作善于協(xié)調(diào)，能積極主動(dòng)與人合作10復(fù)核
評(píng)語(yǔ)
樂(lè)意與人協(xié)調(diào)，能順利達(dá)成任務(wù)8
尚能與人合作，能達(dá)成工作要求7
協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難5
無(wú)法與人協(xié)調(diào)，致使工作無(wú)法進(jìn)行3
工作
態(tài)度不需督促，能主動(dòng)安排自己的工作10
具有積極性，能自覺(jué)地完成任務(wù)8
基本上能積極工作7
對(duì)工作不太熱心5
對(duì)工作消極應(yīng)付3
發(fā)展
潛力學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?0
具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)識(shí)、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?
稍有學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓(xùn)練7
學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練5
欠缺學(xué)識(shí)與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?
品德
言行品行廉潔、言行誠(chéng)信、守正不阿，足為楷模10
品性誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)律8
言行尚屬正常，無(wú)越軌行為7
固執(zhí)己見(jiàn)，不易與人相處5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10考核
分?jǐn)?shù)
具備成本意識(shí)，尚能節(jié)省8
尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省7
缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)5
成本意識(shí)欠缺，以致常有浪費(fèi)3
評(píng)定總分100評(píng)核
等級(jí)
評(píng)分人員簽章
特殊獎(jiǎng)懲分?jǐn)?shù)理由
考核結(jié)果□予以晉級(jí)，晉級(jí)至級(jí)，工資晉至元
□保留原工資級(jí)別
□予以通報(bào)批評(píng)
□予以降級(jí)，降至級(jí)，工資降至元
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業(yè)績(jī)考核額度占15%，行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：
Z=
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義
指標(biāo)含義
A不同部門的業(yè)績(jī)考核額度
B行為考核額度
C當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)
X當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)
Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度為當(dāng)月工資的80%~140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由市場(chǎng)部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結(jié)果
1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財(cái)務(wù)、行政部提出申訴。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇6
第一條考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書(shū)面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效狀況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;
②90分》考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;
③80分》考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;
④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;
⑤50分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇7
1、目的
1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2、種類和適用范圍
類別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)、
備注：當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：4.6.2。
3、月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4、管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開(kāi)性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9;
a員工為80～90;
b員工為4～6;
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計(jì)算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計(jì)算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程(即行為主導(dǎo)型)，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識(shí)、總分、附加項(xiàng)、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管：
考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識(shí)、總分、附加項(xiàng)、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)4.2.4。
4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次;受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書(shū)面警告者，得-8分/次。
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結(jié)果的計(jì)算
4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。
4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現(xiàn)無(wú)法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見(jiàn)評(píng)估表格。
4.5考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤;詳見(jiàn)附表二。
4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。
4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi)，月度有一次以上(含一次)評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書(shū)》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.6浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：
在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過(guò)5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過(guò)a。
休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4.7考核結(jié)果的分析
4.7.1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：
各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。
統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4.8考核結(jié)果的反饋和投訴
4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
6.操作流程
6.1月度考評(píng)流程：
直接上司評(píng)估與第二考核人確認(rèn)與被評(píng)估人面談直接上司、第二考核人、被評(píng)估人簽名分店、人力資源部?jī)煞搅舸?/p>
6.2副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
6.3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：
每月15號(hào)前直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月16號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運(yùn)部，18號(hào)內(nèi)由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。15號(hào)發(fā)放考評(píng)月基本薪金，20號(hào)發(fā)放考評(píng)月浮動(dòng)獎(jiǎng)金。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇8
第一章總則
