一、低保福利捆綁問題

目前，社會救助標準普遍偏低是一個不爭的事實，低保救助根本不足以使受助者能夠完全依賴救助金而生活。對大多數低保戶而言，低保救助金只是其家庭收入的一個方面。低收入和貧困戶爭相進入低保，一旦進入，即使收入有改善也不愿意退出。這一事實與福利依賴看起來相矛盾。主要原因是低保資格附帶著很多連帶利益，例如，很多輔助性的社會救助制度如醫療、教育和住房保障等都是優先甚至完全針對低保戶的。如果失去低保資格，就會自動失去這些利益，而這些幫助對很多低保戶來說更為重要。這也是眾多有勞動能力的低保戶并不是不愿意工作，他們為保持其低保資格，要么隱瞞工作或收入，要么對找工作采取消極的態度，甚至在工作與低保資格發生沖突時，寧愿放棄工作也不愿放棄低保資格。

現行社會救助制度強調生存，忽視發展，只能“保肚皮”，不能“保臉面”。低保制度本質上是收入維持制度，意在保障受助者的基本生活，政策目標是提供最低層次的保障和最低限度的穩定，從這個意義上講，這項制度本身是“被動的”和“消極的”，并不能幫助受助者脫貧，卻導致一批有勞動能力的低保對象長期依賴福利為生。

(一)福利依賴造成的影響

社會福利原本是使窮人與低收入階層免于生存危機，國家的福利可以保障他們的基本生活，可以為貧困人員公平參與社會競爭提供保障，通過各種措施來滿足他們在生活服務、保健、教育等方面的福利需求。但是低保對象的福利依賴、不愿勞動的問題卻日益加重，如果這樣的情況不采取措施加以制止，會造成嚴重的影響。

1.會增加政府長期的負擔，降低人民的生活水平。隨著社會福利覆蓋面和服務深度的發展，社會福利支出占GDP的比列也明顯上升。我國是發展中國家，經濟處于上升發展的狀態，當具有剛性的社會福利依賴的增加會造成過重的財政負擔，影響人民的生活水平。

2.影響勞動者就業積極性，造成人際效仿。具體的低保制度中能給低保對象家庭帶來的福利收入。當工作收入增加多少時，低保金相應減少多少而總體收入基本不變。那么，部分社會成員當然缺乏動力和就業意愿。同時，社會福利使得部分低保家庭的基本生活得到了保障而無后顧之憂。人們不用勞動照樣可以生活，甚至有的能工作的家庭還不如低保家庭依靠國家低保生活得自在悠閑。這樣就會形成更多的社會福利依賴。

3.造成道德責任的缺失。從發達國家和地區的經驗以及我國的實際情況可以看出，要求社會福利政策和制度具有前瞻性、全面性和科學性，既要對貧困社會成員進行有效的福利救助，體現社會公平，滿足社會成員的基本需求，保障社會成員的基本權利，又要有助于促進被救助者能夠在自助和他助的基礎上，尋找自我發展的道路，努力參與社會、經濟的發展，成為自食其力的勞動者。既要體現社會公平又要促進發展效率;既要保障社會成員的公民權利又要履行社會成員的基本義務;既要增進社會福利又要強調道德責任。

(二)對策及建議

首先，要積極探索實施適度普惠型福利的可能性。除了“三無”人員之外，在職人員與退休人員的貧困率值得社會關注，雖然人數占“低保”總數不大(4%左右)，但卻反映了社會保障程度偏低的現象和一定程度的歷史“欠賬”問題。一方面，勞動工資制度有無得到嚴格地執行，“低工資”所帶來的貧困問題還不能得到有效解決。在我國，由于普惠型福利基本上是一個空白，需要社會救助的人群非常龐大，沒有保險保障的高風險人群大量存在，導致貧困家庭為了享受到和低保資格捆綁到的一起的保險保障而被困在其中;對于有勞動能力的低保家庭，要把低保福利和其他捆綁福利拆開。就是說低保戶并不當然享受與之捆綁在一起的其他福利，比如醫療保險、教育救助等。這樣有助于減少低保福利的替代率和對勞動積極性的削弱。

其次，堅定不移地深化社會經濟體制改革，實現下崗失業人員再就業，是解決福利依賴的根本出路。下崗失業人員在就業競爭中往往處于弱勢地位，尤其是“4050”人員。應該通過專項措施促進下崗失業再就業，

第三、改進社會救助的實施程序，尤其是對低保動態管理程序。改進方向包括專職人員的配備、資產和收入核查的程序、各部門的信息共享、喪失勞動能力鑒定等。這樣做的目的是減少申請障礙以及使隱性收入顯性化。對于參加工作的低保戶、在計算其救助金時，應當給予一定比例的獎勵，或者免除一定的收入額。以上問題制約低保政策的調節作用，必須很好地加以解決，提出以下建議：

1、推行“低保”人員重新就業申報制度。要告知申請低保的人員，自覺履行再就業申報條例，一旦再就業就應當及時向社區、街道或區民政部門申報經濟收入，自覺要求相關部門根據收入狀況扣減或停發低保費。與此配套建立對低保違規行為的處罰制度。對享受低保的人員如果謀求到新的工作崗位或獲得了新經濟來源必須及時申報，否則一經查實，不僅追回發放的低保費，還要對其進行罰款。當然光平社區、街道及民政部門追回發放的低保費任然有太多困難，應該賦予一定法律效應，與其他部門建立聯動機制，共同執行。

2、救助漸退時間應當適當延長。目前，實施救助漸退政策的城市，從開始工作到低保金全部不發的太短。因為有些不正規企業錄取員工之后往往在三個月后就無故辭退員工，這樣義得重新申請低保。而從申請低保到確定成為低保對象往往又需要一兩個月時問審查，這期間既沒有工資，也沒有低保，生活便沒有了保障。所以，救助漸退的時間最好延長。

3、建議對有勞動能力的部分低保對象規定救助期限。規定救助期限的目的，主要是明確身體健康的福利享受者應當承擔社會責任和履行相應義務，避免產生長期的福利依賴者。

二、社會救助制度“碎片化”問題

當前，我國發展進入新階段，改革進入攻堅期和深水區，一系列重大問題和尖銳矛盾逐步浮出水面，制約著經濟社會發展。就社會救助工作來說，建立一套打破“碎片化”、逐步實現“一體化”的救助制度勢在必行。

(一)成因分析

現階段，我國社會救助制度主要分為最低生活保障、特困人員供養、受災人員救助、醫療救助、教育救助、住房救助、就業救助、臨時救助共8類，并由多個部門分頭負責。其中最低生活保障、特困人員供養、受災人員救助、醫療救助、臨時救助這5類由民政部門負責(其中的醫療保險又由人社、計生衛生部門負責);教育救助由教育部門負責;住房救助由住卡部門負責;就業救助由人社部門負責。一些地方還建立了司法救助、取暖救助等制度。單從民政內部來看，又分散在多個處室。可以說，社會救助不僅體系“碎”，而且分支“碎”;不僅面上“碎”，而且點上“碎”。其次，“碎片化”矛盾突出。社會救助“碎片化”問題，是隨著社會保障制度的全面建立和社會救助分類越來越細、覆蓋面越來越寬、受助人群越來越多而出現的新情況和新問題。社會救助的“碎片化”，必然導致九龍治水、政出多門，難以從經濟社會發展全局和困難群眾生活實際的雙重角度來考慮與實施救助工作，救助的對象、標準、程序、目標等諸多方面也難以有效銜接，多頭救助、遺漏救助、重復救助等現象不可避免，“托底線、救急難、可持續”的救助原則也受到了沖擊和影響。第三，“碎片化”不能回避。社會救助“碎片化”問題，涉及到多個管理部門和一些深層次問題，推進過程中必將遇到諸多困難和阻力。但問題不能回避，發展瓶頸早晚要解決。我們應站在適應改革發展形勢、順應困難群眾生活需要的角度來面對這一矛盾。當前，要全面解決“碎片化”問題還為時過早，因此應從“破冰”的角度，先打開“一扇窗”，而后持續給力、循序漸進、逐步解決。

(二)對策及建議

1.破冰“碎片化”須信息互通、資源共享，破冰“碎片化”、推動“一體化”的基礎是實現救助信息“一體化”，即搭建一個互聯互通、公開透明、資源共享的居民家庭經濟狀況信息平臺，切實把各類“信息孤島”有機連接起來，形成一套全面系統、互通共享的“信息體系”，為社會救助各管理部門科學施救提供基本依據。一要健全核對機構。成立各級居民家庭經濟狀況核對機構，是確保有人核對、有機構核對、有可能實現信息互通的基礎環節。去年來，我省積極推動在各級成立居民家庭經濟狀況核對機構，已實現省、市、縣三級全覆蓋。目前，急需健全這一機構。首先應通過內部調劑、政府購買服務、設置公益性崗位等多種形式，切實配齊配強工作人員;其次應及時設立辦公場所，配備電腦、打印機等必要的工作設施;第三應想方設法解決工作經費問題，使核對機構盡快運轉起來，真正發揮其作用。二要強化核對合力。要變各類“信息孤島”為“一體化信息庫”，僅靠各級核對機構是遠遠不夠的。作為主管核對工作的民政部門，應按照相關規定，牽頭社會救助各管理部門，攜手監察、統計、金融等相關部門，盡快建立分類別、跨部門、多層次的居民家庭經濟狀況核對機制，不斷強化核對合力、增強核對實效，為實現社會救助信息互通共享奠定基礎。三要建立信息系統。《社會救助暫行辦法》明確：“縣級以上人民政府應當按照國家統一規劃建立社會救助管理信息系統，實現社會救助信息互聯互通、資源共享。”為此，縣級以上人民政府應提早謀劃建立覆蓋各救助類別的信息系統。民政部門應按照政府的統籌謀劃，積極開發信息系統;社會救助各管理部門應主動配合完善信息數據。力爭盡快建成橫向互聯社會救助各管理部門、縱向互通社會救助各業務部門的信息系統。四要堅持動態管理。居民家庭經濟狀況不是靜止的，而是不斷變化的，因此信息管理也應采取動態的方式進行。一方面，要按程序、按要求全面核對初次申請救助家庭的經濟狀況，并及時錄入他們的相關信息。另一方面，要定期復查、復核、復對已經接受救助家庭的經濟狀況，適時更新相關數據。再一方面，要圍繞“救急難”的原則，對因各種突發性、臨時性原因導致基本生活出現困難的家庭，要及時收集和補充他們的信息。總之，信息管理要動態化，要有進有出、隨進隨出，努力提高救助信息的準確性、時效性和權威性。

2.破冰“碎片化”當理順機制、務實推進。破冰“碎片化”的關鍵在于理順機制。各級應著眼在現行體制內不斷建立和完善打破“碎片化”的運行機制，逐步推動體制改革，最終實現社會救助“一體化”。當前，至少應理順“五個機制”。一是政策聯動機制。《社會救助暫行辦法》的出臺和實施，為推動社會救助“一體化”提供了機遇。同時，社會救助橫向各管理部門應盡快出臺配套措施、縱向各業務部門應盡快出臺相應的方案或細則，不斷強化“一體化”意識，凝聚“一體化”合力，努力使社會救助在政策上、對象上、程序上、目標上、措施上相互銜接，逐步達到宏觀統、微觀分，面上統、點上分，主體統、個體分。二是工作協調機制。《社會救助暫行辦法》指出：“縣級以上人民政府應當將社會救助納入國民經濟和社會發展規劃，建立健全政府領導、民政部門牽頭、有關部門配合、社會力量參與的社會救助工作協調機制。”縣級以上人民政府應著力健全這一機制，定期組織聯席會議、通報有關情況、協調工作矛盾、研究解決棘手問題，不斷把社會救助“一體化”推向前進。民政部門應全力做好相關基礎和服務保障工作，努力發揮牽頭作用。三是急難救助機制。救急難，是《社會救助暫行辦法》的重點內容，政策上涉及到救助工作的方方面面，對象上既包括低保對象，也包括非低保對象，需統籌規劃，合力施救，持續推進。救急難，主要通過臨時救助來實施。以社會救助經辦機構為依托，充分利用各級政務大廳、綜合服務窗口等平臺，盡快建立健全“一門受理、協同辦理”機制，切實暢通救助申請和受理渠道，優化工作流程，及時受理、轉辦申請救助事項，確保困難群眾求救有門、受助及時。四是分類整合機制。當前，首先需要解決社會救助各管理部門內部“碎”的問題。比如，民政涉及的最低生活保障、特困人員供養、醫療救助、臨時救助由社會救助處負責;受災人員救助、冬令春荒救助由救災處負責;孤兒、孤殘救助由社會福利和慈善事業促進處負責;流浪乞討救助由社會事務處負責。應采取科學有效的辦法，逐步進行整合，努力化“大碎”為“小碎”、化“多片”為“少片”，不斷推進內部救助“一體化”。五是監督管理機制。《社會救助暫行辦法》要求：“縣級以上人民政府及其社會救助管理部門應當加強對社會救助工作的監督檢查，完善相關監督管理制度。”為此，縣級以上人民政府應按照這一要求，盡快建立統籌監管機制，適時組織財政、監察、審計等部門依法對社會救助資金、物資籌集、分配、管理使用等情況進行監督;社會救助各管理部門應分類建立監管機制，適時對職能內救助情況進行監管。同時，還應將救助條件、標準、程序以及受助對象等公布于眾，自覺接受社會監督，促進社會救助陽光透明、公平公正，切實為推動“一體化”提供良好的外部氛圍。

