企業員工培訓方案范文
方案需要詳細規劃項目的時間計劃，包括開始和結束日期以及關鍵里程碑，有助于掌握項目的進展情況，并確保按時完成。怎樣才能寫好企業員工培訓方案范文？這里給大家提供企業員工培訓方案范文，方便大家學習。
企業員工培訓方案范文篇1
為進一步加強我市專業技術人才隊伍建設，根據《省專業技術人員繼續教育條例》、《省專業技術人才知識更新工程(20-20年)實施意見》，現就做好20年專業技術人才知識更新工程培訓項目備案工作通知如下：
一、培訓重點
1、經濟重點領域：裝備制造、節能與新能源、新材料、新醫藥、新一代信息技術、海洋、現代農業、生態環保、城市規劃建設管理。
2、社會發展重點領域：教育、宣傳文化、衛生、體育、律師公證及法律服務、社會工作。
3、現代服務業領域：現代物流、研發、旅游、養老、醫療、金融財會、知識產權、食品安全、商務服務及人力資源管理等。
二、計劃編報
各級各有關部門、單位要圍繞全市經濟、社會發展和現代服務業的重點領域，結合本地本行業工作實際，研究制定年度培訓項目計劃，明確高級研修項目、急需緊缺人才培養項目和崗位培訓項目。已確定的20年培訓項目應填寫《20年專業技術人才知識更新工程培訓項目備案匯總表》和《20年專業技術人才知識更新工程培訓項目備案表》(見附件)，報市人力資源和社會保障局專技科(市行政中心745室)備案。
三、有關要求
各級各有關部門要高度重視專業技術人才知識更新工程培訓項目的備案工作，認真填寫備案項目表，以書面和電子版形式于20年3月20日前報市人力資源和社會保障局專技科備案。專業技術人員參加培訓情景作為考核的重要資料和專業技術職務晉升、聘任的重要依據。專業技術人員參加繼續教育的.時間每年應不少于72學時。各部門、單位自行組織的未經市人力資源和社會保障局備案的培訓項目均不得登記培訓學時。
企業員工培訓方案范文篇2
【摘要】文章從介紹培訓的概念及理論研究的發展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，接著進行培訓需求的企業分析、工作分析、個人分析，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應著重于哪些方面，根據具體情況擇優處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。
【關鍵詞】企業培訓；培訓方案；培訓目標
隨著社會的飛速發展,在企業的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已經深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說：“企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”。員工是企業的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。企業的競爭根本就是人才的競爭，對此所有的企業管理者已經達成共識。通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過：“把我的資產拿走吧！但是請把我公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得”。企業間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，但系統地掌握多門專業知識的復合性人才更受重視，也更受企業的親睞，而傳統的學校教育是無法做到的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發展，不斷變化的環境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落后于時代。企業的競爭歸根結底在于人才的競爭，而適應于社會發展的人才來源于“活到老，學到老”接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文所要探討的。
一、培訓理論的研究及發展
培訓：是指企業為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。
培訓：是指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。
培訓：是指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。
培訓：是指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。
總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效，而對于現代企業的要求就必須對員工實施終身培訓。
二、國內外的培訓現狀
在國內，大多數企業漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經濟的發展，培訓正逐漸受到人們的重視，國家已經把培養企業家的工作提到議事日程，加強現有和未來的高級經營管理人員的培訓，爭取用3-5年時間，系統地培養出一批適應社會主義市場經濟發展需求的企業家。目前，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓工作只有在企業效益好時才順利進行，效益不好時，首先削減的經費就是培訓費用，究其原因：一是傳統的計劃經濟影響還在，培訓對企業的效益影響不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經濟的發展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。
三、如何設計員工培訓方案
（一）培訓需求分析