第一條為建立健全公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)績(jī)效管理體系，規(guī)范員工績(jī)效管理，客觀、地考核評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)集團(tuán)公司績(jī)效管理辦法，結(jié)合公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
(一)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的考核，來(lái)實(shí)現(xiàn)在工作過(guò)程中對(duì)員工行為的控制和引導(dǎo)，使其保持在一定的可控范圍內(nèi)，從而公司經(jīng)濟(jì)效益。
(二)通過(guò)績(jī)效管理，對(duì)員工的能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)加以評(píng)價(jià)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
(三)通過(guò)績(jī)效管理，為員工個(gè)人提供了認(rèn)識(shí)自己和評(píng)價(jià)自己的機(jī)會(huì)，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績(jī)效，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
第考核基本原則
(一)目標(biāo)導(dǎo)向原則
考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;對(duì)整個(gè)考核激勵(lì)體系的運(yùn)行進(jìn)行;對(duì)各部門年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià);員工考核的最終處理。
(二)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核管理辦法的制定;考核工作的組織實(shí)施以及員工績(jī)效考核結(jié)果的審核、匯總和等。
(三)各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績(jī)效考核工作。負(fù)責(zé)幫助本部門員工制訂、任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重;具體實(shí)施對(duì)本部門員工的績(jī)效評(píng)價(jià);向本部門員工反饋考核結(jié)果，并幫助本部門員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃;協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。
第三章績(jī)效考核體系
第六條績(jī)效考核類別
員工績(jī)效考核體系包括兩個(gè)類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績(jī)效考核、科級(jí)及以下員工績(jī)效考核。
(一)領(lǐng)導(dǎo)班子人員績(jī)效考核按照《集團(tuán)公司所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)實(shí)施辦法》的相關(guān)執(zhí)行。
(二)科級(jí)及以下員工績(jī)效考核分為管理序列員工績(jī)效考核、專業(yè)技術(shù)序列員工績(jī)效考核。
第七條績(jī)效考核權(quán)限
考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià);被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的
制定，及時(shí)了解考核結(jié)果，在對(duì)考核結(jié)果有疑義時(shí)可提出。
第八條績(jī)效考核周期
公司領(lǐng)導(dǎo)班子人員及科級(jí)及以下員工以一個(gè)自然年度為考核周期。根據(jù)年初確定的工作目標(biāo)任務(wù)及月度工作計(jì)劃，采取每月督查，年度考核的方式進(jìn)行。
員工年度績(jī)效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時(shí)間順延。
第九條考核內(nèi)容與考核方式
員工績(jī)效考核包括崗位業(yè)績(jī)和綜合能力兩方面內(nèi)容。崗位業(yè)績(jī)是年度、月度督查的主要內(nèi)容，綜合能力只在年底進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(一)崗位業(yè)績(jī)考核：考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)。考核方式以量化指標(biāo)為主，非量化指標(biāo)為輔。業(yè)績(jī)指標(biāo)由考核者與被考核者共同簽訂業(yè)績(jī)合同。年度業(yè)績(jī)指標(biāo)可分解到月度。
(二)綜合能力考核：結(jié)合不同崗位特點(diǎn)，綜合能力考核側(cè)重點(diǎn)有所不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評(píng)、互評(píng)、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、考試、現(xiàn)場(chǎng)操作等方式進(jìn)行。
科級(jí)及以下員工績(jī)效考核內(nèi)容：重點(diǎn)考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員考核內(nèi)容還應(yīng)包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)能力(指導(dǎo)、溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、決策)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力)等。
(三)崗位業(yè)績(jī)與綜合能力考核在員工年度績(jī)效總結(jié)果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績(jī)效計(jì)劃與考核指標(biāo)
第十條員工績(jī)效計(jì)劃是對(duì)公司、部門績(jī)效計(jì)劃的細(xì)化和分解。各部門要上下貫通、層級(jí)管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則，對(duì)目標(biāo)任務(wù)逐級(jí)分解落實(shí)。
第十一條各部門應(yīng)根據(jù)績(jī)效計(jì)劃,科學(xué)設(shè)臵績(jī)效考核指標(biāo)，為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效考核奠定基礎(chǔ)。
第十二條考核指標(biāo)設(shè)立要求
(一)關(guān)鍵性：項(xiàng)目不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或中的關(guān)鍵性要素作為考核指標(biāo),一般不超過(guò)8項(xiàng)為宜。
(二)挑戰(zhàn)性：考核目標(biāo)的制定既要接近實(shí)際，又要具有一定的挑戰(zhàn)性。
(三)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)。
(四)性：績(jī)效考核指標(biāo)擬定后，考核者與被考核者應(yīng)充分溝通，共同商定。
第十業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及分?jǐn)?shù)
員工業(yè)績(jī)考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，基礎(chǔ)分值為100分，其中量化指標(biāo)權(quán)重不低于60%。單項(xiàng)考核達(dá)到期望目標(biāo)得滿分，超過(guò)期望目標(biāo)可加分，單項(xiàng)考核加分不超過(guò)單項(xiàng)基礎(chǔ)分值的100%。員工業(yè)績(jī)達(dá)到期望目標(biāo)為100分，超過(guò)期望目標(biāo)可高于100分;未達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)的，最高不超過(guò)135分;超過(guò)挑戰(zhàn)目標(biāo)的，可高于135分。此外設(shè)特殊加分項(xiàng)，加分最多不超過(guò)20分。業(yè)績(jī)考核最高分?jǐn)?shù)為150分。
(一)量化指標(biāo)(KPI類指標(biāo))：數(shù)字化衡量的指標(biāo)。每個(gè)崗位都可從對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)中提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。鼓勵(lì)員工業(yè)績(jī)超出預(yù)期，可根據(jù)情況設(shè)挑戰(zhàn)值。
(二)非量化指標(biāo)(工作任務(wù)類指標(biāo))：不能數(shù)字化的指標(biāo)，包括專項(xiàng)、特別工作，但要可以衡量評(píng)價(jià)。
(三)特殊加分項(xiàng)：根據(jù)情況對(duì)員工獲得榮譽(yù)或做出特殊貢獻(xiàn)等增設(shè)的加分項(xiàng)目。
(四)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)確定后，在考核周期內(nèi)原則上不予調(diào)整，確需調(diào)整時(shí)，可由員工提出申請(qǐng)，上級(jí)審核、批準(zhǔn)。
第五章績(jī)效考核實(shí)施
第十四條簽訂員工業(yè)績(jī)合同
(一)員工業(yè)績(jī)合同指員工與上級(jí)就應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)訂立的正式書(shū)面協(xié)議，包括崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)、考核內(nèi)容的權(quán)重及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。