關于基層工作調研報告篇2

為進一步掌握全區基層婦聯組織建設現狀，推動婦聯工作的開展，近期豐南區婦聯采取座談、走訪等方式，對基層婦聯組織建設情況進行調研，情況如下：

一、基本情況

(一)組織網絡化水平進一步提高。按照“哪里有婦女，哪里就有婦聯組織”的工作原則，加大婦聯組織建設力度。全區目前15個鄉鎮，483個行政村，有鄉鎮婦聯干部16人，村婦代會主任483人，鄉鎮、村兩級婦女組織組建率分別達到了100%。全區建機關企事業單位婦委會25個，企業婦代會21個，組建率較過去已明顯提高。組織網絡的拓寬使婦女工作的觸角延伸到全區不同領域。全區婦聯組織實現了縱向到底的格局，即區婦聯下屬有鄉鎮婦聯、機關婦委會，鄉鎮婦聯下屬有農村婦代會、企業婦代會。全區形成了一個輻射面廣，延伸線長的婦女縱向組織網絡。隨著改革開放和市場經濟的發展，我區不斷加強橫向婦女組織網絡建設，相繼建立了女干部聯誼會、女企業家協會、女能手協會、巾幗志愿者協會等，加強了與各層面婦女的聯系，使婦聯的工作手臂和工作領域得到了延伸。

(二)干部隊伍結構進一步優化。各級婦聯積極配合黨委組織部門，創新干部選任方式，通過選舉、競聘、直選、調整充實，把熱愛婦女工作、能力較強的優秀年輕女干部充實到基層婦聯干部隊伍中;加大婦聯干部的交流輪崗和掛職鍛煉力度。干部隊伍日趨年輕化、知識化。目前，全區15個鄉鎮婦聯共配備婦聯干部16人，平均年齡為34歲，全部為大專以上文化程度。25名機關婦委會主任平均年齡為35歲，全部為大專以上文化。村婦代會主任平均年齡38歲，大專以上52人，高中以上學歷265人，104名通過農村婦代會直選產生。80%以上的婦代會主任掌握了2門以上農業科學技術，成為致富創業的帶頭人。

(三)基層婦聯干部待遇進一步落實。區婦聯爭取組織部門的支持為區直婦委會主任落實了正股級待遇。積極協調有關部門，落實村級婦代會主任政治、經濟待遇。目前，全區村婦代會主任進兩委的比例達到53%。村婦代會主任的報酬享受村正職70%以上的占78.7%,80%以上的占21.3%。部分鄉鎮出臺相關政策，解決了村婦代會主任退職補助問題。王蘭莊鎮對正常卸任的村婦代會主任給予一次退職補助。

二、主要做法

(一)開展婦聯干部教育培訓，提升組織能力。各級婦聯組織依托婦女學校，采取集中與分散、理論學習與外出考察、實踐鍛煉與學習培訓相縱使等方式，開展婦聯干部教育培訓工作。區婦聯堅持每月2次的不定期學習制度，組織全體機關干部認真學習政治理論和業務知識。每年組織至少1─2期的鎮鄉婦聯主席、機關婦委會主任培訓班，并組織40%的村婦代會主任參加培訓。各鎮鄉婦聯也通過以會代訓等形式，每年組織由村、企業婦代會成員參加的政治、業務培訓。通過培訓，提升了婦聯干部的整體素質。

(二)創新活動載體，激發基層組織活力。各級婦聯堅持一手抓發展、一手抓維權的工作方針，充分發揮職能作用，在服務大局、服務婦女、服務基層的實踐中煥發出新的活力。以提高婦女素質，促進婦女進步與發展為重點，規范婦女學校建設，開辦“新農村、新女性”大課堂、女能手大專班，成立各類婦女協會組織，加強集生產、培訓、示范、服務、創收于一體的示范基地建設。全區涌現出十大農民女狀元1名、全國雙學雙比先進工作者1名、女能手2名，省級女能手5名。圍繞和諧發展主題，突出“科學、文明、生態”重點，舉辦家庭美德、女性修養、家庭教育等各類培訓、開展“十佳母親”、“孝親敬老”標兵、“好婆婆、好兒媳”等評選、組建各類婦女文娛宣傳隊伍，宣傳黨在農村的方針政策。黃各莊鎮惠達社區文藝隊在全國“億萬婦女健身活動”中被被評為巾幗文明健身隊。為了有效維護婦女兒童合法權益，在全區縱向建立了區、鎮、村三級維權組織網絡、橫向建立了法律援助機構、聯合區法院成立了維權合議庭。針對貧困婦女兒童和單親母親家庭，建立貧困單親母親家庭和特困婦女檔案，全部實施救助。深入開展“春蕾計劃”活動，實現對九年義務教育階段春蕾女童應救盡救的基礎上，在全市率先實施對高中階段春蕾女童的救助，發展了2個以個人名義冠名的“愛心基金”，為救助工作注入了活力。目前，全區累計救助春蕾女童657名，發放救助金80余萬元。通過主體活動、特色活動的開展，充分發揮了婦聯組織的獨特作用，提高婦聯基層組織的吸引力和凝聚力。

三、存在問題

婦代會主任進兩委比例呈下降趨勢。一是由于村級兩委職數減少、在選舉法中要求兩委中有女性的規定不明確，以及婦女在選舉中受村內家族觀念的影響，有些較優秀的婦女人材，得到的選票較少，不能入選。二是計生部門的影響。婦代會主任(也就是計生專干)進兩委后，不利于計生部門管理。三是近年來，婦代會主任的工資由計生部門支付，工資較以前有了很大的提高。進兩委后，婦代會主任的工資不由計生部門支付，則按照兩委干部的工資標準發放，有時還不如計生部門支付的工資高。還有的村由于經濟條件有限不能按時兌現婦代會主任的工資。

婦聯工作經費偏少。隨著新形勢下婦聯工作內涵和外延的不斷延伸，以及婦女群眾對婦聯組織的要求越來越高，原來的經費數額已難以維持日常工作的開展。縣級婦聯經費雖已納入財政預算，但經費數額偏少。各鄉鎮也沒有將婦聯工作經費納入年度財政預算，直接影響了婦聯各項工作和活動的開展。

陣地建設發展不平衡。目前縣、鎮兩級分別建立了婦女兒童活動中心、婦女學校、家長學校等婦聯活動陣地。但村級陣地建設由于受村經濟狀況的制約，發展不平衡，部分經濟困難的村不能將陣地落實到位。同時，縣、鎮兩級陣地的活動設施、教師配備等條件，與陣地建設的職能不相匹配，不能滿足婦女兒童發展的需求。

四、對策建議

提高認識，加強領導。各級黨政領導應進一步提高男女平等的國策意識，不斷深化對婦聯工作重要性的認識，做到思想上重視、經費上支持、工作上指導、政治上關心，為婦聯工作提供有力保證。要爭取把婦聯工作經費納入各級財政年度預算之中，把婦聯工作納入黨政重要議事日程。

加強培訓，提升素質。加大對各級婦聯干部的培訓力度，縣區婦聯組織應積極與黨校、組織部門聯系，爭取把婦聯干部的培訓納入各級黨校的培訓計劃，在培訓過程中正確引導、教育基層婦聯干部加強學習，不斷提高自身素質，以作為求地位，同時要處理好專兼職工作的關系，明晰自身工作的主要職責，充分發揮兼職的優勢。上級婦聯也要積極提供條件，組織婦聯干部參加婦聯系統業務培訓及外出學習考察。

創新工作，提高效能。面對新形勢給婦聯帶來的機遇和挑戰，各級婦聯應自覺把婦聯工作放到工作大局中把握，把黨政所急、婦女所需、婦聯所能的三維點作為婦女工作的切入點，把婦女群眾擁護不擁護，贊成不贊成，受益不受益作為履行婦聯基本職能的出發點和落腳點，同時，積極協調有關部門，利用各種節日組織開展規模大、檔次高、有一定社會影響力的活動，提升婦聯組織的影響力，增強凝聚力。

完善機制，增強積極性。根據現階段的實際，建議對年滿55周歲且正常離任的村婦女主任，按照任職年限劃分不同檔次，給予一次性補助，或以定補的方式，逐年或逐月補助。同時，建立已退特困村婦代會主任救助機制，對生活確實非常困難的，給予一定困難補助。提倡婦代會主任與計生專干一人兼，這樣即可以減少村內開支，在有些工作上還可以和計生部門有機的結合，提高工作效率。但是為了調動婦代會主任對婦聯工作的積極性，也為了婦代會主任能夠理直氣壯的干好婦聯工作，建議上級婦聯組織協調有關部門并與計生部門結合，從婦聯的角度對婦代會主任的工資待遇給予適當考慮，以便于工作以后婦聯開展工作。同時，制定出臺政策法規，加大對婦代會主任進兩委的硬性規定。

關于基層工作調研報告篇3

(一)基層規范化管理

1、領導重視，措施得力，基層建設水平不斷提高。規范化管理工作落實在基層，關鍵在于領導的重視程度。應該說我系統各級班子對基層規范化工作高度重視，在近兩年稅收形勢緊張，任務艱巨的情況下，能夠合理制定工作規劃，轉變“重任務、輕管理”、“重硬件、輕軟件”的思想，充分認識規范化管理對稅收各項工作的基礎作用，突出工作重點，強化基礎管理，加大基層投入，如遵化市局兩年來投入基層建設資金150余萬元，使基層分局的面貌有了較大的改觀。

2、環境整潔，管理規范，基礎設施建設不斷完善。調研中發現，各單位的共同亮點是高標準的環境衛生和內務管理。如，遵化新店子分局在市局突訪的情況下，仍能做到辦公場所整潔明亮，物品擺放整齊有序，內務管理井井有條。豐南區局征收分局按照總局的標準統一標識，劃分功能區，便民服務設施齊全、管理有序。

3、因地制宜，注重特色，基層規范化管理與地稅文化建設有機結合。經過幾年來的探索，各單位在做好征收管理、美化環境、創造優良秩序等共性管理工作的同時，因地制宜，以地稅文化建設為載體，加強人員隊伍建設，促進規范化管理工作上水平。如灤南縣局基層建設方面各分局各有所長：長寧分局注重納稅環境建設，設立地稅文化宣傳站，為納稅人提供了良好的稅收知識學習了平臺，提高了納稅意識;柏各莊分局注重廉政文化建設，該分局的文化展室及地稅文化網頁成為一大亮點，在20__年被評為全省地稅系統黨風廉政建設先進集體、全縣廉政文化進機關示范點等稱號;胡各莊分局以其獨特新穎的“宿舍文化”形式，深入淺出的“木桶理論”理念，將個人追求與團隊精神有機融合;扒港分局提煉出“爭先、創新”的精神主線，確定了“制度約束、文化熏陶、精神激勵”三方面表現形式……各分局的各項工作都圍繞稅收征管這一中心工作，在20__年稅收形勢非常嚴峻的情況下，圓滿完成了全年各項工作任務。

(二)地稅文化建設

1、地稅文化建設推動了稅收中心工作。先進文化是凝聚人心、振奮精神、推動各項工作前進的動力。建局15年以來，從最初的“四愛”教育，到“爭一、爭旗”的地稅精神，從創建學習型組織到今天的地稅文化建設，其實質都是文化作為加強稅收中心工作的有效載體，不斷在強化提升。應該說各級領導班子注重情感投入，通過各種形式的文化灌輸和責任意識培養，有力地促進了領導與干部職工之間互動式的交流，確保了“收好稅，帶好隊”，干部職工的氣平、心穩、勁足、積極性高。這樣的治局理念，帶來了和諧、文明、高效、廉潔的良好局面。

2、稅收文化推動了干部隊伍建設。灤南縣局在文化建設中提煉總結出了“以德治局文化強局”的核心理念，建成文化展室、稅收史料展室，20__年在職工中開展“四德”教育，邀請專家做了以“社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德”為主要內容的知識講座，在全局形成了積極、和諧、向上的工作氛圍。組織編印了報紙《稅苑》，培養人才，鍛煉隊伍，促進工作，在全局上下形成了濃厚的文化氛圍。

3、地稅文化營造了良好的征納雙方關系。服務社會是地稅文化建設一個特性，也是基本宗旨。豐南區局征收分局在地稅文化建設中突出服務文化建設，他們推行“一窗式”服務，把地稅文化建設過程，變成為納稅人提供文明、優質、快捷的服務過程，變為稅務形象的塑造過程，從而打造出良好的地稅“品牌”，最終營造良好的征納雙方關系，實現“聚財為國、執法為民”的目的。