企業作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括企業、工作、個人三個方面。首先，進行企業分析。企業分析指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃，預測本企業未來在技術上及企業結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
（二）培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1．培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了企業分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據員工的職涯發展規劃，制定培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。
2．培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓，這是企業培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為復合型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，企業僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是企業培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是企業培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。
3．誰來指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
企業的領導、具備特殊知識和技能的員工是企業的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。企業內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，企業的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在企業中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，當企業業務繁忙，企業內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據企業來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解企業的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，企業的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。
4．確定受訓者
根據企業的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹企業的規章制度、文化以及企業的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解企業的歷史和企業文化，不了解企業的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必須針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是企業的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。
對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
5．培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新員工加盟企業。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業時已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了企業需要的一切技能，這種培訓也叫“崗前”培訓。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為企業的老員工，對于企業的規章制度、企業文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓，這種培訓也叫“轉崗”培訓。
第三，由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓，這種“培訓”也叫適應性培訓。
第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的'職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意，這種培訓也可以稱為“應急”培訓。
6．培訓方法的選擇
企業培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
（1）講授法
講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：1）講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；2）講授要有系統性，條理清楚，重點突出；3）講授時語言要清晰，生動準確；4）必要時應用板書。
講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：1）有利于受訓者系統地接受新知識；2）容易掌握和控制學習的進度；3）有利于加深理解難度大的內容；4）可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：1）講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；2）學習效果易受教師講授的水平影響；3）只是教師講授，沒有反饋；4）受訓者之間不能討論，不利于促進理解；5）學過的知識不易被鞏固。
（2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：1）示范前準備好所有的用具，擱置整齊；2）讓每個受訓者都能看清示范物；3）示范完畢，讓每個受中者試一試；4）對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
演示法用于教學同樣優點與缺點并存。其優點為：1）有助于激發受訓者的學習興趣；2）可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；3）有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：1）適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；2）演示裝置移動不方便，不利于教學場所的變更；3）演示前需要一定的費用和精力做準備。
（3）案例法
案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，。案例用于教學有三個基本要求：1）內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；2）教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；3）教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點并存。案例法的優點：1）它提供了一個系統的思考模式；2）在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；3）作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在于：4）每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；5）案例數量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求；6）案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。
7．培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。
（三）培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：（1）內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是最優選擇；（2）反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；（3）學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式的節藥，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案。
四、結語
在國內，隨著市場經濟的發展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統介紹了培訓理論的發展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從企業分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。
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企業員工培訓方案范文篇3
大力開展員工培訓，是持續提升員工職業素養，提高企業組織績效，營造學習工作良好氛圍，促進企業可持續發展的重要現代企業管理途徑。開展員工培訓，對經營管理、企業發展、制度建立和完善有著十分重要的意義。根據集團公司20__年經營管理模式的改變，為適應企業現實需求和發展需要，特制定本方案。
一、指導思想
以集團公司20__年戰略指導思想和經營指導思想為規范準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監督為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓為重點，以素質和能力建設為核心，逐步形成與企業發展相適應、符合員工成長規律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實干型、創新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規劃提供方向，也為企業發展戰略提供人力保證。
二、總體目標
通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應能力，提高工作績效水平和工作能力。
1、普工層：解決對企業文化、行為規范、戰略目標、指導思想領會不夠不深，職業素養、工作技能、學習意識不強等問題;
2、營銷層：解決服務意識、業務能力不強，市場拓展能力不足等問題;
3、技術層：解決技術創新不夠，技術意識不強，工藝和骨干人才培養緩慢等問題;
4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理角色定位不準、執行力不強等問題。
5、經營層：解決戰略思維不清晰，現代企業管理理念滯后，創業激情減退、中心觀念薄弱等問題。