(二)每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績(jī)合同》(見(jiàn)附表一)一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。由綜合管理部將相關(guān)信息錄入集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。
(三)各部門根據(jù)實(shí)際情況可將年度《員工業(yè)績(jī)合同》細(xì)化分解到月度。
第十五條績(jī)效指導(dǎo)
建立健全員工與直接上級(jí)持續(xù)、互動(dòng)式溝通機(jī)制?？己苏邞?yīng)及時(shí)收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)和問(wèn)題，制定有針對(duì)性的措施，持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。
第十六條考核評(píng)價(jià)
(一)各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績(jī)考核，及時(shí)將考核結(jié)果提交綜合管理部。
(二)每年年底，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評(píng)價(jià)《員工綜合能力評(píng)價(jià)表》(見(jiàn)附表二)。
(三)次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績(jī)考核、綜
合能力評(píng)價(jià)結(jié)果，核算員工年度績(jī)效成績(jī)《員工績(jī)效成績(jī)匯總表》(見(jiàn)附表三)。
第十七條考核結(jié)果評(píng)定
(一)按照員工績(jī)效考核表現(xiàn)，評(píng)定員工績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效等級(jí)。
員工績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布表
按員工績(jī)效考核表現(xiàn)評(píng)定員工績(jī)效等級(jí)外，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過(guò)公司在崗員工總數(shù)的25%，特別優(yōu)秀級(jí)人員不得超過(guò)公司在崗員工總數(shù)的2%。
第十八條考核
(一)員工如對(duì)考核結(jié)果有，可逐級(jí)向上級(jí)提出，若不能達(dá)成共識(shí)，員工可在得知考核結(jié)果10個(gè)工作日內(nèi)以書(shū)面形式向公司綜合管理部提出《員工績(jī)效考核表》(見(jiàn)附
表四)，綜合管理部在接到的7個(gè)工作日內(nèi)組織提出處理意見(jiàn)和處理結(jié)果，并及時(shí)將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
(二)公司員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)調(diào)查處理結(jié)果進(jìn)行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。
第六章績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)
第十九條績(jī)效面談
(一)績(jī)效面談是考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：
1.讓被考核者了解自身工作的成績(jī)和存在不足;
2.對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一見(jiàn);
3.討論制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
(二)績(jī)效面談每年至少一次。
第二十條績(jī)效改進(jìn)
(一)考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)和不稱職的員工制訂改進(jìn)計(jì)劃《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》(見(jiàn)附表五)，監(jiān)督被考核者落實(shí)。
(二)考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績(jī)效面談結(jié)果落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
第二十一條考核資料的保存
(一)做好員工績(jī)效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于5年。
(二)綜合管理部在每年一月底前將年度員工績(jī)效考核結(jié)果上傳到集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。
第七章績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
第二十二條績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與績(jī)效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于(包括但不限于)以下方面：
(一)職位評(píng)定。
(二)崗位調(diào)整。
(三)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)聘及職業(yè)技能鑒定等。
(四)評(píng)優(yōu)、評(píng)先工作。
(五)崗位培訓(xùn)。
(六)勞動(dòng)合同的續(xù)訂、終止等工作。
第八章附則
第二十本辦法由綜合管理部報(bào)集團(tuán)人力資源管理部門備案。
第二十四條本辦法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。
第二十五條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇9
汽車4S店內(nèi)部管理相關(guān)材料--員工績(jī)效管理制度
一、績(jī)效管理目的：
1、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)；
2、通過(guò)績(jī)效考核的形式對(duì)員工階段性工作進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)；
3、對(duì)上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績(jī)效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助；
4、通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化；
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
二、績(jī)效考核原則：
1、基本原則：公開(kāi)、公正、公平。
2、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。
三、績(jī)效考核對(duì)象：
1、除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一考核；
2、試用期內(nèi)滿一個(gè)月的新入職員工。
四、績(jī)效考核周期：
所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。
五、考核責(zé)任：
1、員工：進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績(jī)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jī)效的信息和反饋，努力達(dá)到較高的績(jī)效目標(biāo)，取得突破性成就。
2、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，掌握績(jī)效管理的工具和技巧，制定下屬員工個(gè)人的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？?jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。
3、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
六、績(jī)效管理流程：
設(shè)定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效輔導(dǎo)與觀察績(jī)效考核與評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效改進(jìn)1、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)：
（1）根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績(jī)效目標(biāo)，部門經(jīng)理將目標(biāo)分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當(dāng)月績(jī)效考核目標(biāo)。
（2）由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認(rèn)。（3）工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。2、績(jī)效輔導(dǎo)與觀察：
（1）工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，日常的績(jī)效輔導(dǎo)是保證績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任。
（2）績(jī)效觀察，是直接上級(jí)有步驟、有方法地觀察、收集下屬績(jī)效行為和工作結(jié)果的過(guò)程，是對(duì)員工作出績(jī)效評(píng)估的基本前提。3、績(jī)效考核與評(píng)估：
（1）考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
（2）1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。
（3）2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。