(三)干部隊伍現狀

通過調研我們看到，我們的基層干部隊伍是一支經得起考驗，作風上過得硬，能夠打硬仗，能完成艱巨任務的隊伍。一是有較高的思想政治素質。我們調研的三個單位，黨員人數占到了人員總數的89.9%，這是一支非常重要的中堅力量，這些黨員在各自的工作崗位上發揮著積極的作用，他們關心國家大事，關注國家利益，工作中講政治、講團結、講感情，有愛崗敬業、求真務實的良好作風。二是人員思想穩定。建局15年來我們的干部隊伍一直保持了高度的穩定，他們熱愛本職工作，熱愛稅收事業，上進心普遍較強，有很強的集體榮譽感，無論周圍發生什么重大的變化，大家都能立足本職做好各自的工作，保證稅收工作正常運轉，保證了稅收任務的順利完成。三是組織紀律性強。很多同志都能嚴格要求自己，在稅收工作中嚴格執行法律、法規和稅收政策。按照崗位職責積極開展工作。嚴格遵守各項規章制度，對領導布置的任務、安排的工作都能想辦法完成。四是具有較強的事業心、責任感。只要是本職工作任務，只要是上面有明確要求，只要是在職責范圍內的事，大家都能千方百計、想盡各種辦法去完成。在20__年四季度市局提出的“百日攻堅”時，基層同志為了完成稅收任務，犧牲了大量的星期天和節假日，為我局圓滿完成稅收任務做出了貢獻。

關于基層工作調研報告篇4

調研主題：

大學生如何更好地應對挑戰

調研單位：

日本電產綠陽大飯店及平湖某箱包公司

調研人員：

林嬋

調研日期：

20__年4月份

調研動機

20__年，全國各地高校畢業生就業工作已經陸續啟動，全球金融危機的海嘯波及中國，在就業大軍中，長期以來引人關注的大學畢業生在這個溫暖的春天也感到了些許寒意。已經有不少應屆畢業生發現，在已經開始的校園招聘會上，來招聘的單位沒有往常多，需要的崗位也十分有限。據統計，20__年全國高校畢業生將超過600萬，近兩年沉積的未就業高校畢業生約有480萬人，20__年需就業的大學生高達千萬人。而據保守估計，09年需要的工作崗位只有150萬。這意味著什么呢？意味著剩下的那些人都將成為所謂的待業者。這樣逐年增加的數以萬計的畢業生與經濟因危機而增速緩慢的局面形成了鮮明的對比。因此，我們大學生在這樣嚴峻的環境下，如何提高自己的競爭力顯得迫在眉睫，做一次這樣的調研而更顯得其必要性。

調研目的

我們希望通過這次的調研，了解金融危機對平湖這個外向型城市所帶來的具體影響，對現在招聘員工方面的影響。并通過訪問有經驗的企業家了解當今應屆畢業大學生存在哪些不足，具體離企業的要求有多遠；了解哪些證書在公司內的那些崗位比較重要，企業一般比較看重什么證書；在這次的經濟危機中，下崗職工中都是些什么人；企業又是如何想辦法度過危機等。通過這樣的調查，讓我們大學生更好的認清當前形勢，更好地了解自己，更好的自我定位，然后更好地在競爭中脫穎而出。

調研形式

此次調研主要為訪問形式，即問答形式。其中接受采訪的主要有兩位企業家，一位是日本電產綠陽大飯店的副總經理韓珂先生，還有一位是平湖某箱包公司剛創業不久的小老板。

調研過程

確定調研課題后，我們開始想方法聯系企業，聯系上企業后我們開始準備問題，問題的準備很重要，因為問題要切題，范圍不能太寬，所要求回答的不能太含糊，數量又不能繁多，幾經思考、討論并詢問老師意見，最終確定了以下幾個問題，韓總經理都給予了詳細的回答。

（1）您所接觸過的大學生普遍存在哪些不足，當今應屆大學畢業大學生里企業的要求相差多遠，一個普通畢業生在企業要多長時間才能符合企業的要求？

（2）貴公司在錄取員工方面首選要求（或最注重）的是什么？

（3）貴公司對哪些證書是認可的，對那些證書比較看重，公司內部哪些崗位比較需要哪些證書？

（4）現在全國高校都比較流行考證風，你認為大學生考出的證書越多越好嗎？

（5）那你對證書怎么認識或理解，是能力的證明嗎？

（6）那企業如何判斷出一個大學生的工作能力的強弱呢？

（7）在經濟危機中，貴公司下崗的都是些怎樣的人，公司是采取怎樣的方式渡過這次的大危機？

（8）對當今的大學生就業，您能給幾點意見嗎？

（9）您在校時的學習對您現在的工作有什么影響？

（10）對我們調研的這個課題您有什么建議呢？

對于以上（1）（2）（8）三個問題，韓經理指出在他接觸過的大學生中，很大一部分同學存在高不成低不就的問題，都普遍過度自信，在動手能力上都比較弱，特別像我們這些外語學習者，聽說能力較差。針對這個他也給予了我們建議，希望我們多參加實踐，把我們書本上學的知識應用到實踐中去。他也提到，綠陽是個服務型企業，所以在招聘員工時首先要看應聘者的笑容，其次要有服務心態，會主動，整體形象要得體。

對于其他問題韓經理表示，像考證之類的要注意考證對崗，要依據你的目標、你的需要去考，盲目考證不明智，但一些基本技能的證書可以多爭取些。他認為證書只是學習過程的證明，并不是能力的證明，所以判斷一個大學生的能力要到工作中才能體現。

調研分析

通過韓經理熱心的回答，并結合現狀，我們做出以下分析：

首先，我們了解到，雖然當今大學生的就業問題與金融危機這樣的國際環境，國家的一些政策是離不開的，但是在現在我們身上存在的那些問題，無意中更是成了我們就業路上的攔路虎。通過訪問，了解到我們主要有以下一些不足。

1。現在大學生普遍存在眼高手低的情況，剛涉足社會，過度自信，經驗少，動手能力弱，天真……而對于像我們這樣的外語專業的畢業生，聽說能力普遍較差。據訪問了解，一般一個應屆畢業生進了一家企業，到達能夠在自己崗位上獨當一面的程度，一般需要在公司鍛煉一年左右。

2。大學畢業生對職業的認識很模糊和不確定。大學畢業生一方面比較關心就業問題，對自己大學學習的專業有一個初步了解，

但另一方面又對當前就業政策、職業的發展趨勢、職業的類型、職業的內涵和職業素質要求缺乏主動認識的意識。13也有相當一部分大學畢業生對自己缺乏必要的了解和認識。據上調查，大學生中有36。5%對白己的興趣不清楚或根本不知道。29。3%的大學生對自己的個性不十分清楚，54。5%的大學生對自己的能力特長不十分清楚。了解自己是非常困難的事情，幾乎沒有人能完全做到客觀和準確，但這是大學畢業生走向職業生活必須做的工作。

3。一味蜂擁沿海、滬京津地區導致就業人數集中競爭大，很多大學畢業生都向往這些經濟較發達的地區，認為環境好，待遇高。其次，由于很多同學跟我一樣對一家企業的結構都不是很清楚，我特意跟韓副總經理了解了一些綠陽飯店的經營結構。以下是我根據韓經理解釋依自己理解而畫出來的，學外語的我們，畢業后進一家企業是必然的，所以對企業的基本要有所了解。綠陽大飯店主要由后勤部、住房部、餐飲部組成，其中后勤又分為財務部和辦公室；住房部又分為客房部、后臺服務（PA+公共區域衛生大掃）、洗衣房和前臺接待；而餐飲部主要由餐廳和廚房兩部分組成。如下圖所示：

4。現在高校里刮著一陣考證風，特別是上了大二的我們，都希望利用不長的大學時間多爭取一些證明自己能力的證書，但是有很大一部分同學在考證上過分盲目。韓副總經理指出，考證要有目標性，你將來希望得到什么樣的職業，從事哪方面的工作，想好了再依據你的目標（所需要的）去考，就是所謂的證書要對崗。在韓副總經理看來，證書只是一個人學習過程的標志，并不是一個人能力的證明。證書并不是越多越好，甚至找工作的時候拿著一大堆的證書會讓人覺得你沒很目標，所以在考證上要慎重。但是為了增加以后就業的成功率，韓副總經理建議我們可以有選擇的多考些基本技能證書，例如駕駛證，計算機證書等。

就業建議

在這樣的環境下，針對我們存在的問題與不足，兩位企業家對當今大學生就業給予了以下建議：

找準自身定位，突出自己的優勢。這里的自身定位包括職業定位、待遇定位和地區定位。

（1）職業定位是最重要的。大學生想提高自己的競爭能力，必須要解決的問題就是求職方向和求職目標。我們

都記得以前學過“田忌賽馬”的故事，那就告訴我們要善于用自己的優勢去和別人競爭。一些學生拿著簡歷投到很多家單位的很多崗位，看起來可以增加機率，但很多時候是無效的。了解自己的優勢何在，自己適合哪類工作、哪些崗位。要弄清這些需要，就必須對所應聘的工作崗位本身做些了解。在畢業前的最后一年，是我們的實踐年，這時候選擇的實習和兼職與自己未來的就業相結合，效果肯定事半功倍。

（2）待遇定位，這并不意味著讓你用錢衡量自己，而是把自己的期望值與自己的水平和能力相結合，避好高騖遠，眼高手低。在采訪韓經理時，我們也問了他這個問題，雖然有些冒昧，但韓經理還是委婉的跟我們稍微透露了一點。一般情況下，在綠陽或者在平湖大部分地區，大專畢業生的基本工資都在1000—1200元左右，而大專畢業生與本科畢業生在基本工資大約相差200元左右，當然這些不包括一些資格補貼。

（3）地區定位，所謂的地區定位就是指上面提到的，在選擇就業地區時不要一味的往經濟發達的大城市、沿海地區擠。我曾經碰到一個這樣的朋友，她是上海某中等大學畢業的，畢業時她并沒有像身邊其他同學那樣選擇留在上海，回到東北的一家小公司，干著專業方面的工作。她說雖然現在的工作環境、待遇都沒上海這邊好，但是在現在的公司里，大家都把她當人才看，她喜歡那種感覺，而且，那邊競爭沒上海大，物價也沒上海高，于是開支也省下不少，她可以過屬于她自己的小資。讀懂企業真正的招聘要求，應聘學生可以找在相似行業的熟人了解，他們的工作是做什么的，怎么做的，會常遇到什么樣的問題，在解決方面有什么技巧。像我們前幾次的實習都有進企業，我們一般都被分配去跟著翻譯，其實你跟的翻譯就是一種很好的資源，我們可以想方法多跟他們交流，為之后的就業做更充分的準備。在平時的學習中，有什么問題也可以多找他們商量，聽取他們的意見，無論多少，對你來說總是有幫助的，也就是所謂增加信息渠道，擴充自己的人脈關系。以前找工作主要靠招聘會，招聘網站和報紙，但現在還要利用同學、師長、親戚熟人和BBS等。注意應聘公司和應聘部門。很多人都想去大公司，這是對的，但衡量這個“大”，不是用規模，不是用人數，而應該看這個公司、這個部門的潛力，也就是說應該盡量選擇核心公司或者有潛力的部門就職，而且選擇工作崗位時應注意收集相關信息，因為同樣的崗位在不同的企業也是有區別的，另外還有要重視基層的工作，積累工作經驗。

關于基層工作調研報告篇5

根據市總的有關要求，區總工會于近期通過問卷調研、隨機訪談等形式對全區職工工資收入情況進行了調研。此次調研根據抽樣的方式，共發放調研問卷600份，收回有效問卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個行業，其中餐飲業60人，占調研人數的22.2%;紡織業10人，占調研人數的3.7%;服務業52人，占調研人數的19.3%;建材行業20人，占調研人數的7.4%;批發零售業46人，占調研人數的17.0%;鐵路電氣化40人，占調研人數的14.8%;電子通訊業8人，占調研人數的6.7%;其他行業24人，占調研人數的8.9%。

一、基本情況

1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的92人，占調研人數的68.1%;未簽訂的43，占調研人數的31.9%。

2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調研人數的65.2%;輔助生產工人8人，占調研人數的5.9%;技術工人16人，占調研人數的11.9%;一般管理干部7人，占調研人數的5.2%;其他崗位16人，占調研人數的11.9%。

3、月工資收入1500元以下的35人，占調研人數的25.9%;1500～2300元的81人，占調研人數的60.0%;2300～3200元的19人，占調研人數的14.1%。

4、在調研中，132人的月工資發放沒有低于最低工資標準的情況，占調研人數的97.8%。

5、在所調研的人中有131人了解自己的月工資額度，占調研人數的97.0%;不了解的4人，占調研人數的3.0%。

6、在調研中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調研人數的91.1%。不滿意的12人，占調研人數的8.9%。

7、單位為職工繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險的有38人，占調研人數的28.1%;部分繳納的54人，占調研人數的40.0%;沒有繳納的43人占調研人數的31.9%。

8、關于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的了解度調研種，非常了解的4人，占調研人數的3.0%;知道與知道一點的為44人和79人，分別占調研人數的32.6%和58.5%。

9、認為推行企業工資集體協商制度對于維護企業職工的合法勞動報酬權益，提高企業職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調研人數的34.8%、34.1%。