三、原則方法
1、改革培訓模式。20__年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內容、方法、時間自定;集團公司對培訓經費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監督和不定期進行跟蹤問效。
2、推行培訓積分制。集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進行評估考核。單位主管為培訓學習第一責任人，各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態度和解決問題的能力。
3、注重培訓實效。把理論知識學習、核心能力訓練與研究解決實際問題結合起來，圍繞企業制度改革與發展的重點、難點問題，著眼于提高員工素質和能力，有針對性地制訂符合本公司實際的可行性培訓計劃，精選培訓內容，精心組織、設計，加強培訓過程管理，健全和完善自身培訓評估考核制度，切實保證培訓的質量和實際效果。
4、內訓與外訓相結合。強化各級職務的培訓職責，加強內部講師培訓，依靠骨干員工開展一線員工的培訓工作;加強對時代光華培訓課程的學習，根據各層面能力提升方向制定學習內容;積極利用社會優秀師資力量，可外請專家學者進入企業授課，培訓資源共享，也可安排不同層面的外派學習，開展提高型的高層次培訓;各單位自行組織培訓課程，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關崗位人員共同參加。
5、集訓與自學相結合。采取集中培訓和自學兩條腿走路，采取分區域、分層次地進行集中培訓，同時，注意引導和激勵員工提高主動學習意識，各公司人事管理部門要積極想辦法，為員工提供學習所需的相關專業書籍、報刊及音像教材，創造員工自學條件;開展以老帶新活動，提倡新的師徒關系，不斷完善人才梯隊架構。
6、理論與實踐相結合。培訓內容應圍繞工作的實踐操作選定，積極開展實踐操作的指導，不斷改進技術和流程，提高服務的標準和質量;開展讀書與專題案例討論活動，及時溝通信息，了解行業動態，達成資源共享，提高分析問題、解決問題的能力，解決實際工作中碰到的問題。
四、實施重點
1、入職培訓
(1)目標：使新入職員工了解企業管理狀況，基本理解企業管理制度和工作要求，基本認同企業的理念和價值取向，基本掌握崗位操作的標準和各項規程，盡快熟悉工作環境，適應工作崗位。
(2)培訓內容：企業概況、企業理念、企業辦公系統和網站的功能及使用、質量管理體系及運行、員工手冊和管理制度、崗位操作規程、公司環境參觀、新員工座談。
(3)實施要求：
A、各公司統一組織集中培訓，每隔兩月或新入職人員滿10人舉辦一期;
B、崗位職責、崗位操作規程等針對性課程由各相關部門安排;
C、培訓結束組織書面考核，人事部門要組織各操作類別專業考核;
D、參加并通過考核是員工轉正的條件之一。
2、崗位技能培訓
(1)目標：增進員工對制度規劃、業務素養要求的理解和認識，掌握工作技能和技巧，提高工作績效，保證服務標準和質量。
(2)培訓內容：服務觀念與職業精神，專業知識及操作技巧，工作規范和規程，文化和團隊建設。
(3)實施要求：
A、各子公司自行組織安排，集團人力資源及相關職能部門進行指導和監督;
B、各子公司自行編制基礎課程的授課大綱及培訓計劃;
C、各子公司每年至少組織一次書面考核或實際操作考核。
3、經營理念培訓
(1)目標：培養和造就一支政治業務素質高、系統掌握現代管理知識，經營管理能力強、具有創新精神、能適應市場競爭的管理隊伍。
(2)課程內容：思想作風建設;工作問題研究及流程改造;管理的方法與藝術;溝通技巧與團隊建設;沖突和矛盾的解決訓練;企業管理、法律法規、財務、房地產經營管理等業務知識。
(3)實施要求：
A、此培訓為各子公司管理人員，由各子公司統一組織安排;
B、各子公司要制訂每年培訓重點及課程實施計劃;
C、采取自修與外派學習相結合形式，各子公司每年至少組織一次學習研討會，達到資源共享，共同提高。
4、培訓師培訓
(1)目標：培養一批對企忠誠，富有激情，基礎知識扎實，專業技能嫻熟，具有創新與奉獻精神，愿為團隊建設出力的內部培訓師隊伍。
(2)培訓內容：專業技術知識、時事政治知識，經濟與企業管理知識，團隊建設知識，演講與口才，福田文化構建，禮儀與職業素養，信息收集與處理。
(3)實施要求：
A、集團統一組織安排，采取相對集中時間進行兩到三次為期一天的培訓;
B、邀請管理知識、經驗較豐富的集團領導及外請專業講師授課培訓，并開展針對性訓練;
C、不定期組織交流活動，信息共享。
五、培訓積分
培訓工作的評估實行積分制，由集團人力資源部根據各子公司上報的培訓記錄、考核成績及積分登記，采取電話抽查、實地考察、深入調查等方式，核實培訓情況后及時填入《員工培訓積分表》，每季度公布一次。
1、培訓積分目標：
2、培訓積分方法：
(1)公司或部門組織的內部培訓：基本積分為10分/次。
A、進行考試的，按成績給予積分：成績_≥80分時給基本積分再加獎積分3分;成績80分≥_≥60分時給基本積分;成績_<60分時不給積分。
B、以培訓總結、問卷等形式代替了考試的：完成的給基本積分，未完成的不給積分。
C、對于違反培訓、考試紀律的，將予以扣積分處理：曠課的，不給基本積分并扣8分/課次;接聽手機、遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的，在基本積分里扣5分/課次;其它課堂、考試違紀行為在基本積分里扣3分/課次。
D、請假程序：
1、由集團公司統一組織的培訓：集團董事會、經營班子成員培訓請假需書面報請董事長批準;集團副經理一級人員培訓請假需書面報請各分管領導批準;其他人員培訓請假需書面報各部門負責人批準;所有假條需報集團人力資源部備案，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分;經批準本次未參加培訓的，屬集團董事會、經營班子成員、工會主席、各子公司主要領導的如無董事長另外允許，屬其他成員的如無集團分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，必須另選時間完成相應的培訓積分。