（4）3級(jí)員工績(jī)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的；無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的；與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失的。
（5）4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司財(cái)產(chǎn)損失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或貪污公款的；被有效投訴的；考核評(píng)分排在公司倒數(shù)二名內(nèi)的。
（6）對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說(shuō)明評(píng)估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據(jù)。
（7）連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
（8）考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級(jí)有效拉開(kāi)差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則（如表所示），特殊情況下，如果部門員工考核結(jié)果不符合以下比例控制的，部門負(fù)責(zé)人須特別說(shuō)明?？己说燃?jí)1234
比例分布5%-10%5%
4、績(jī)效面談：
（1）績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
（2）被評(píng)為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。（3）每月10日前HR擬定績(jī)效面談?dòng)?jì)劃并抄送人力資源部備案。
（4）績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓?jīng)理（HR助理）督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
5、績(jī)效改進(jìn)：
（1）績(jī)效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。
（2）上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，并有責(zé)任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。
（3）上司、員工本人及所在公司HR應(yīng)共同監(jiān)督、檢查改進(jìn)計(jì)劃是否得到落實(shí)和執(zhí)行。
七、績(jī)效獎(jiǎng)金分配
1、績(jī)效獎(jiǎng)金分為兩個(gè)部分：完成月度目標(biāo)獎(jiǎng)金和完成年度目標(biāo)獎(jiǎng)金。月度獎(jiǎng)金當(dāng)月考核當(dāng)月發(fā)放。年度獎(jiǎng)金經(jīng)考核后按年底在冊(cè)員工一次性發(fā)放。
八、績(jī)效考核申（投）訴
1、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達(dá)成一致的，員工可在公布考核結(jié)果的3天內(nèi)填寫《員工投訴單》交HR復(fù)議處理。HR應(yīng)在接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書(shū)面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。
2、如員工仍不認(rèn)可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調(diào)查處理。
3、《員工投訴單》由HR統(tǒng)一受理，并負(fù)責(zé)處理結(jié)果的歸檔保管。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇10
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的`評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇11
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
員工績(jī)效考核制度怎么做篇12
第一條為建立良好的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。
人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對(duì)應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各
崗位職責(zé)，對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作，列入績(jī)效考核表，列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過(guò)四項(xiàng)。
第六條對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部，未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分，未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng)，扣0.5分/次。特別地，對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報(bào)、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng)，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過(guò)面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工，并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的.前提下方可評(píng)為良好，只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀，評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放，計(jì)算辦法為：崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]__崗位工資
第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻(xiàn)的，除評(píng)為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況，認(rèn)真客觀地評(píng)分，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條對(duì)符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;
2、一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績(jī)效考核被評(píng)為基本稱職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后，對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇13
第一條、工作績(jī)效考核
簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高;
2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。
試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1、第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2、第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2、確認(rèn)考核規(guī)定;
3、理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇14
一、總則
為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實(shí)際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員(含借調(diào)和借用到行政部門工作三個(gè)月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績(jī)效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。
1、當(dāng)月請(qǐng)病、事假累計(jì)10天及以上的職工(含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí))
2、當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上的職工;
3、停薪留職、內(nèi)退、長(zhǎng)期請(qǐng)假、脫崗或不上班的.職工;
4、借調(diào)到外單位工作的職工;
5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。
三、績(jī)效工資基數(shù)及資金來(lái)源
按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績(jī)效考核基數(shù)。
四、考核時(shí)限
績(jī)效工資實(shí)行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對(duì)本部門工作人員的績(jī)效考核工作。
五、績(jī)效考核內(nèi)容及分值
績(jī)效考核實(shí)行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績(jī)占50分。
(一)工作紀(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項(xiàng)占50%。
(二)工作成績(jī)。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績(jī)等，該項(xiàng)占50%。