二、調研結果分析

從調研結果來看。

1、在調研者中，簽訂勞動合同的占68.1%，說明企業工資集體協商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協商工作的力度。

2、調研中，月工資發放有97.8%達到了最低工資標準以上，說明我們的監管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發生。

3、繳納養老、失業、工傷、醫療、生育保險情況，全部繳納的占28.1%，說明社會統籌有關要求還沒有達到全覆蓋，這方面我們還需進一步加強。

4對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規的了解度的調研中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點的占58.5%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規還需要繼續普及。

5在對推行企業工資集體協商制度對于維護職工的合法勞動報酬權益，提高職工的工資收入水平的作用的調研中，認為有很大作用的占34.8%，認為有一些作用的占34.1%。說明企業職工對工資集體協商的了解還不到位，我們還需加強工資集體協商宣傳的深度與廣度

以上是我區對職工工資狀況調研的情況，在接下來的工作中，我們將繼續開展工資集體協商工作，加強對工資集體協商，法律法規、有關政策宣傳的力度。為全市推進工資集體協商工作，完善職工收入分配制度，維護職工合法權益作出不懈的努力。

關于基層工作調研報告篇6

統計是國民經濟的晴雨表，是國家科學決策和宏觀調控的重要手段。隨著社會主義市場經濟的不斷發展，統計的信息、咨詢和決策服務作用日益凸現，越來越引起各級黨政領導的高度重視。鄉鎮統計工作是統計體系的重要組成部分，是政府綜合統計的重要基礎。但是，由于各種因素的制約，鄉鎮統計基礎薄弱、統計隊伍不穩、管理體制不順等問題日趨凸現，影響了基層統計數據質量，嚴重阻礙了統計事業的健康發展。__縣統計局班子成員深入王子樹鄉進行專題調研，以此探求加強“雙基”建設、提升源頭數據質量的有效措施，為促進__統計工作科學發展奠定堅實的基礎。

一、鄉鎮統計工作現狀

20__年，__縣統計局根據省、州、縣人民政府的總體部署，完成了鄉鎮統計體制改革工作，全縣9個鄉鎮統計站于__年在各鄉鎮人民政府相繼掛牌運行。9個鄉鎮統計站有編制19名，現實有統計人員11人，其中：新招錄2人、調入1人、所屬鄉鎮統計改革自然過渡8人。其中隴把鎮統計站統計員用工方式為聘用。根據《統計法》規定，鄉鎮統計員主要負責農村基層統計工作，配合完成國家統計調查和地方統計調查任務。

二、鄉鎮統計工作存在的主要問題

鄉鎮統計是政府綜合統計的重要基礎，鄉鎮經濟在全縣總體經濟中占有很大比重。積極推進鄉鎮統計基礎建設，健全統計保障體系，對于提升統計數據質量，提高統計的科學性、準確性、權威性至關重要。但是，經過實施鄉鎮統計體制改革后形成的鄉鎮統計工作現狀依然不容樂觀。

（一）改革不徹底，改革目標不到位

縱觀省、州、縣出臺的鄉鎮統計體制改革政策所明確的指導思想、目標、要求、基本原則都很理想，但由于各地的條件以及對統計工作理解、重視、支持的程度不一樣，因此鄉鎮統計體制改革的效果也不盡相同。就__鄉鎮統計體制改革的情況來看，僅僅是人的理論歸屬問題和統計工作的安排上有了結果，改革政策上明確的其他改革目標尚未完全實現。

（二）激勵機制與約束機制不匹配，統計人員不安心工作

統計工作無論是在統計干部的切身感受上還是在社會公眾的理解認識上，都是一項非常清苦、枯燥的工作，特別是處于統計最基層的鄉鎮統計員，為完成繁重的統計調查任務，常年拋家離子奔走于鄉村之間，卻由于統計工作經費的嚴重不足，與其他行業崗位相比，鄉鎮統計員沒有得到應有的回報，導致鄉鎮統計人員身心疲憊，厭煩情緒趨重。因此，鄉鎮統計員不安心工作形成兩種傾向：一是各使奇招要求調離統計崗位；二是在工作上忽悠，有令不行，有禁不止，難以保證統計報表的及時性和準確性。

（三）統計人員加強學習的自覺性不夠，統計業務水平亟待提高

鄉鎮統計站人員基本是從原鄉鎮統計人員過渡而來，沒有更多的機會參與統計專業知識的培訓和學習，對統計專業知識和計算機技術的掌握基本上處于初始狀態，因此不能滿足現代統計工作的要求和需要。導致鄉鎮統計站統計員學習不夠、業務素質不高的主要因素：一是鄉鎮統計員在鄉鎮統計體制改革進入統計站時缺乏競爭性，屬自然過渡，少數既沒有專業知識又沒有工作責任心的同志也進入了統計崗位；二是雖然在鄉鎮統計改革的方案中明確了人、財、物歸屬于縣統計局管理，但由于鄉鎮統計基礎設施建設及工作經費奇缺，加之鄉鎮人民政府人少事多的矛盾日趨突出的實際，鄉鎮統計站統計員在時間上、精力上、工作任務上更多的服從于鄉鎮黨委政府的統籌安排，在辦公及生活條件上更多的依賴于鄉鎮黨委政府的幫助。因此鄉鎮統計站及統計人員沒有實現真正意義上的獨立，其學習的自覺性在時間上沒有得到保障，統計專業水平的提高也就無從談起。

（四）統計經費嚴重不足，影響統計工作的正常開展

根據州、縣出臺的鄉鎮統計體制改革政策明確：“鄉鎮統計站的人員工資、辦公等經費全部納入縣級財政預算，除正常的公務經費外，每個鄉鎮統計站每年的工作經費不低于2萬元。__年每個鄉鎮統計站的工作經費按1萬元的標準由財政支付，從__年開始按每個鄉鎮2萬元的標準納入年度財政預算安排。”但由于縣財政困難，無法將政策規定的經費標準納入年度財政預算并及時撥付。在經費難以保證的前提下，鄉鎮統計站的基礎設施建設、日常辦公條件、統計人員的培訓、外出調查等因缺乏資金的支持而無法得以正常開展。

三、加強鄉鎮統計工作的建議

（一）繼續完善鄉鎮統計體制改革

要以法律形式具體明確鄉鎮統計機構的合法地位，建立健全具有行政管理效能的鄉鎮統計機構，并將村級統計正式納入統計法律體系的框架之內，進行全方位的統計管理體制改革。目前，從網上了解到，吉林、北京、新疆、遼寧等省、市正在進行統計改革試點，實行統計垂直管理。這是統計發展的一種趨勢，對穩定統計隊伍，強化統計管理，加快信息化建設，全面提升統計水平是十分有利的。

實行統計垂直管理，其有益之處非常明顯，其關鍵之處是可以實現依法統計，從源頭上保證數據質量。

（二）改善鄉鎮統計工作條件

一是將鄉、村兩級統計經費分別列入縣級財政部門的常年預算，或直接列入中央、省級預算，然后逐級撥付；二是千方百計解決好統計人員的經濟待遇問題，建議發放農村基層統計人員崗位津貼，以調動統計人員的工作積極性；三是加大鄉村兩級統計員的培訓力度，切實提高基層統計隊伍的素質。考慮到基層的經濟承受能力，任何統計培訓都必須實行免費培訓，以提高基層參與培訓的積極性及統計培訓的實效性；四是改進統計工作手段，要努力實現鄉鎮統計計算機聯網直報，促使鄉鎮統計信息化、網絡化水平的全面提高。

（三）改革農村統計方法制度

要遵循市場經濟規律，大膽破除那些陳舊落后的統計制度、統計方法和統計指標體系，建立既符合實際，又符合國際一般規則的統計方法制度。具體來說，就是在國家統計報表的基礎上，盡量減少農村統計的全面調查，取而代之的是以方案簡單、指標較少，符合國際規則，能及時滿足各級政府需要的抽樣調查、專項調查和一次性調查。這既可以減少人力、物力、財力的投入，又有利于提高統計數據質量。

（四）強化統計法制工作機制。堅持依法治統，建立健全統計法制工作機制，全面推動統計工作的健康發展是十分必要的。一要加大統計法制宣傳力度。增強社會公眾和領導的統計法律意識，為統計執法創造良好的社會氛圍。二要加大統計執法檢查及懲處力度。通過開展經常性的統計執法檢查，嚴肅查處統計違法行為，為統計工作營造良好的社會環境。

此調研報告由于調研時間倉促，存在問題及建議難免缺乏深刻認識和可操作之處，認真解讀和解決鄉鎮統計工作中存在的問題和困難，以期促進__統計的科學發展和全縣經濟社會的持續健康發展。

關于基層工作調研報告篇7

通過調研，摸準實情、掌握了第一手資料，并對全鎮各村進行了認真的分析，具體情況總結如下：

一、村級班子現狀

目前，全鎮46個村兩委班子健全，能較好的開展工作。有的村班子凝聚力、戰斗力較強，能圓滿完成上級交辦的各項工作，重大村務工作議事工作機制較規范，均按照三議一行一監督工作機制來操作完成，黨支部會議、兩委聯席會議、村民代表會議、黨員會議按時召開，遇有重大村務工作及時召開村民代表會議，充分征求黨員、村民代表意見，將工作交由村代會決議，黨員和村民代表的參政意識較強，并積極發表個人意見和建議，干群關系融洽。例如周官莊、興業屯、李小里、羅位村等。有少數村班子戰斗力不強，重大村務工作雖然也征求黨員和村民代表意見，也能完成上級交辦的各項工作，村班子也能為群眾辦一些力所能及的事情，但是村級會議不能按時召開，黨員、村民代表參政意識不強，導致有時議事程序走了近道，群眾對村級班子存有一些意見，

例如南康屯、西舊館等。三是個別村家族、宗族派性嚴重、家族意見不統一，盡管村級班子征求了部分黨員和村民代表的意見，對村務工作無法形成一致意見，導致有些工作不能順利開展，工作不能按時完成。例如東梁各莊村。

二、兩委換屆分析

通過認真分析村級班子實際情況，對第四季度開展的村級兩委班子換屆進行了預測分析。一是現任班子建設好、戰斗力和凝聚力強、村級議事程序規范、黨員群眾代表參政意識較強的村，在換屆選舉工作中能夠順利開展，能夠選出群眾擁護、熱心為群眾服務的村級班子。二是黨員、村民代表參政意識不強，村班子經過努力也能完成領導交辦工作的村，換屆選舉存在一定的難度，要認真分析村情、班子狀況，提前介入，力爭按時完成。三是對于家族、宗族派性嚴重，換屆選舉難度較大。

三、換屆選舉的建議

一是對于現任班子建設好、群眾基礎好、開展工作好的村級兩委班子，通過宣傳發動、召開會議、廣播宣傳、張貼標語等方式，大力宣傳兩委換屆選舉的重要意義，最大限度的調動廣大黨員、群眾參與換屆選舉的積極性和主動性。按照黨管干部、群眾公認、公開公平和競爭擇優的原則，兩委換屆工作可以順利完成，主要干部連選連任成功率較高。二是對于現任班子能力一般的村，要考慮班子成員任職調整，重點是考慮書記或村主任的合適人選，培養、選樹典型，確保選舉時選舉出優秀的村黨支部書記、村委會主任。三是對于宗族、家族派性嚴重的個別村，要提前掌握、分析產生問題的根源，找準解決問題的方法和途徑，反復推敲、反復醞釀，力爭讓各家庭發言人之間達成一致意見，推選優秀的代表人，競選村黨支部書記或村委會主任，在黨員認可、代表公認、選民滿意的基礎上，選舉勝出。

關于基層工作調研報告篇8

響應上級組織號召，我校自6月份開展“下基層、訪民情、聽民意、解難題、促和諧、保發展”活動動以來，根據市縣各級組織的意見，由校長廖善星、書記郭惠勇等5人組成調研小組，在組長的率領下，深入村組，深入群眾，就擬定的相關內容開展調研。在調研過程中，我們重點走訪了割畬村、慈悲村、朱地村等五個自然村。本次調研活動在具體實施上做到了既“身入”又“心入”，在具體方式上，我們主要通過召開各界人士座談會、村干部座談會、走訪各類典型對象、到田間地頭并進村入戶與農民交談等方式，聽取意見、建議，了解村情村況。

一、走訪掛點幫扶對象概況

割畬村距離寧化縣城區60多公里，與所在的安遠鄉政府所在地相距15公里，與江西廣昌縣塘坊鄉毗鄰的偏遠山村。是國家級自然保護區――牙梳山的重要組成部分。全村共6個自然村，400余住戶，1600名村民;耕地面積2500畝;山林面積27000畝，其中14000畝劃歸“牙梳山”國家自然生態保護林。20__年人均年純收入約4500元。收入主要是種植烤煙、冰藍芋、蓮子和水稻，自然保護區補助款，300余人在外打工工資。村財年收入不足20000元，收入主要是自然生態林的一小部分補助款，是一個比較典型的窮山村。村級兩委組織今年完成換屆工作，機構健全，共有30黨員，黨員老齡化突出，支委人員年齡結構較合理，兩委主要干部對擺脫目前較為落后的經濟現狀和發展經濟促進社會和諧穩定充滿信心。