2、各子公司組織的培訓：經營班子成員培訓請假需書面報請總經理批準;部門副經理級以上人員需報請各分管領導批準;其他人員培訓請假需報各部門負責人批準，所有假條需報各子公司人力資源相關部門備案，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分;經批準本次未參加培訓的，屬經營班子成員的如無子公司的集團分管領導另外允許，屬部門副經理的如無子公司主要領導另外允許，屬其他成員的如無子公司分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，必須另選時間完成相應的培訓積分。
(2)公司組織的外部培訓：
A、外派培訓單位頒發資格證書的，積分按獲得資格證書的初級/中級/高級分別給予15分/20分/25分;如資格證未分級，則給予基本積分15分。
B、外派培訓單位不頒發資格證書的，以培訓報告或行動計劃給分。及時提交了培訓報告或行動計劃的給基本積分15分;培訓報告或行動計劃中寫出了對公司、部門有建設性方案的由受訓人直接上級給予評定，可在基本積分上再加獎積分5—8分;報告或行動計劃中寫出了對公司、部門有建設性方案并在公司實施的給基本積分再加獎積分10—15分;未及時提交培訓報告、行動計劃的扣積分10分。
(3)以個人名義參加外部培訓及網絡培訓(以主辦單位頒發的資格證書為準獎勵積分)：
A、與崗位工作相關(密切)的培訓和學習，取得資格證書的，初級/中級/高級分別獎勵積分10分/15分/20分;
B、通過音像、網絡、書籍學習與工作崗位相關或密切的培訓，并及時提交了心得體會的，由部門主管給予評定積分，分別獎勵積分10—20分。
3、給予積分程序：
(1)內訓：各公司培訓計劃實施→考試或總結記錄存檔于人事管理部門→總經理(主管)給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分。
(2)外訓：填寫外出培訓申請表→上交外出培訓評估報告、培訓(資格)證書復印件至各人事管理部門→總經理(主管)給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分。
(3)個人名義參訓：向各公司人事管理部門上交資格證書原件/心得體會→總經理(主管)給出初步積分評定→將資格證書原件/心得體會報集團人力資源部→集團人力資源部留存資格證書復印件并依實登記確認積分。
4、培訓積分獎懲：
(1)積分獎勵：
年度完成積分目標，且員工全部達標的單位，可給予單位獎勵，人數在20人(含)以下獎勵總額600元，人數在20-100人獎勵總額1000元，人數在100人以上獎勵1500元。
(2)積分懲處：
年度積分不達標的員工，扣除第12個月當月工資的10%作為處罰，并不得晉升、加薪和參與評優;年度積分有不達標員工且在5人以上的單位，從單位集團分管領導及總經理(主管)第12個月當月工資中各扣除500元作為處罰。
六、日常評估
1、受訓人員在培訓結束后，人均發放《員工受訓意見調查表》，了解對培訓的反應及收獲。主要包括：對課程內容設計的反應;對教材內容、質量的反應;對培訓組織的反應;培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。
2、了解受訓人員對知識、技能的掌握情況，評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識、技能，通過培訓前后考試成績的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果。
3、采用考察、考核、調研等方法，了解受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善程度。直接領導考察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，證明實踐培訓的內容;直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，達到培訓效果。
4、培訓的日常評估由各公司人力資源管理部門自行組織，集團人力資源部不定期抽查記錄，以記錄為準。
七、主要措施
1、加強培訓領導小組工作。培訓領導小組由分管人力資源的總裁助理任組長，集團人力資源部負責人、各子公司總經理(主管)為成員，辦公室設在集團人力資源部，負責相關方案的制定、解釋及評估、獎懲的確認，保證集團整體培訓效果。
2、加強內部師資隊伍的建設。積極鼓勵和培養骨干員工報名承擔相關課程的講授，對合格的內部講師從總培訓經費中予以適當授課補貼;根據實際需求，派出有潛質的內部師資參加外部培訓，培養優秀的內部培訓師。
3、建立社會師資的檔案庫。人事管理部門應廣泛搜尋和評核社會師資，尋找理論基礎扎實、實踐經驗豐富、授課能力較強的師資，建立相應檔案庫，滿足培訓需求。
4、建立培訓約束機制。把參加培訓的時間列入人員考核內容;把培訓與人事管理制度結合，培訓的考核結果作為人員考核、任職、定級、晉升客觀標準之一。
5、設立管理交流平臺。要求中層以上管理人員每年根據實際工作寫一篇管理論文，在內部辦公系統、集團網站及《奔向500》上發表，并鼓勵其他管理人員積極提交管理論文。在管理人員中培養探討問題、研究問題的良好氛圍。
企業員工培訓方案范文篇4
一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2_3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓:采用集中授課的形式。
2、在崗培訓:采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓資料