(三)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項(xiàng)，考核成績(jī)?cè)?0分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績(jī)效考核步驟及績(jī)效工資計(jì)算
(一)績(jī)效考核步驟
1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請(qǐng)假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標(biāo)注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核，形成本部門工作人員績(jī)效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績(jī)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計(jì)算績(jī)效工資，并由財(cái)務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實(shí)。
5、中心行政工作人員月績(jī)效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。
(二)績(jī)效工資計(jì)算
對(duì)考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。并按照請(qǐng)假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績(jī)效工資。
七、附則
(一)各行政部門負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則開(kāi)展職工績(jī)效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績(jī)效工資兌現(xiàn)資格。
(二)在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休)時(shí)，當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績(jī)效工資;超出半月，按照全月兌現(xiàn)績(jī)效工資。
(三)本辦法自20__年3月1日起執(zhí)行，具體事項(xiàng)由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇15
1.目的
通過(guò)對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責(zé)和權(quán)限
3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。
3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。
3.4員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。
4.績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則
4.1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(員工，見(jiàn)附錄1)，打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)(兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開(kāi)寫)，作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表
現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見(jiàn)附錄2、附錄3)，打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見(jiàn)面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4.2考評(píng)、考核管理辦法
4.2.1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。
4.2.2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核;分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核;主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通;部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響;目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。
4.2.3.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4.2.4考評(píng)、考核結(jié)果的處理
4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù)：部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與
各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。
4.2.4.2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額)×部門績(jī)效系數(shù)=∑部門員工工資
部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑部門(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門績(jī)效系數(shù)×[(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))÷∑部門(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))
(“個(gè)人崗、效工資和”=崗位技能工資+績(jī)效工資)
4.2.4.3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。
4.2.4.3.1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。
4.2.4.4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。
4.2.5無(wú)特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開(kāi)、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資，并提出書(shū)面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。
4.3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則
4.3.1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。
4.3.1.1對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的;
4.3.1.2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司
減少或免受損失的;
4.3.1.3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的;
4.3.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹(shù)立良好風(fēng)氣的;
4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。
4.3.2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定(公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審)：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次;超過(guò)10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬(wàn)元以下記小功一次，20萬(wàn)元以上記大功一次，50萬(wàn)元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí);超過(guò)100萬(wàn)元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過(guò)1000元。
4.3.2.3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。
4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過(guò)以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對(duì)問(wèn)題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的;
4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的;
4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的;
4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的;
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的;
4.3.3.6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺(jué)、怠工或擅離職守的;
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的;