二、調研基本情況。

1、走訪主要對象。這一次下基層調研，我們走訪慰問了三類對象，一是困難老共產黨員;二是慰問特困戶;三是慰問孤寡五保人員。在朱地村，我們走訪了1974年入伍，1978年入黨的老黨員謝啟州同志，他早年喪偶，又患有較嚴重的支氣管炎，與獨子謝世雄相伴生存，35歲的兒子常年在外務工，由于家庭貧困至今沒有娶上媳婦。但謝啟州同志始終不忘黨的教誨，保持著黨員軍人的氣質，能大力支持村兩委工作，并能力所能及地做些村里修橋補路的善事，在調解村民矛盾方面有較高威信。在朱地村我們還走訪了87歲高齡左眼失明的五保人員謝太榮;體弱多病生活困難的王立兄村民。在割畬村我們走訪了特困戶謝學桂一家，家里共五口人，但只有其妻黃水秀是正常人，謝學桂本人有腿疾干不了重活，兒子和媳婦均為聾啞人，唯一的9歲孫子又患有癲癇病，至今沒有上學。還有因公致殘且被丈夫遺棄的的張連香、還有因中風導致下肢糜爛性潰瘍常年無法行走的王啟良。同時還走訪了一些發展經濟的帶頭人等。每到一處，工作組都能與村干部和群眾深入交談，或與群眾一起參加勞動，了解群眾所思所想所需，對困難戶噓寒問暖，親切詢問他們生活、身體情況，了解其家庭成員和收入情況、以及子女教育就業情況等，真正成為群眾的貼心人。并給每戶送上300元慰問金，鼓勵他們要有生活的勇氣，通過自己的努力和在黨的幫扶下走出生活困境，創造新生活。在走訪中我們發現，群眾對黨的政策是擁護的，對“大走訪”活動是肯定和支持的。

2、村級財務運行緊張。通過這次調研，我們發現，割畬村的村財比較緊張，缺少村級企業的支撐，從以往來看，整個村財年收入有時還不足20000元，今年換屆以來各種欠費達3000多元。

3、兩委班子有一定戰斗力。通過調研我們發現，這個村村干部的配置比較合理，班子運作情況正常，村干部之間能團結協作，工作積極主動，工作熱情較高，能較好的完成鎮黨委、政府下達的各項工作。能根據鎮黨委、政府的要求，制訂富民幫扶工程計劃，經常上門開展活動，通過幫助了解市場信息、提供致富信息、介紹就業門路，與農民接對交朋友，切實為群眾辦實事、解難題，以實際行動來幫助困難戶脫貧致富、示范戶發展壯大，在整個新農村建設中體現出了較強的活力。但也有個別村干部有時對集體決策理解不夠，在工作中出現分力情況，造成工作較被動。

三、存在的主要問題

通過此次調研，我們發現割畬村目前主要存在以下一些問題：

一是村里超過一半的山林被劃為自然生態保護林，農民失去了靠山吃山的大部分根基，政府補助款較少，每畝每年補助11.6元，其中35%還要用于保護區的管理費用，到村到戶錢不多，村里、村民得到實惠有限，對政府的意見也比較大。

二是拆點并校后，造成100多小學生上學困難。全村小學生甚至是學前學員都要到5公里遠的營上學校上學。路程較遠，沒有校車。學生早去晚歸靠租用私人運營的面包車。私營面包車一是不安全，二是費用很高，一學年每個學生要支付租車費用900-1000元，高年級學生只好在沒有大人監管安全情況下騎自行車上學。

三是村部借用原來的小學校舍辦公，建構不配套，功能不齊全，且年久失修，條件簡陋，不利于工作開展，急需籌措資金對村部進行一次整修。

四是用水困難。大部分自然村沒有修自來水，個別村子修了自來水，因資金問題基本上是半拉子工程，沒法用或不好用。

五是有4個自然村沒有閉路電視，大部分村莊手機通信信號不強。

六是村里因難戶較多，其中殘疾人家庭和五保戶等特困戶就有5戶。村財收入低，增收潛力不足。

七是年青黨員基本在外打工，留在村里的老黨員大多臥病在床或基本失去勞動力，黨組織戰斗力、凝聚力和帶領鄉親致富的能力有待進一步加強。

八是基礎設施需要加強。村里還有約1.5公里的泥巴路沒有硬化;人口密集居住區的生活垃圾沒有得到有效處理，影響村民生活質量，現急需裝置約30個垃圾箱和添置一輛垃圾轉運車等。

九是機關干部作風有待進一步轉變。有群眾向我們反映，現在政府機關干部下基層次數比較少，和群眾直接面對面的機會更少，無形中拉遠了與群眾的距離，不利于干群關系。

十是農戶負擔尤其是隱性負擔加重，降低了農戶實際收入。比如說撤點并校后無形中加重了農民負擔;高昂的非義務教育開支;人情交往、封建迷信和其他民俗文化活動支出負擔重等。

十一是村務公開要進一步做實做好。村務公開，農民最想了解什么?在本次調研中，我們也有側重點的向群眾進行了了解，調研結果顯示：被訪的群眾都贊成實行村務公開制度。農戶對村務公開的普遍看法是：通過公開村務，增強了村務管理的透明度，有效地防范了部分村干部假公濟私等腐敗行為的產生，同時使村民參與民主管理和民主監督的意識得到增強。從調研可以發現，村務公開中農民關心的問題基本上都是財務公開的相關內容。因此，做好財務公開工作，保證公開內容的全面與真實，才能真正給村民一個明白。十二是民營企業的發展還處于空白，需要大力做好招商引資工作，進一步挖掘生態資源，做好農民增收工作。

四、幾點思考

通過調研，我們也深刻認識到做好幫扶工作的重要性、長期性和艱巨性。我們覺得還有很多工作要做。

一是要進一步做好“身到心到”的調查走訪工作。要抓住關鍵，全面掌握基本情況，通過多種方式，廣泛征求黨員、干部、群眾的意見和建議，進一步了解割畬村存在的矛盾和突出的問題，認真分析原因，找準工作的突破口。

二是要進一步加強政策宣傳，幫助群眾克服自然生態保護林給自己帶來的暫時困難，理解生態保護的宜居環境的長遠利益。幫助群眾正確理解政策。

三是要進一步加強宣傳引導，協助解決拆點并校帶來的孩子上學難的暫時困難。呼吁有關部門給予相關政策的傾斜和適當的優惠措施。引導家長、學生重視交通安全和理解集中學習有利改善辦學條件，提高辦學質量的好處。幫助化解群眾與政府間矛盾。

四是要進一步協同安遠鄉掛村領導和掛村部門共商共訂割畬村的發展規劃。共同爭取上級資金支持，開展和完善項目建設，改善生產條件和生活環境。共同爭取技術扶持，利用生態保護林帶來自然環境嘗試珍希動植物的特種養植;擴大冰藍芋、蓮子、烤煙等經濟作物的種植面積，改善農業產業結構，適當引導發展符合當地實際的村辦企業，大力做好生態旅游這篇文章，努力幫助群眾增產增收。

五是要進一步加強職業教育宣傳力度和充分利用職校的優勢，引導掛鉤村孩子接受職業教育、接受技能培訓，逐步讓家長和孩子形成知識改變命運，技能成就事業的理念。特別是困難家庭，學校可給予全免費接受特色專業、強勢專業和企業訂單專業學習教育的優惠政策。讓群眾確確實實享受到幫扶益處。同時有重點地開展農村富余勞動力的轉移就業培訓工作。

六是要對困難群眾實行結對幫扶。動員黨員交納特殊黨費等形式，一個支部聯系一個困難家庭，引導一個或幾個干部、黨員、老師聯系一個困難學生或殘疾、五保戶農民進行實實在在幫扶活動，解決一些具體困難。

七是學校本著量力而行的原則，根據掛鉤村所在地的實際困難，為割畬村的公益事業給予適當的物質和資金幫助，力所能及辦些實事。學校爭取能辦到的及時辦理，不能辦到的要耐心做好解釋工作，并積極爭取有關部門加強對割畬村的扶持力度。

八是要幫助村兩委進一步健全各項規章制度，增強組織的戰斗堡壘作用和黨員的示范作用。

關于基層工作調研報告篇9

為了摸清當前基層工會組織建設中面臨的新情況、新問題，總結各級工會在加強組織建設、發揮基層作用等方面積累的經驗做法，提出進一步加強基層工會建設、增強基層工會活力的對策建議，省總組織部按照省總統一部署，在冀主席的帶領下，于9月11日至9月30日赴武漢、孝感、天門等地就全省基層工會組織建設難點問題與解決辦法開展調研，并面向17個市州下發了調研通知。現將有關情況報告如下：

一、全省基層工會組織建設工作的基本情況

近年來，全省各級工會按照“擴大覆蓋面、增強凝聚力”的要求，堅持建會、建制、建家并重，注重抓基層、強基礎、增活力，取得點上突破、量上增加、質上提升，工會基層組織建設工作成效明顯，基層工會活力不斷增強。

(一)工會組織覆蓋面不斷擴大。各級工會按照“哪里有企業，哪里有職工，哪里就必須建立工會組織”的原則，把工會組建工作擺上重要議事日程。截至20__年9月底，全省建立工會組織130513個，涵蓋單位278580個。按單位類型劃分，機關工會6912個，涵蓋單位9365個;事業單位工會16037個，涵蓋單位24885個;企業工會97069個，涵蓋單位200703個，其他基層工會10495個，涵蓋單位43627個。全省企業中，按經濟類型劃分，國有集體企業工會13057個，涵蓋單位25187個;有限責任公司、股份有限公司工會7861個，涵蓋單位11064個;私營企業工會74518個，涵蓋單位160357個;外商、港澳臺商企業工會981個，涵蓋單位1833個;其他內資企業工會652個，涵蓋單位2262個。全省世界500強等跨國公司在鄂企業建會率達到100%;有縣以上人大代表、_委員、工商聯執委等政治安排和榮譽稱號的經營者所在企業已建會4421家;省級以上經濟開發區、工業園區企業已建會19793家。

(二)工會組織機構不斷健全。各級工會認真貫徹執行《工會法》、《中國工會章程》和全總的相關規定，職工25人以上的法人單位按規定單獨建立了工會委員會;不足25人的，建立單獨工會委員會或聯合工會委員會;區域性、行業性工會聯合會普遍按照聯合制、代表制建立。大多數機關事業單位、公有制企業、國有集體改制企業以及規模較大的非公企業做到了“工會委員會、經費審查委員會、女職工委員會同時醞釀、同時選舉、同時成立，單獨設立工會工作機構，工會組織機構比較健全，設立了工會分會、工會小組，健全了工會組織網絡。截至20__年9月底，全省建立基層工會委員會130513個，基層工會建立經費審查委員會的59470個，建立女職工委員會或設女職工委員的126166個。

(三)工會組建程序不斷規范。各級工會按照相關規定，嚴格規范建會程序。機關、事業單位、國有集體企業和規模較大的非公企業工會，基本上都嚴格按照建立籌備組、宣傳發動入會、上報建會請示、召開會員(代表)大會民主選舉、上報選舉結果的程序進行建會。上級工會批復之后，能夠制作并懸掛工會牌子、登記會員信息、辦理社團法人資格及開設工會賬戶。同時，針對生產規模較小、職工人數較少且流動性大的小微非公企業工會，采取靈活的方式，邊組建、邊充實、邊完善、邊規范。

(四)工會干部配備不斷加強。截至20__年9月底，全省基層專兼職工會干部308939人，其中，專職工會干部63628人，兼職工會干部245311人。大多數產業工會、機關事業單位工會、國有集體企業和職工200人以上的非公企業工會配備了專職工會干部。各地工會按照全總《企業工會主席產生辦法(試行)》和省總《關于加強基層工會主席直接選舉工作的意見》、《湖北省基層工會主席直接選舉試行辦法》，積極穩妥地推行企業工會主席直選，并向機關、事業單位和鄉鎮(街道)、村(社區)工會延伸，不斷擴大規范基層工會主席候選人的來源渠道，規范選舉程序，落實工會主席的政治、經濟待遇。截至20__年9月底，全省開展工會主席直選的基層工會達到5。68萬家，80%以上事業單位和規模以上企業工會主席按同級副職配備，享受同級副職待遇。

(五)工會工作制度不斷完善。各級工會以“三亮”、會員代表常任制、會員評家等為載體，積極推進基層工會群眾化、民主化、法制化建設。企業工會普遍開展“三亮”活動，企業工會工作機構亮職責，工會主席和工會干部向職工掛牌上崗或發放聯系卡亮出身份，利用廠務公開欄、局域網發布會務信息，實施會務公開，亮出工會作為，全面落實會員的知情權，截至20__年6月底，全省實施“三亮”的企業工會7。21萬家。機關事業單位、國有集體企業和規模以上非公企業工會普遍能夠堅持會員(代表)大會制度，積極探索會員代表常任制，規范基層工會民主選舉，落實會員的選舉權，保證會員的參與權，截至20__年6月底，全省實施會員代表常任制的基層工會2。13萬家。各類基層工會大力開展“會員評家”活動，把工會工作的評價權真正賦予廣大會員。截至20__年6月底，全省開展會員評家工作的基層工會99360個，機關事業單位工會、國有企業工會覆蓋率達到95%以上，非公企業工會覆蓋率達到80%以上。