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。經過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門經過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情景，逐步減少培訓資料的偏差，改善培訓方式，以使培訓更加富有成效，到達預期培訓目標。
企業員工培訓方案范文篇5
根據公司度工作計劃及業務重點，為提高培訓工作的計劃性和針對性，使培訓工作更好的支持公司發展和員工能力提升，特制定度公司，確定公司培訓工作的目標重點、工作安排。
一、培訓工作目標
總體要求：根據度公司工作計劃，今年培訓工作重點圍繞：繼續做好三支人才隊伍（技術營銷隊伍、技術研發隊伍、技能型制造隊伍）的建設和培養工作，通過分層分類有重點地開展和提高培訓工作的實效性，提升公司內在核心競爭力；定期進行全員質量意識宣貫及質檢人員業務技能訓練，為企業的產品質量把好關；優化新進員工的培養，為公司核心人才隊伍建設把好入口；進一步宣貫企業文化理念，真正發揮出企業文化的良好效力。
二、公司級培訓工作重點
（一）堅持“三支人才”隊伍的培養，著力提高人員素質
1、開設“公司技術論壇”，通過開展控制閥行業專家講座項目和公司內部技術交流會項目來實施。
（1）根據實際培訓需求，邀請公司內外部行業專家開展控制閥技術講座，逐步提升公司人才隊伍對閥門鑄造技術、材料技術、熱處理及表面處理等技術的掌握和應用；
引進控制閥行業應用類講座，讓技術營銷隊伍更好地了解不同行業控制閥的選型技術要求，提高選型效率和選型準確率，提升對外技術交流水平。
（2）繼續開展公司內部技術交流會。通過開展引導有關人員分析討論產品研發、生產制造、售后服務過程中的細節性問題，找準具體解決方案和改進措施，以提升公司的產品研發、產品生產和售后服務水平；
定期組織項目經理及相關人員開展項目實施總結交流會，總結項目經驗和教訓，評估項目團隊，提升項目管理能力。
2、聚焦制造中心人才隊伍建設，通過“多能工獎勵機制”、“單點課程培訓項目”、“師帶徒”等措施，加強車間多工種技術工人的訓練和培養，提高員工的認同感和敬業度，打造一支精良優秀的生產骨干隊伍。
3、建立在線答疑系統，為內部專家和技術人員、為各技術部門成員之間提供實時交流的平臺，遇到問題及時探討，提高解決問題的時效性；同時促進內部的技術共享與學習，增強公司的技術凝聚力。
4、通過“學習型組織”打造，對員工進行業務能力培養，實現一專多能，一崗多能，提升人力資源使用效率。
（二）樹立正確質量觀念、提高全員質量意識
1、針對我公司產品生產情況，組織有關人員進行質量管理培訓學習，提高技術水平和操作技能，增強生產一線員工的質量意識。
2、邀請外部專家，開展調節閥質量控制體系建立及運行講座，通過學習知名調節閥企業品質管理經驗，完善我公司質量管理體系，并將體系中的要求有效體現到實際質量管理和技術運作中。
3、組織相關部門人員開展對分供方產品質量控制流程的宣貫，要求大家嚴格按流程標準來加強對供方的管理，從而確保公司產品質量、降低合作雙方的成本。
4、定期開展“質量提升”活動。由質量管理部牽頭，收集來自產品研發、產品工藝、產品選型、生產加工及裝配和產品售后等有關質量問題，面向全員有獎征集推動品質技術改善的方法，找準對策。
（三）加強生產計劃和調度管理，提高企業精細化管理能力
1、通過開展計劃管理相關課程培訓，讓供應鏈人員了解生產調度理念與運作模式，掌握生產計劃與物料控制的有效方法，明確供應鏈管理的重要性，掌握物料需求計劃的原理、生產的實施及有待解決的問題。
2、圍繞我公司生產計劃現有困難點，引進公司生產計劃與調度管理咨詢服務，邀請專家來現場指導，達到提升企業適應市場需求、減少庫存和壓縮成本之能力，提升企業對市場的'快速反應和適應能力。
（四）優化新進員工培訓，加速新人融入中控
1、繼續落實導師制培養模式，組織導師內部交流分享，加強導師輔導過程跟蹤和反饋管理工作，幫助新員工快速提升崗位能力，適應崗位要求。
2、嚴格實施試用期淘汰機制，提升新進員工培養質量，為公司核心人才隊伍建設把好入口。
（五）強化企業文化培訓，塑造核心價值觀
1、根據公司所處的發展階段，圍繞中控“敢為人先，追求卓越，誠信務實，勤勉盡責”的企業精神，通過企業文化宣貫和文化活動的開展，讓大家認同其內涵，并內化為自己的價值觀，用這種價值觀體現、指導自己的行為，在實際工作中加以應用。
2、公司通過倡導部門經理、黨員和先進員工三支職工隊伍帶頭增強事業心，進一步強化責任意識、質量意識，嚴公司先嚴部門，嚴部門先嚴自己，要用自己的模范行動帶領員工嚴格落實各項規章制度，以激勵全體員工為公司的發展團結奮斗。
3、注重對員工進行職業道德熏陶，利用部門例會、工作交流、員工談心等正式和非正式的溝通渠道，做好職業道德的灌輸教育，以不斷增強員工的質量意識、成本意識，幫助員工樹立正確的價值觀和工作態度，提高工作效率。
三、部門級培訓工作要求
1、規范流程，嚴格執行。對于部門組織的培訓，要求組織工作規范嚴格、培訓對象和需求明確、授課課件資料完整、簽到記錄規范、培訓后實施培訓效果評估并將相關資料存檔以備查。
2、工作學習化、學習工作化。倡導部門經理帶頭創建“學習型組織”，通過開展各種形式多樣的學習活動，創新學習方式，如讀書、答疑、交流、模擬演練等，確保每人每月不少于3小時的培訓時間，將學習和工作融為一體，通過不斷的學習，來提升大家的能力和素質。
3、審核審批，規范操作。各中心（部門）的培訓計劃，由各中心（部門）組織制定，報綜合管理部進行備案。外派培訓在實施前，須按照《員工外派培訓實施細則》規定先審批、后培訓。
企業員工培訓方案范文篇6
一、新員工培訓目的
1、為新員工提供正確的、相關的.公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
4、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