4.3.3.10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰(公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議)：1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書(shū)面警告一次;超過(guò)5000元至1萬(wàn)元的處罰500元～1000元，記小過(guò)一次;超過(guò)1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金，記大過(guò)一次;超過(guò)5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書(shū)面警告一次;工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過(guò)一次;工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過(guò)一次;工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過(guò)一次;經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過(guò)一次;經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。
4.3.4.4一年內(nèi)書(shū)面警告二次算記小過(guò)一次，記小過(guò)二次算記大過(guò)一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過(guò)兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。
4.3.6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。
5.相關(guān)文件
q/bw·g0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法
q/bw·g0305-04安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲條例
q/bw·g0306-04環(huán)境保護(hù)獎(jiǎng)懲條例
q/bw·g0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則
q/bw·g0801-04員工聘用管理規(guī)程
q/bw·g0803-04員工薪酬方案
q/bw·g0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
gj0802/01績(jī)效考核表(員工)
gj0802/02績(jī)效考核表(部門負(fù)責(zé)人)
gj0802/03績(jī)效考核表(部門)
附加說(shuō)明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋
本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：
本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：
發(fā)布日期： 5月30日
版本號(hào)：g-a
受控(編號(hào)/章)：
員工績(jī)效考核制度怎么做篇16
一、績(jī)效考核的目的：
績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。
二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。
三、考核原則：
3、1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；
3、2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4、1績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%
4、2績(jī)效換算比例：KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。
五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：
5、1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
5、2KPI（Keyperformanceindex）：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5、3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5、4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則
KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。
6、1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6、2個(gè)人行為鑒定考核
6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分
6、4、5每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6、4、6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6、4、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6、4、9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
七、考核時(shí)間：
7、1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7、2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例：
8、1個(gè)人績(jī)效津貼比例：
8、1、1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;
8、1、2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;
8、1、3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;
8、1、4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;
8、1、5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;
8、1、6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分。
8、2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120%;
乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90%;
丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80%;
丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70%。
8、3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：
9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9、2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪（針對(duì)職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調(diào)整
丁等：解雇
9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整。
十、考核紀(jì)律：
10、1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10、2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10、3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。
11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
A、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11、3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績(jī)效面談
12、1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。
12、2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇17
為調(diào)動(dòng)倉(cāng)庫(kù)人員的工作積極性和提高倉(cāng)庫(kù)的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉(cāng)庫(kù)部門的工作多為事務(wù)性工作，對(duì)倉(cāng)庫(kù)人員的考核，主要依據(jù)其基本職責(zé)的履行及工作目標(biāo)的達(dá)成情況。
本方案主要由倉(cāng)庫(kù)主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉(cāng)庫(kù)主管根據(jù)每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內(nèi)，各個(gè)員工的初始考核分?jǐn)?shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進(jìn)行匯總，結(jié)果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)員工給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金與其工資一同發(fā)放。
入庫(kù)流程考核細(xì)則
1、貨物入庫(kù)前倉(cāng)管員必須核對(duì)送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫(kù)，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
2、入庫(kù)過(guò)程中，如發(fā)現(xiàn)來(lái)貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問(wèn)題的，要及時(shí)通知主管上級(jí)，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分3分;