(六)工會組織體制不斷理順。全省1232個鄉鎮(街道)結合實際分別設立了總工會、工會工作委員會、工會聯合會和工會委員會，指導所屬村(社區)、企業工會工作，鄉鎮(街道)工會主席(主任)全部由黨委委員擔任或兼任;村(社區)工會普遍建立工會組織，工會主席由書記或副書記兼任，小三級工會體系不斷健全。市、縣兩級有一定規模的局系統都建立了系統工會(產業工會或行業工會)，統一領導系統內直屬企事業單位的工會工作，工會主任一般按同級副職配備。對于各地所轄的經濟開發區、工業園區內的企業工會，在開發區、工業園區內注冊登記、生產經營的企業，其工會工作接受開發區、工業園區工會領導。

二、全省推進基層工會組織建設的主要做法

(一)堅持集中內力與巧借外力相結合。各級工會始終將工會基層組織建設工作作為重點基礎工作，市州、縣(市、區)工會均成立推進工會組建工作的專門領導機構，一些地方的常委主席還親自抓工會組建工作;建立目標責任制，下達量化工作目標，層層簽訂目標責任書，把組建目標納入工會重點工作考核體系，對未能完成工會組建任務的，年終實行一票否決;建立領導和部室責任區聯系點制度，集中職能部室力量推進工會組建工作。同時，積極爭取各界支持建會，形成黨委重視、政府支持、工會運作、社會配合的良好氛圍。近年來，各級黨委、政府先后制發了《關于進一步加強和改進工會工作的意見》、《關于加強非公有制企業工會工作的意見》、《關于加強非公有制經濟組織“黨建帶工建”工作的意見》等系列文件，將工會組建工作納入黨建總體規劃和基層黨組織的目標考核，強化了各級黨委政府和有關部門的責任。堅持和完善與同級政府聯席會議制度，借助各職能部門力量推進基層工會組建，研究解決非公企業工會組建、發展會員中的困難和問題。爭取人大、_展相關法律法規執法檢查和視察，著力推動《湖北省企業工會條例》貫徹落實。聯合工商聯督促非公經濟代表人士所在企業建會;聯合國稅系統依法代收工會籌備金，在辦稅大廳設立“建會咨詢、現場建會”服務窗口;聯合工商部門開展《組建工會承諾書》活動;聯合省商務廳將是否具有工會條款納入外商投資企業章程的審查范圍;爭取司法、財政、衛生、教育等部門支持，推動律師事務所、會計師事務所、民辦醫院、民辦學校等社會組織建會。

(二)堅持全面覆蓋與突出重點相結合。近年來，各級工會按照依法推進企業普遍建會的要求，廣普查、深組建、全覆蓋。20__年以來，各級工會堅持每年根據全總非公企業法人數據庫提供的企業名錄走街入巷、按圖索驥，對企業經營、建會情況開展地毯式摸底排查工作，做到對未建會企業數量清、所處區位清、未建會原因清、推進建會工作情況清，同時，加大宣傳力度，有的放矢地同步推進工會組建。孝感市形成了“五對照五核查”的工作方法，即對照工商、社團法人登記，核查企業個數;對照企業工資冊，核查職工人數;對照企業個數和建會登記，核查建會率;對照職工人數和入會登記，核查職工入會率;對照“達標”標準，核查規范程序。針對絕大多數非公企業規模小、數量多、分布散等特點，各地工會按照“化零為整、由小變大”、“地域相同、行業相近”的工作思路和原則，采取依托行業協會、商會黨組織、行業行政管理部門、行業企業集聚區內龍頭企業、特色街區(社區)、專業市場、現有的產業工會等方式，大力推進建立樓宇工會、一條街工會、項目工會、市場工會等區域性行業性基層工會聯合會或聯合基層工會，努力實現對小微企業工會組織全覆蓋。宜昌市以城區網格為依托，以網格為范圍建立網格工會聯合會，實現了網格內工會組織全覆蓋，解決了城區社情復雜區域小微企業及個體工商戶建會難、服務難、管理難問題。潛江市依托移民新村，建立新的村級工會組織。同時，針對企業、職工高度聚集的區域，對社會安定穩定影響較大的行業和勞資矛盾相對突出的單位，各及工會每年抓住一兩個重難點，集中時間、集中人力物力，強化分類指導，開展集中攻堅，先后開展了推進沃爾瑪、肯德基等世界500強跨國公司、外商、港澳臺商投資企業、出租車企業、勞務派遣企業、開發區企業、投產開業5年、職工50人以上未建會企業等建會集中行動。

(三)堅持數量增長與質量提高相結合。20__年底至20__年底，全省已建會企業由89111個增至179292個，全省已建會企業增長了一倍。在狠抓工會組建的同時，各級工會堅持高標準抓建會，不斷提升建會質量。仙桃市積極推行小微非公企業“模塊建會”的經驗，將工會相關法律法規的規定和企業建會要求結合，集中人力編印了“模塊建會”手冊，內容包括職工入會申請、企業建會申請、上級工會批復等24個模塊，從申請建立工會到成立工會的相關請示、報告、表格都制成模板，供基層直接使用，使建會工作更具操作性。天門市總結出“一套帳(即企業工會臺賬)、兩個會(即同步開好第一次會員代表大會、職工代表大會)、三報告三批復(即成立工會的請示報告、召開會員代表大會的請示報告、選舉結果報告及以上3個請示報告對應的批復)”的規范操作程序和“三加一”(即同步組建工會委員會、經費審查委員會、女職工委員會和勞動爭議調解組織)的建會標準，分別針對企業和基層工會印發了“建會工作基本程序控制和資料整理建議目錄”，采取了統一的驗收標準，不斷完善組建工作各個環節。孝感、鄂州、黃岡、仙桃、潛江、天門等地統一了基層工會工作標準，概括起來是達到“十有”：即有工會陣地、有工會牌子、有工會章子、有工作臺賬、有活動紀錄、有規章制度、有活動場地、有法人登記證、有工會經費和獨立賬戶、有檔案資料。荊州、黃岡等地開展“樹千家示范工會”活動，通過扶持和創建一批工會規范化建設示范典型，加強基層工會規范化建設，推動基層工會夯實組織、建章立制、履行職責、發揮作用，取得良好效果。為規范行業工會建設，荊州市總出臺了《關于加強行業工會建設完善產業工會體系的實施意見》，嚴格規范行業工會組織形式。

(四)堅持深化品牌與開拓創新相結合。職工之家建設活動是工會工作的傳統品牌，是基層工會工作的重要載體，是工會工作水平的綜合體現。各級工會不斷規范職工之家創建標準、嚴格評選程序，實現制度化評選、程序化考核、實質性獎勵，擴大職工之家創建活動影響，同時，進一步豐富活動載體，創新活動方式，充分激發基層工會活力。各級工會積極開展“會員評家”活動，堅持尊重會員主體地位，落實會員監督權。為使會員評家工作落到實處，宜昌、荊門等地建立了會員評家報告制度，規范會員(代表)大會測評程序，實施會員評議整改制度。襄陽市總工會探索出“四方評議”的作法，組織企業職工、企業行政、上級工會和社會有關方面分別對工會聯合會和職業化工會主席進行百分制量化評議，以此作為工會聯合會工作評先創優、職業化工會主席續聘獎勵的重要依據，有力促進了基層工會聯合會建設。扎實開展工會會員代表常任制試點工作，落實會員參與權。襄陽市總在試點的基礎上，制發了《關于實行基層工會會員代表常任制的意見》，建立了委員聯系部門(班組)，部門(班組)聯系代表，代表聯系會員的“三聯制度”，堅持保障權利與日常培訓相結合、年會提案與日常的合理化建議相結合、工會委員聯系會員代表與代表聯系職工相結合、推行代表常任制與企業民主管理相結合的工作方法，收到較好效果。普遍開展“三亮”活動，強化分類指導，豐富“三亮”內涵、創新“三亮”方法，把深化“三亮”的著力點放在加強工會自身建設、提高履職能力上，推動“三亮”活動擴面提質。孝感市在開展“三亮”活動的基礎上，堅持三個到位(領導重視到位，職責落實到位、機制建設到位)，注重三個探索(探索第三方介入的方法，探索建立工會督查委員會，探索參與內容)，抓好四個環節(互聯互動環節，典型引路環節，創新工作載體環節、服務環節)，不斷加強工會組織規范化建設，增強基層活力，擴大工會影響力和凝聚力，構建新形勢下企業文化，樹立企業工會新形象新作為。

(五)堅持服務指導和強化保障相結合。各級工會加強建會服務指導和調研督辦，認真研究分析企業及職工所處行業、產業、職業現狀，積極探索一企一策、一行一策，有針對性的推進工會基層組織建設工作。荊州市強化建會指導，做到“三個一批”和“三不”，即宣傳一批建會積極戶，拔掉一批建會釘子戶，幫扶一批建會困難戶，不留空白、不留死角、應建盡建。荊門市總實行新建企業工會責任承包、流程指導，要求企業建會后，上級工會定期回訪、上門服務，努力實現組建一家規范一家。近年來，各級工會逐步加大了對各級工會的經費投入力度，從人、財、物三個方面為工會組建工作提供保障。省、市、縣三級工會共同出資，面向社會選聘1983名工會協理員充實到鄉鎮(街道)、開發區(工業園區)從事工會工作，為基層工會組建工作提供必要的人力支持，三級工會每年投入資金2000萬元以上。各地工會還安排工會組建工作專項經費，用于推進建會工作和獎勵。武漢市總按每個企業5元的標準給予企業法人基本情況核查工作補助，按每個基層工會組織50元的標準給予企業法人建會工作補助，僅近兩年就投入建會專項工作經費和獎勵資金近500萬元。另外，市總每年對每個鄉鎮(街道)給予1萬元的經費補貼;對每個開發區(園區)工會給予1萬元的組建工作專項經費補貼;對每個社區工會給予3000元的經費補貼。各縣級以上地方工會按規定設立基層工會干部權益保障金，逐級承擔保護基層工會主席合法權益的職責。

三、全省基層工會組織建設工作面臨的現實困難

(一)工會組建的難度和壓力依然較大

1、非公企業特別是小微企業組建工會難。據省統計局相關數據顯示，截至20__年8月底，全省共有企業34.23萬家，其中，非公企業31.78萬多家，正常經營的非公企業有28.65萬家，已建會17.18萬家，建會率為59.97%。職工25人以下的非公企業24.11萬家，已建會13.61萬家;職工10人以下的非公企業16.55萬家，已建會9.12萬家。由此可見，非公企業尤其是小微非公企業仍然是工會組建的重點。然而，由于企業經營狀況不穩定、職工流動性大等因素，推進小微非公企業建會難度仍然較大。據相關部門統計，武漢市中小非公企業平均壽命只有2.5年，武漢市平均每個月注銷、停產的非公企業約1萬家。襄陽高新區內一個企業相對集中的工業園區每年有100多家企業流動，許多私營企業的生存周期僅為1年，甚至更短。一些非公企業建會需要工會干部上門十幾次、有的甚至幾十次做工作，有的非公企業建會時日不長就瀕臨破產。同時，非公企業職工流動性大，如富士康職工年度流動率高達150%。相當一部分的非公企業特別是小微非公企業還處于資本的原始積累階段，業主們不愿也不想在企業內樹立一個“對立面”，而影響他們在企業的“自主權”，更不愿意由于要上繳工會經費等現實原因，而影響到企業經濟利益和業主自身利益。加之，一些職工對工會不了解，有的職工認為工會和行政都是管理者，有的職工存在“入會有什么好處，建會有什么作用”等疑慮，導致部分職工自主入會的意愿不強，對加入工會持無所謂的態度。

2、外商投資、港澳臺商投資企業建會難。盡管我省外商、港澳臺商投資企業建會率始終保持在95%以上，但還是有個別企業長期抵制建會，成為建會工作難突破的釘子戶。由于投資者來自不同國家和地區，不同的文化背景和經營理念，使得外方和企業高層管理者對中國工會充滿疑慮和抵觸情緒。有的把中國工會與西方工會等同起來，認為企業建立工會就是行政的對立面，束縛行政的手腳，影響企業的政常經營管理。在推動武漢富士康建會過程中，武漢市總工會、東湖高新區總工會干部積極爭取黨政的重視支持，上門溝通近二十次，并多次赴深圳總部協商談判，才最終推動武漢富士康成立工會。

3、新經濟組織、新社會組織建會難。隨著改革開放的深入和市場經濟的發展，我省新經濟組織、新社會組織不斷壯大，在經濟社會發展中發揮著越來越重要的作用。“兩新”組織從業人員隊伍不斷壯大，聚集了一批優秀的專業技術人才和管理人才，這些從業人員主要為“高學歷、高技能、高收入”的“三高”群體，自我維權意識較強，因此，對工會工作提出了新的更高的要求。但由于“兩新”組織的經營模式、用工方式、分配形式的多樣化以及各種利益群體矛盾的復雜化，為工會組建帶來新的課題。目前我省社會團體、民辦非企業單位有11613家，已建會的僅1533家(據全總非公企業法人數據庫統計)。