5、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
6、使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
7、培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
綜合目的是為了讓企業新員工更快的融入到工作環境，進入工作狀態。
二、培訓程序
1、人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。（定期：三個月一次）
2、人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證。（不定期的培訓）
三、培訓內容
1、公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定；講解新員工要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、公司整體培訓：人力資源部負責——不定期
分發《員工培訓手冊》——（簡述公司歷史與現狀，描述公司地理位置、交通情況；公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務內容，服務質量標準等；公司有關政策與福利、公司有關規章制度、員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）
四、培訓反饋與考核
1、人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
3、培訓結果經人力資源部抽查后，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結反饋一次。
五、新員工培訓實施
1、召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善。
2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，（培訓內容見人力資源部崗前培訓）；然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓）；公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1-3天；根據新員工人數不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。
5、公司從選定日期開始實施新員工培訓方案。
六、部門新員工培訓所需表格
表格1：新員工部門崗位培訓確認表
表格2：新員工崗位培訓反饋表
表格3：（部門名稱）新聘員工培訓統計表
企業員工培訓方案范文篇7
職工培訓教育是我國社會主義企業管理的一個重要組成部分，是提高職工素質，培養“四有”職工隊伍的有效途徑職工培訓教育必須堅持貫徹執行黨的教育方針，堅持面向企業、面向生產，因材施教、學用結合、定向培養的原則，做到多出人才，出好人才。
我公司的培訓教育在經理的領導下，以安教部為主，負責全公司的文化、技術、業務培訓，做到統一規劃、組織實施。并把培訓教育計劃納入公司的生產計劃，同時下達，同時落實，同時總結考核。
一、 崗位培訓
以練好基本功為主，即練習實際操作的基本動作，基本技能和基礎理論。按照部頒電業生產工人技術等級標準“應知、應會”的要求，達到“三熟三能”。
1、變電、線路及設備運行人員的“三熟三能”
(1) 熟悉設備、系統和基本原理;
(2) 熟悉操作和事故處理;
(3) 熟悉電業安全工作規程和本崗位的規程和制度;
(4) 能正確進行操作和分析運行狀況;
(5) 能及時發現故障和排除故障;
(6) 能掌握一般的維修技能。
2、供電所人員的“三熟三能”(含農村聘用電工)
(1) 熟悉電業安全工作規程和本崗位的規程制度;
(2) 熟悉電工基礎知識;
(3) 熟悉檢修、維護工藝和質量標準;
(4) 能熟練地進行本工種的檢修、維護和運行操作，正確處理事故;
(5) 能熟練地進行觸電急救和人工呼吸;
(6) 能看懂常用圖紙和掌握常用材料性能。
3、財務、審計和用電營銷人員的“三熟三能”
(1) 熟悉本崗位的'規程制度和相關法規;
(2) 熟悉本崗位的業務知識和要求;
(3) 熟悉電工基礎知識;
(4) 能熟練地進行財務或經營統計、測算和分析;
(5) 能熟練地填報各類報表;
(6) 能熟練地運用電腦進行文檔處理和制表;
4、計量人員的“三熟三能”
(1) 熟悉電能計量裝置的基本原理;
(2) 熟悉本崗位的規程制度和相關法規;
(3) 熟悉電能計量裝置的檢修工藝和質量標準;
(4) 能熟練地進行電能計量裝置的安裝和校驗;
(5) 能及時發現故障和排除故障;
(6) 能正確地進行計量誤差的退補。
二、 新工人培訓
1、新工人進公司，首先要經過安教部一段時間的培訓，經考試合格后方可分配崗位。內容分為：政治思想和傳統教育、遵紀守法和文明禮貌教育、安全生產和局規局紀教育、基礎知識和專業技能教育。
2、恢復傳統的師徒傳、幫、帶培訓。新工人到達崗位后，指定具有較高業務水平的工人為師傅，經現場基本制度學習、現場見習、跟班實習三個步驟，考試合格并確認有獨立操作能力，報經有關部門批準后方可獨立上崗作業。
三、 專業骨干培訓
1、有目的、有計劃地選擇優秀的、具有較高技術水平、熱愛本專業、思想進步的生產工人和班組技術人員，作為專業骨干培訓的對象，編制專業骨干培訓計劃，并取得主管部門的同意。
2、對專業 骨干的培訓，要做到有目標、有方向，理論和實際結合，在一般情況下，不輕易變動他們的工作，鼓勵他們從專業上提高。
3、所、站長的培訓
所、站長的培訓由公司編制計劃，組織實施。所、站長應從組織領導、技術業務、思想政治工作三個方面提高，特別是要學會管理，學會做人的思想工作。
四、培訓的形式和方法