3、簽收貨物后，倉(cāng)管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應(yīng)位置，并在相應(yīng)的庫(kù)存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒(méi)有庫(kù)存卡的，必須及時(shí)建立庫(kù)存卡并在庫(kù)存卡上做好相應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
4、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫(kù)記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)管員忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的，追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
5、入庫(kù)過(guò)程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
出庫(kù)流程考核細(xì)則
1、倉(cāng)管員沒(méi)有接到統(tǒng)計(jì)員打出的出庫(kù)單或簽名確認(rèn)的提貨單，直接發(fā)貨出庫(kù)的，無(wú)論是否造成不良后果(特殊情況須報(bào)經(jīng)倉(cāng)庫(kù)經(jīng)理批準(zhǔn))，均追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
2、貨物出庫(kù)前倉(cāng)管員必須核對(duì)提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫(kù)，否則追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
3、倉(cāng)管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時(shí)在相應(yīng)貨物對(duì)應(yīng)的庫(kù)存卡上做好增減記錄，否則追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
4、倉(cāng)庫(kù)主管定期組織倉(cāng)管員與統(tǒng)計(jì)員核對(duì)某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫(kù)記錄，發(fā)現(xiàn)不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤點(diǎn)并落實(shí)具體的責(zé)任人。因倉(cāng)管員忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的，追究當(dāng)事倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
5、出庫(kù)過(guò)程中，因叉車司機(jī)人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機(jī)的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)3分。
其他考核細(xì)則
1、所有進(jìn)出庫(kù)單據(jù)必需明確、清晰并及時(shí)交到統(tǒng)計(jì)員處，如倉(cāng)管員所出具的單據(jù)有不清晰明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分?jǐn)?shù)3分;
2、因倉(cāng)管員進(jìn)出庫(kù)操作或忘記在庫(kù)存卡上及時(shí)做增減記錄導(dǎo)致庫(kù)存數(shù)量不準(zhǔn)確出現(xiàn)誤差的，追究倉(cāng)管員的責(zé)任，扣其考核分?jǐn)?shù)10分;
3、每周最少進(jìn)行一次倉(cāng)庫(kù)衛(wèi)生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應(yīng)倉(cāng)庫(kù)責(zé)任人一周沒(méi)進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分?jǐn)?shù)5分;
4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計(jì)超過(guò)三次(含三次)的扣5分，累計(jì)超過(guò)五次(含五次)的扣10分。
5、對(duì)于倉(cāng)庫(kù)主管安排的有關(guān)工作，在倉(cāng)庫(kù)主管的多次(超過(guò)兩次)催促之下完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任人的考核分?jǐn)?shù)3分;
考核方案執(zhí)行的有關(guān)細(xì)則
1、倉(cāng)庫(kù)主管必須根據(jù)每天倉(cāng)庫(kù)的實(shí)際出入庫(kù)情況，有針對(duì)性的對(duì)出入庫(kù)流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分;
2、倉(cāng)庫(kù)主管對(duì)倉(cāng)庫(kù)所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;
績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算的有關(guān)細(xì)則
1、被考核者每月的考核分?jǐn)?shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績(jī)效獎(jiǎng)金;
2、考核分?jǐn)?shù)在60-89之間的，則發(fā)放績(jī)相應(yīng)比例的效獎(jiǎng)金。例如：當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)為89分的，績(jī)效獎(jiǎng)金則為：89/100__200=178元。
3、考核分?jǐn)?shù)在90-100分之間的，則發(fā)全額績(jī)效資金200元。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇18
達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問(wèn)題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?？?jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
人員激勵(lì)
通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇19
1、目的
為使新員工盡早了解企業(yè)的`情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進(jìn)人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。
2、適用范圍
新進(jìn)公司的員工
3、培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容
3.1、經(jīng)面試合格員工需進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為2天，培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行考試。
3.2、培訓(xùn)地點(diǎn)為公司的培訓(xùn)教室。
3.3、培訓(xùn)內(nèi)容為公司員工手冊(cè)、消防、安全知識(shí)、生產(chǎn)工藝流程、企業(yè)文化。
4、培訓(xùn)考核
4.1、新員工在培訓(xùn)期間要遵守培訓(xùn)紀(jì)律，不遲到、早退，不曠課。
4.2、員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)按百分制進(jìn)行量化，遲到、早退在10分鐘以內(nèi)扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓(xùn)資格。
4.3、培訓(xùn)期間因特殊情況無(wú)法參加新員工入職培訓(xùn)的，經(jīng)黨群部主任批準(zhǔn)后，可以請(qǐng)假，但最多不能超過(guò)1天。事后請(qǐng)假視為曠課。代假者視為曠課。
4.4、培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)主管將對(duì)新員工在參訓(xùn)期間的紀(jì)律、態(tài)度表現(xiàn)(占30%)及筆試考試(占70%)進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。
考核等級(jí)如下：
綜合成績(jī)90分以上(含90分)為A。80-90分(含80分)為B。60-80分(含60分)為C。60分以下為D。
4.5、對(duì)培訓(xùn)考核綜合成績(jī)?yōu)锳的學(xué)員，將予以公司內(nèi)通報(bào)表?yè)P(yáng)，并將其放于員工檔案內(nèi)。
4.6、學(xué)員如在培訓(xùn)中出現(xiàn)以下任意一種情況，將視為培訓(xùn)不合格，不予錄用。
4.6.1、請(qǐng)事假1天以上(含1天)。
4.6.2、曠課一天。
4.6.3、綜合成績(jī)?cè)?0分以下。
員工績(jī)效考核制度怎么做篇20
一、目的
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績(jī)效，特制定本制度。
(二)安全績(jī)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測(cè)量結(jié)果。
二、適應(yīng)范圍
本制度適用于本公司各部門和人員的考核。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。
1、安全目標(biāo)(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發(fā)生較大事故，不得此項(xiàng)分;
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣10分;
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣5分;