4、缺乏剛性法規導致勞務派遣工入會難。盡管全總出臺的《關于組織勞務派遣工加入工會的規定》，明確了勞務派遣單位和用工單位依法建立工會組織的責任和義務，倡導勞務派遣工“源頭入會、委托管理”，即通過在勞務派遣單位建立工會、吸收勞務派遣工源頭入會，或者由用工單位工會吸納勞務派遣工入會，把勞務派遣工組織到工會組織中來。但在實際操作中，勞務派遣單位和用工單位之間相互銜接、相互合作的渠道還不是特別暢通，權責不夠明晰。勞務派遣單位往往把勞務派遣工入會問題推給已建會的用工單位，而用人單位擔心勞務派遣工加入本單位工會可能造成的勞動關系糾紛，一般不愿意吸納勞務派遣工入會，導致勞務派遣工在一些地方變成了“兩不管”。勞務派遣工無處加入工會組織，無法參加工會活動。

(二)工會組織建設規范有待加強

1、一些地方和單位存在工會組織不夠健全、工作機構不夠獨立的現象。機關事業單位工會、國有集體企業工會和規模較大的非公企業工會基本上建立健全了工會委員會、工會經費審查委員會和工會女職工委員會，但相當一部分非公企業尤其是中小非公企業工會只建立了工會委員會，未建立工會經費審查委員會和工會女職工委員會。部分企業工會組織網絡不健全，有的法人單位雖然建立了工會組織，但其所屬的二級及以下單位沒有建立相應的工會組織，分廠、科室、班組未建立工會分會和工會小組，致使工會組織體系斷層。由于受機構編制的制約，部分機關事業單位沒有單獨設立工會工作機構;由于企業的逐利性，一些非公企業工會沒有單獨設立工會機構，工會和黨群部門合并，工會主席兼任黨群部門負責人，有的甚至為黨群部門負責人屬下的一名辦事人員。

2、一些地方和單位存在組建程序不夠規范、工作基礎參差不齊的現象。近年來，由于建會任務繁重，企業主不配合、職工沒有時間參與，導致有些企業尤其是一些中小非公企業建會程序不夠規范，有的甚至簡化到報一個會員名冊，打一個報告，登記一下企業基本情況，交一份營業執照復印件，沒有召開會員大會或會員代表大會進行選舉，工會社團法人登記、制度上墻、工會公章刻制都難以落實，工會無牌子、無辦公場所、無活動陣地、無制度、無檔案、無活動、無經費。

3、一些地方和單位存在工作制度不夠完善、工作運行不夠規范的現象。機關事業單位工會和規模較大的企業工會基本上能堅持“三亮”、會務公開，定期召開會員(代表)大會，按時換屆選舉，每年總結工會工作，組織會員對工會主席和工會工作進行評議。但非公企業尤其是中小非公企業工會工作制度不夠健全，一些企業沒有開展以“三亮”、“雙愛雙評”為主要內容的建家工作，沒有定期向會員代表大會報告工作并接受會員民主評議和監督，導致企業內一些職工不知道建立了工會，不知道工會主席是誰。在這些企業中，企業工會純粹是為建而建，成為“掛牌工會”、“空殼工會”。還有一些非公企業工會重建制輕規范、重結果輕程序，工會工作臺賬和檔案不健全，沒有明確的年度計劃，工作的隨意性較大。

4、一些地方和單位存在工會組織體制不順的現象。長期以來，地方工會、系統(產業)工會和基層工會之間依據企業黨組織隸屬關系確立領導、被領導的關系。但隨著政府職能轉變和企業改革改制，傳統的組織體制、工作機制被打破，一些企業由于黨組織隸屬關系無法確定，造成工會組織關系斷層，直接影響了基層工會組織建設和作用發揮。雙重管理單位的工會，其干部配備、工會經費一般不受地方工會控制，造成這些單位對地方工會的工作部署不夠重視。但在涉及評先名額分配等問題時，這些單位經常要求地方工會給予一定的名額。轉制企業工會關系較難理清。有的企業轉制后，原有的上一級主管單位沒有按規定將這些企業及時轉交給新的主管部門或地方工會，也沒有繼續指導這些企業工會開展工作，造成這些企業多年找不到上一級工會組織。產業(行業)工會面臨機構改革沖擊。市、縣政府機構改革后，一些地方政府工作部門調整優化，而現有產業(行業)工會體制與產業(行業)分工不相適應，迫切需要進行相應的調整。農民工會員雙重管理問題多。隨著各地村級工會建設，農民工源頭入會，輸入地入會，造成的突出問題就是，既有輸入地輸出地雙重管理造成的重復登記現象，又有在農民工維權特別是雙向維權中存在雙方推諉的情況。

(三)工會專兼職干部配備有待加強

1、工會主席配備的相關規定較難落實。省委《關于進一步加強和改進工會工作的意見》明確規定，省、市、縣產業工會主任(主席)可由同級產業主管部門副職擔任或兼任。國有、集體及其控股企事業單位工會主席要按同級黨政副職選配，非公有制企業工會主席應享受企業行政副職待遇。全總和省總都對企業工會主席的任職條件作了明確規定，企業行政負責人(含行政副職)、合伙人及其近親屬、人力資源部門負責人、外籍職工不得作為本企業工會主席候選人。對上述規定，機關事業單位工會和國有集體企業工會執行較好，但相當一部分非公企業工會主席由行政副職、合伙人或其近親屬、人事主管、財務主管等人員擔任，違反了相關規定。一些非公企業工會主席是行政副職、勞資負責人或董事兼任，有的是企業負責人的近親屬，甚至還有企業出資人兼任。從中層干部或普通職工中產生，通過會員(代表)大會直接選舉出來的工會主席一般未享受企業行政副職待遇。

2、基層工會專職干部嚴重缺乏。我省地方工會機構編緊、人員偏少。市州工會行政編一般不超過20個，大多數縣(市、區)工會行政編一般7—8個，有的僅3—4個。鄉鎮綜合配套改革后，鄉鎮(街道)、開發區(工業園區)基本上沒有專職工會干部，一些名義上的專職工會干部，也同時兼任多個黨政職務，“專職不專”的現象比較普遍。機關事業單位機構改革，對工會產生了很大的沖擊，由于編制有限，一些單位勉強確保一名專職工會干部，相當一部分機關事業單位沒有配備專職工會干部。“職工人數200人以上的企事業單位工會配備專職工會主席”這一規定，在大多數企業沒有得到執行。

3、工會干部兼職化現象突出。隨著改革的深化，一些機關事業單位面臨取消工會主席編制的問題，使得這些單位工會主席兼職化的趨勢更為明顯。在企業中，除國有集體企業和少數規模較大的非公企業配備專職工會干部外，絕大多數非公企業的工會工作人員為兼職。企業工會工作人員中，專職的僅12。7%;兼職工會主席中，兼任行政職務的占38。5%。工會干部的兼職，雖然給基層工會主席參與企業決策、源頭維護職工權益，與行政正常溝通帶來便利，但也造成工會主席“角色”的兩難。作為企業雇員，他必須聽命于企業，作為工會主席，他必須要為職工說話辦事。雙重身份使他們處在一種尷尬境地，難以旗幟鮮明地為職工說話辦事，一定程度上制約了工會工作。由于兼職過多，工會干部沒有過多的時間和精力深入研究工會工作。據反映，我省職業化、社會化的工會協理員在各個鄉鎮(街道)工作時，相當一部分精力用來從事鄉鎮黨政事務，留給工會工作的時間有限。

4、工會干部隊伍素質有待提高。從目前基層工會隊伍現狀來看，相當一部分基層工會干部是從行政、技術等崗位調整過來的，素質參差不齊，對工會的基本業務以及與工會工作相關的法律法規等知識比較生疏。由于條件的制約。工會干部往往缺乏專業化、系統化的培訓，各級地方工會組織的培訓多為短期專題培訓，培訓內容一般較為零散。工會干部協管的相關規定落實不到位，沒有建立系統合理、科學有效的基層工會干部管理、考核、選用和獎懲機制。對目前存在的工會干部年齡偏大、工作熱情不高，群眾意識、民主意識差，思維陳舊、缺乏創新精神，工作畏首畏尾、應付了事等現象沒有制約手段。同時，由于一些非公企業人員流動大，工會干部更換頻繁，即使有想作為的信心、敢作為的勇氣，但缺乏工會工作經驗，不知道應該如何作為。

5、工會協理員管理使用有待完善。為緩解基層工會人手不足的問題，省市縣三級工會共同出資面向社會選聘了2000名工會協理員，充實到鄉鎮(街道)、開發區(工業園區)工會。目前，少數地方還存在工資和社保未落實、工作補貼難到位、未按規定條件選聘、未按要求崗位使用、考核機制不健全、未嚴格執行勞動合同等問題。同時，工會協理員待遇普遍偏低，缺乏正常的工資增長機制和考核管理制度。目前，武漢市1950元/人/月，其他市、州、直管市1530元/人/月，神農架林區1350元/人/月，退休退養工會協理員月工資一般為600元。我省民政、人社系統的工會協理員月工資相對較高，武漢市的民政、人社系統的工會協理員月工資為2100元。工會協理員待遇偏低，缺乏科學的薪酬體系，沒有崗位晉升、職業發展的空間，造成工會協理員流動性大，對工作延續性也造成一定的影響。

(四)基層工會經費保障難。現行工會經費的分成體制是全總、省總、市總、縣總四級，大量擔負一線工作的鄉鎮(街道)、社區、開發區(工業園區)工會甚至基層工會聯合會都沒有經費來源，完全依靠上級工會和本級行政的劃撥，經費有限，工作難以開展。在基層工會聯合會推行基層工會經費委托代管的方式，難度較大，基層工會愿意不強。相當一部分地方由于財政困難，機關事業單位工會經費沒有足額劃撥。相當數量的非公企業工會尤其是中小非公企業沒有經費獨立賬戶，且因為企業規模小、職工少，代收返還企業工會的可用經費寥寥無己，企業工會普遍缺乏工作經費，開展活動完全依靠企業行政補助。另外，一些中小微非公企業還未進入國稅代收的范圍，處于無費可返、無錢可用的狀態。同時，有些企業工會經費使用和管理不規范，有些企業工會經費返還到行政賬戶上，工會主席“一支筆”權力難以實現。

(五)上級工會指導服務有待加強。上級工會下達建會任務量太大，分解目標時只考慮完成全總目標任務，對各地實際情況和承受能力考慮不足。組建任務層層分解，最終要依靠鄉鎮(街道)、村(社區)工會來完成，有些街道因為城市建設企業全部搬遷無法找到企業建會;有些鄉鎮(街道)內企業數千家，每個鄉鎮(街道)工會僅平均1個專職工會干部，村(社區)工會沒有專職工會干部，鄉鎮(街道)工會干事(包括協理員)要花大部分的時間進行核查、摸底、宣傳、建會，反復跑多次才能推動一個企業建會。建會占用了鄉鎮(街道)工會干部大部分的時間和精力，一定程度上影響了到企業指導工會工作、開展幫扶維權的時間。上級工會考核檢查時，沒有根據實際情況調整考核基數，把不符合建會條件的小企業納入到基數中，比如部分企業是“皮包公司”，沒有經營場所，有的根據工商注冊地址根本找不到企業;部分企業是“夫妻店”、“個體戶”、“一人公司”，不存在雇傭勞動關系，從而無法推進這些企業建會。還有部分企業“一企多照”，“一套班子多個牌子”，實際工作中不可能重復建會。同時，地方工會只注重“量”的擴張而忽視“質”的提高，滿足于建會和發展會員階段性目標的實現，不注意把發揮作用、規范運作作為企業工會建設的重點，對企業工會亟待解決的問題關注不夠;對企業工會布置任務多、傳授方法少，檢查評比多、排憂解難少，工作安排有時缺乏針對性，不符合各類企業的實際情況。

四、解決基層工會組織建設難點問題的對策建議

基層工會作為各級工會的組織和工作基礎，在整個工會組織和工作體系中占據重要的基礎性地位。基層工會組織建設是基層工會開展工作的前提和基礎。各級工會要把加強基層工會組織建設作為一項長期性、基礎性、戰略性的工作來抓。

(一)進一步推進工會組建，擴大工會組織覆蓋面。要按照“鞏固、發展、提高”和動態建會的要求，做到組建工作常抓不懈。

一是形成組建工作合力。要堅持“黨建帶工建”，整合社會各方資源，加強依法建會的協作力度。各級工會要主動爭取黨的領導，爭取政府職能部門對工會組建的支持，特別是借助商務、臺辦、工商、稅務、勞動、執法等部門的職能推進建會。加強依法建會的宣傳力度，向廣大職工、業主、社會的方方面面廣泛宣傳工會組建的有關法律，充分利用傳統媒體和現代媒體，大力宣傳工會工作對于促進企業經濟發展、構建和諧勞動關系的積極作用，向企業家滲透工會理念，不斷提高企業家和職工對工會的認同度。同時，要建立和擴大購物、醫療等會員優惠服務基地，積極為職工群眾辦實事、做好事、解難事，使廣大職工認知工會、認同工會，增強職工加入工會的積極性和主動性，形成工會推動建會、社會支持建會、職工踴躍入會的良好局面。

二是創新工會組織形式和工會組建方法。解決好工會組建工作的重點，就要按照“條塊結合、屬地管理”的原則，大膽創新工會組織形式，通過組建聯合工會和工會聯合會，推動中小非公企業建立工會、發展會員。與此同時，對規模較大的建會難點企業，上級工會要轉變建會方法，要深入職工群眾，尊重職工意愿，調動職工的積極性，把“自上而下推動建會”與“自下而上自愿建會”結合起來，攻克建會難點。針對建會釘子戶，可以由上級工會派工會組建指導員上門幫助組建，也可以改變傳統的組建方式，如對在企業內暫時難以建立工會的，可以采取在“體外”先行建立工會，然后逐步推進的做法。

三是依法規范工會組建。要嚴格依照《工會法》、《中國工會章程》、《企業工會主席產生辦法》等法律法規，規范工會組織形式、工會主席產生程序、職工入會工作、會員管理辦法等。針對規模較大的非公企業，按照組建程序和原則，高標準嚴要求規范組建。針對規模較小，工會人手少的非公企業，可以先組建后規范，但在組建時，基本的組建原則不能丟。督促指導基層工會按規定健全工作機構、明確工作職責、健全組織網絡，使工會建起來、轉起來、作用發揮起來，堅決杜絕出現“架子工會”、“影子工會主席”和“花名冊”會員，為已建工會發揮作用奠定堅實組織基礎。

四是不斷理順工會組織關系。要堅持產業工會與地方工會相結合、地方產業工會的設置與本地區產業結構調整和產業職工隊伍發展變化相適應，認真研究新形勢下產業工會工作的規律和特點，健全產業工會組織。堅持基層工會以同級黨組織領導為主，同時接受上級工會的領導，實行地方和產業相結合的組織領導原則;同時，應當考慮適應黨和行政的領導體制。當前，針對非公企業沒有建立黨組織的現狀，不能機械地將黨組織的隸屬關系作為劃分工會組織領導關系的唯一原則，要根據工會組織的不同情況，具體分析，區別對待，地方工會可以出臺突破性的規定，嘗試將企業登記住所地、實際經營地等作為劃分工會組織領導關系的依據。對改革改制的企業工會，要及時調整工會組織隸屬關系。

(二)進一步完善工作機制，推進基層工會規范化建設。要以職工之家創建為載體，通過建立健全基層工會民主機制、基層工會主席產生機制、會員群眾評價工會工作機制，推進基層工會規范化建設，增強基層工會活力。

一是健全基層工會會員代表大會制。各級工會要指導基層工會定期召開會員(代表)大會，堅持會員代表常任制，按期進行換屆選舉，充分體現會員(代表)大會作為企業工會最高權力機構的作用。要堅持重大問題民主決策制度，由會員(代表)大會決定工會重大問題，保證會員群眾參與權。工會委員會和工會領導人定期向會員(代表)大會報告工作，工會重大事項和經費使用情況要向會員公開，保證會員群眾知情權。

二是完善基層工會選舉機制。堅持基層工會主席、副主席的任職標準，規范完善提名醞釀、組織考察、任前公示、民主選舉、組織批準等程序。在候選人提名辦法上，應注意研究提名的程序和提名的范圍，使會員醞釀時眼界可以寬一些，提名的候選人更有代表性。大力推行會員(代表)大會直接選舉，使更多的會員行使選舉權;實行差額選舉，引入競爭機制，使選舉出來的工會干部真正體現會員的意愿，增強其事業心和責任感。積極推行工會主席選配管理試點經驗，加強上級工會對基層工會主席管理、工作考核獎勵和權益保護，逐步建立一支由會員直接選舉、企業支持認同、上級工會直接領導、綜合素質相對較高的基層工會主席隊伍。

三是建立健全會員監督機制。堅持會務公開，工會的工作計劃、重大活動、經費收支，要向全體會員公開，接受會員監督。建立會員評議工會工作和工會干部的制度，確立職工和會員在企業工會評價體系中的主體地位，把職工和會員的滿意度、認可度和支持度作為衡量工會工作的基本標準，改變自上而下的單一考核模式，完善上級工會考核下級工會、下級工會評議上級工會、會員民主評議工會工作有機結合的考核評價體系，使基層工會主席和基層工會工作始終在會員群眾的監督之下。建立會員大會或會員代表大會罷免不稱職的工會領導人的制度。

(三)進一步創新管理機制，加強基層工會干部隊伍建設。要不斷加強工會基層組織建設，增強基層工會活力，建設好一支能力強、善維護的基層工會干部隊伍是事關重要的。

一是健全干部教育培訓機制。上級工會要根據基層實際情況制定干部教育培訓計劃，采取組建講師團送教上門、建立網上課堂、開辦工會干部夜校等辦法，提供形式多樣、符合基層實際、以免費培訓為主的干部教育培訓服務，擴大干部教育培訓覆蓋面，提高基層工會干部的業務能力。要通過免費脫產培訓，有重點地培養一批既有較高法律法規和工會理論水平，又精于基層工會工作業務的骨干，充分發揮業務骨干的示范帶動作用，擴大工會干部教育培訓效應。要不定期組織基層工會干部交流工作經驗和體會，豐富基層工會干部教育培訓形式，拓寬基層工會干部教育培訓渠道。探索工會干部持證上崗制度，落實基層工會干部崗前培訓的要求。

二是完善干部協管機制。隨著非公經濟的快速發展，大量非公企業涌入縣(市、區)、鄉鎮(街道)工會、開發區(工業園區)，縣(市、區)工會和相當一部分鄉鎮(街道)工會、開發區(工業園區)工會既承擔著地方工會參與、指導、協調和服務的職責，又直接面對職工、履行著基層工會的職責，工作任務更加繁重。上級工會應積極與編制部門協商，呼吁增加上述工會機構和人員編制。機關、事業單位在機構調整、企業在改革改制中，都不可避免的需要壓縮機構、精簡人員，工會機構設置和干部配備常常受到沖擊。上級工會積極按照法律法規的規定，積極與黨政部門協調，及時糾正基層工會工作機構的撤銷和合并的錯誤現象。對于各級工會領導干部調整變動的，上級工會應按照工會干部協管的有關規定，主動與黨委組織部門聯系，溝通意見，要站在鞏固、推動工會工作的角度，堅定立場，提出自己的意見和建議，并組織聯合考察，力爭把熱愛工會工作、年富力強的優秀干部選配到工會工作崗位，把業績突出、職工群眾公認的優秀工會干部選拔到更加重要崗位，建立“可進可出”的工會用人通道。

三是創新干部選聘機制。各級工會要建設一支職業化、社會化工會干部隊伍，充實基層工會力量。重點在非公企業比較集中的地區和行業推行，通過上級委派、考試選拔、公開招聘等形式聘用工會專職干部，還可以通過民主選舉把優秀的職業化、社會工會干部選派到基層工會或工會聯合會主席的崗位上。同時，各地工會要積極爭取黨政支持，把一部分職業化、專業化的基層工會干部隊伍納入政府公益崗位管理。各級工會可以探索出資購買工會工作崗位的形式，為基層工會選好配強專職工會干部。各地工會要根據實際情況進一步完善工會協理員管理辦法，探索建立科學合理的薪酬體系，落實全總專項補貼，提高他們的待遇;為工會協理員提供職業發展和職業晉升途徑及通道，關心他們成長，切實幫助他們解決實際問題，為他們創造良好工作環境。

四是建立兼職干部補貼機制。基層工會工作需要依靠廣大積極分子、一定數量的工會兼職干部和少數專職工會干部組成的“專、兼、群”相結合的隊伍來做，真正體現依靠會員群眾辦工會。目前，兼職工會干部參與工會工作基本上憑的是熱情和奉獻;一旦自身工作繁忙，自顧不暇，工會工作疲于應付或者難以開展。各級工會可以根據本地基層工會和職工會員分布情況，探索給予工會兼職干部一定數額的補貼，調動其從事工會工作的積極性。

五是建立基層工會干部考核、激勵和保障制度。基層工會干部特別是非公企業工會干部，往往處在維護職工權益的“風口浪尖”上，由于維護職工權益，工會干部受到打擊報復的情況也時有發生。為了使基層工會干部能理直氣壯，挺直腰桿為職工說話、辦事，各級工會理應為基層工會干部撐起“保護傘”，提供有力的支撐。其中重要的就是要建立各層次、各形式的工會干部保護機制。這種保護機制應該是既有經濟上的，又有政治上，還應有人格尊嚴上的。建立健全工會主席、副主席、委員工作職責制度，建立工作考評制度，充分調動其工作主動性。當前，模范職工之家和優秀工會工作者表彰間隔期太長、名額太少，很多優秀的工會干部往往等不到表彰推薦的年限就退休或調離工會工作崗位，各級工會在嚴格評選條件的同時，可適當的縮短間隔時間，增加表彰名額，提高表彰規格。同時，各級工會可以開展優秀工會干部療休養活動，以激勵工會干部充分發揮作用。

(四)進一步轉變工作作風，加強上級工會服務指導。強化基層工會建設，上級工會必須轉變工作作風，牢固樹立“服務職工、服務基層”的理念，發揮好指導服務基層工會作用。

一是進一步優化基層工會工作環境。各級地方工會要建立定期向黨委匯報工作和定期向政府通報工作的制度，爭取黨委和政府及時研究和解決工會工作中的重大問題和實際困難。地方工會尤其是全總、省總、市總要積極爭取人大、全總出臺推進鄉鎮(街道)總工會建設的規范性文件，明確鄉鎮(街道)工會地方工會性質和機構設置、編制職數、工作職責、運行機制、經費保障。盡快出臺《機關工會工作條例》，明確機關工會職能，落實工會干部職級以及在獨立管理和使用工會經費上落實法人資格證辦理、賬戶獨立、經費獨立、工會審計監督等事項。針對勞務派遣工“兩不管”的情況，爭取工會、人社、工商等部門聯合發文，將“源頭入會、委托管理”的做法以及工會經費的收繳、使用等以法律的形式予以明確。

二是建立科學合理的工作目標和考核制度。要根據全省工會工作規劃，科學制定指令性工作任務，這類目標任務不宜多，要求不應過細，首要應突出維護職工合法權益的重點。同時，也要結合基層實際提出一些指導性工作目標，這類目標主要是指導工作基礎較好、工作力量較強的基層工會，不斷推動工會工作的創新和全面發展。每年對指令性工作任務完成情況進行適當的檢查考核和評比，考核內容不宜過多、方式不宜過繁、安排不宜分散，不能增加基層的負擔。同時，對基層工會工作的評價體系，機關事業單位工會和企業工會評價體系要有根本區別，他們工作性質不同決定考核指標不同，要突出重點，兼顧一般，這樣才能更科學，更有說服力。總之，上級工會對基層工會要多一些指導、少一些指令，多一些因地制宜、少一些整齊劃一，多一些熱心服務、少一些檢查評比，更好地調動基層工會干部工作的積極性與創造性。“上面千根線，下面一根針”。一線工會干部(較大部分是兼職干部)日常事務繁雜，開會、填報表格、應付各級檢查占據了大部分的`工作精力，真正從事工作的時間少之又少。尤其是在一些非公企業工會中，建會之初上級工會苦口婆心勸導成立工會，成立工會后，上級工會表格、匯報材料雪片一樣飛下來，基層工會干部應付不瑕，對此非常反感。上級工會安排布置工作時，要考慮減輕基層干部工作負擔，將基層工會干部從應付文山會海工作中解放出來，尤其在數據統計工作中，上級工會各業務部室能統籌開展的統計工作，不要分頭統計;能從其他部門獲得的數據，盡量爭取有關部門提供;統籌建好做實數據庫，切實用好統計年報，使基層干部將更多精力放到服務職工的具體工作上。

三是建立支持基層工會工作的經費投入制度。上級工會要牢固樹立工會經費要“為職工服務、為基層服務”理念，合理安排資金，使有限的經費盡可能向基層傾斜。完善工會經費稅務代征代管體制，盡快啟動針對小微企業的工會經費地稅代收工作，實現應收盡收，為基層工會工作提供經費保障。改革工會經費分成體制，為區、鄉鎮、街道、省級以上開發區(工業園區)以及系統工會開展工作，提供經費支持。

根據轄區企業數、經費上繳數額，調整縣級工會的經費留成比例，以適應縣(市)區工會開展工作的需要。在無法改革經費分成體制的情況下，根據基層組織和會員規模，加大對鄉鎮(街道)、開發區(工業園區)工會補助額度，可推行以獎代補。積極推動小企業工會經費集中代管的辦法，積極向工會聯合會所屬的小企業和基層工會大力宣傳工會經費委托代管的目的、意義及有關辦法，努力在基層工會自愿的基礎上，推行工會經費集中代管，建立健全經費管理、使用、監督制度，管好用好代管經費。各級工會要對基層工會聯合會給予一定經費補助，并納入年度預算。