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項(xiàng)分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的，扣10分;
(7)未按照公司要求對(duì)危險(xiǎn)品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規(guī)定的頻次和項(xiàng)目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和隱患及時(shí)整改，并按要求上報(bào)，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(2)發(fā)現(xiàn)隱患無(wú)復(fù)查扣2分;
(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時(shí)查處扣2分;無(wú)工作計(jì)劃扣5分，有計(jì)劃未實(shí)施扣5分;有一項(xiàng)工作未完成扣5分。
(4)對(duì)上級(jí)下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目，落實(shí)“五定”責(zé)任制，按計(jì)劃完成治理，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(5)對(duì)暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分;
(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項(xiàng)扣2分;
(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎(jiǎng)罰一次不得此項(xiàng)分;
(5)安全考核未占績(jī)效獎(jiǎng)金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會(huì)議扣2分;
(7)對(duì)安全生產(chǎn)工作中存在的重大問(wèn)題未召開(kāi)專題會(huì)議研究或未處理的，扣5分;
(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開(kāi)班前班后交底不得此項(xiàng)分。
4、事故應(yīng)急和保障
(1)未對(duì)重大事故隱患進(jìn)行登記、評(píng)估扣2分;
(2)無(wú)整改及預(yù)防措施扣10分;
(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分;
(4)無(wú)重大事故或危險(xiǎn)化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分;
(5)公司關(guān)注的危險(xiǎn)源無(wú)安全控制措施扣5分;
(6)無(wú)安全檔案扣4分，缺一項(xiàng)扣2分;
(7)未安裝氣體檢測(cè)系統(tǒng)的，扣10分;
(8)未開(kāi)展隱患排查或?qū)ｍ?xiàng)整治不得此項(xiàng)分;
(9)開(kāi)展的不認(rèn)真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現(xiàn)未對(duì)新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來(lái)施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場(chǎng)教育扣5分;
(2)對(duì)每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無(wú)證扣3分;
(4)未開(kāi)展安全活動(dòng)的扣5分;
(5)未開(kāi)展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項(xiàng)分;
(6)未開(kāi)展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)的扣5分;
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國(guó)家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。
6、勞動(dòng)保護(hù)
(1)臺(tái)帳每缺一項(xiàng)扣3分，有一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項(xiàng)分;
(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。
7、現(xiàn)場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴(yán)格執(zhí)行危險(xiǎn)作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，制定控制措施，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)警示標(biāo)識(shí)符合要求，配備了必要的安全防護(hù)用品(具)及消防設(shè)施與器材，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)律、勞動(dòng)紀(jì)律和“5S”要求，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗(yàn)收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴(yán)防?；穼?duì)人體的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監(jiān)測(cè)合格率達(dá)100%，滿分2分。1項(xiàng)不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項(xiàng)不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對(duì)職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專人維護(hù)保養(yǎng)，滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎(jiǎng)懲
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內(nèi)報(bào)告人力資源部及公司安全員不得此項(xiàng)分;
(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險(xiǎn)和事故調(diào)查一次扣2分;
(3)因管理責(zé)任造成的事故，對(duì)責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項(xiàng)分;
(6)無(wú)安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎(jiǎng)罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。
10、增分條件
(1)風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分;
(2)及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認(rèn)，加1～5分。
(3)本公司建立兩級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，即公司級(jí)和區(qū)域級(jí)。
(4)各區(qū)域安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：組長(zhǎng)：部門經(jīng)理副組長(zhǎng)：分管區(qū)域主管、安全員、班組長(zhǎng)其職責(zé)為：
A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則;
B、對(duì)本區(qū)域各級(jí)組織和人員進(jìn)行安全績(jī)效考核;
C、將安全績(jī)效考核的結(jié)果，作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
11、公司級(jí)安全績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：組長(zhǎng)：運(yùn)營(yíng)經(jīng)理副組長(zhǎng)：設(shè)備經(jīng)理成員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責(zé)為：
A、對(duì)各部門進(jìn)行安全績(jī)效考核;
B、將安全績(jī)效考核的結(jié)果，作為每月績(jī)效獎(jiǎng)金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù)。
12、安全績(jī)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過(guò)日檢和周檢，對(duì)各級(jí)人員的安全績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，目的在于促進(jìn)各級(jí)人員自己管理;
B、季度考核：每季度末，對(duì)各級(jí)組織和人員該季度的安全績(jī)效進(jìn)行考評(píng);
C、年度考核：每年底，對(duì)各級(jí)組織和人員全年的安全績(jī)效進(jìn)行總體考評(píng)。
D、在季度考核時(shí)，月度考核情況應(yīng)占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計(jì)算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評(píng)定占20%，計(jì)算年度實(shí)際得分。
E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)：等級(jí)優(yōu)秀(一級(jí))良好(二級(jí))合格(三級(jí))基本合格(四級(jí))不合格(五級(jí))考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級(jí)考核組織將考核得出的結(jié)果，交運(yùn)營(yíng)經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎(jiǎng)懲處理。