1、 崗中培訓。由各部門(或班、組、站)根據本崗的實際和要求，自行組織本部人員進行相關業務知識培訓。崗中培訓是職教培訓的主要方式。
2、 集中培訓。組織公司相關人員集中學習，由各職能科室負責人或具有較高技術水平人員輪流授課;
3、 專題講座。聘請公司外專業技術人員，針對某一專項內容，到公司進行授課。
4、 短期脫產培訓。公司根據需要，有計劃、有目的地將專業技術骨干送往外地進行短期脫產學習。
五、培訓時間要求
1、 崗中技能、安規培訓，每月一次;
2、 技術考問，每月一次;
3、 異常和事故分析，每月一次;
4、 模擬演練和事故預想，每季一次;
5、 集中培訓，每季兩次;
6、 安規、技術規程和基礎知識考試，半年一次。
7、 專題講座，每年四次;技能比武，半年一次;
企業員工培訓方案范文篇8
一、培訓原則
1、針對性與實用性
職業培訓目標、教學內容等均根據國家職業標準和企業實際要求確定。
2、靈活性
在培訓時間上利用周末來校集中授課或老師下車間現場指導，培養對象依據崗位的實際需要靈活確定。
3、培訓與生產相結合
一方面培訓教學緊緊圍繞生產實際進行，另一方面結合企業需求，在培訓方法上理論知識教育與實際操作訓練相結合，突出技能操作方法，加強實習訓練。
二、組織機構
為了加強領導與組織，把企業員工培訓工作落到實處，學院與培訓企業成立聯合領導小組。
組 長：張_、企業領導
副組長：企業領導、陳_、凌_
成員：吳_、楊_
三、培訓進程安排
1、__年10月16日在__職業技術學院8樓報告廳舉行開班典禮。
2、培訓時間：見附件二(課表)，遇特殊情況雙方協商更改培訓時間及內容。
3、技能鑒定時間：見附件二(課表)，遇特殊情況雙方協商更改鑒定時間。
四、雙方職責
(一)__職業技術學院職責：
1、自愿承擔企業的勞動力轉移培訓項目。培訓職業(工種)和人數分別為：
職業(工種) 等級 人
職業(工種) 等級 人
職業(工種) 等級 人
職業(工種) 等級 人
2、承擔學員在校培訓期間的所有培訓費用。
3、根據國家標準中級工的鑒定費300元/人、高級工380元/人從__職業技術學院的培訓費中開支。
4、學員培訓結束，經鑒定獲工技能等級證，由__職業技術學院無償發放。
5、負責培訓的所有教學任務。
6、負責培訓期間的工作餐的安排及路途的交通安排。
(二)華中科技職責：
1、收集送培學員的相關信息材料(大一寸藍底照5張、身份證復印件、中級進升高級的人員同時提供中級工等級證復印件)。
2、根據提供的人員名單依據工種編班培訓，每個班級不超出40人。
3、根據__職業技術學院提供的資料和國家職業標準和企業技能崗位需求協商合理的教學計劃，選取合適的教材，合理安排理論學習和實踐操作時間。
4、若送培學員有違反校紀校規的行為，應及時共同參與研究，協商處理解決辦法。
5、全程監控送培學員的培訓過程，全權負責送培學員的安全事宜。
6、負責培訓期間的工作餐費。
企業代表人：____ 學院代表人：____
電話：_____ 電話：_____
時間：_____
企業員工培訓方案范文篇9
一、頭腦風暴法
頭腦風暴法又稱智力激勵法、bs法，是由美國創造學家a。f。奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發表的一種激發性思維的方法。此法經各國創造學研究者的實踐和發展，至今已經形成了一個發明技法群，如奧斯本智力激勵法、默寫式智力激勵法、卡片式智力激勵法等等。
智力激勵法是一種通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由交換想法或點子，并以此激勵與會者的創意及靈感，以產生更多創意的方法。具體來說：
培訓對象：一般員工、管理者、監督人員、領導干部都可參與，并根據需要，從各階層人員中各抽幾名。
培訓目標：培訓參加人員的創造性能力，激發他們的創造性思維，以得到創造性的構想。
培訓內容：根據各企業的需要來確定，如給產品命名、創造新產品等需要大量構想的課題。
培訓方式：會議討論方式。
培訓時間：會議時間一般為30分鐘。
二、管理原理貫徹法
管理原理貫徹法最早產生于日本，被認為是管理、監督人員的必修課程。作為一個管理人員，必須熟悉完整的管理原理，并將原理運用于實際工作中，但優秀的管理人員不是天生的，需要后天的鍛煉。不論是多少富有經驗的管理者，如果不具備基本的管理知識，那他的管理行為必將是不規范和不科學的。
現在，許多企業將是否受過管理原理貫徹法的訓練作為聘用和考核的標準，或將之作為內部監督人員的必修課程。在實際工作中也表明，受訓后的管理者的管理行為更為合理化。
管理原理貫徹法是指通過研討方式，讓管理人員了解管理的基本原理和知識，并將之貫徹到實際管理中去的一種訓練方法。
培訓目標：傳授必備的管理基本知識、原理。
培訓對象：中、下層的管理人員和監督人員。
培訓方式：研討式。
培訓人次：20人以內。
三、新進年輕員工的培訓技巧
新進年輕員工是管理人員備感棘手的一群人，盡管年輕人的素質知識比以前有所提高，但本質上是相同的。他們的腦子靈活，善于根據不同情況作出不同反應，是企業發展的后備力量。
對待新進年輕員工的技巧有：
①進公司之初，著力于教導基本禮儀、工作態度等基本事項。
②不以老眼光、舊想法去看待員工，以平等態度與員工進行溝通。
③以委婉的方式提示員工應注意的事項，避免說教的形式。
④只說明工作的基本內容和性質，留給對方自主發揮的余地。
⑤嚴格要求新進年輕員工，以高標準衡量對方的工作。
⑥主動與員工協商工作進程、工作進度報告時間等。
⑦使對方明白“你是在對為自己的前途而努力”，關注對方的工作進程和取得的進度。
⑧坦誠相待，不加掩飾地指出對方的缺點。
四、參與式培訓法
這類方法的主要特征是：每個培訓對象積極主動地參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式。其主要方法有：
1、會議
很少有人把參加會議視為一種培訓方式。實際上，參加會議能使人們相互交流信息，啟發思維，了解到某一領域的最新情況，開闊視野。
2、小組培訓
小組培訓的目的是樹立參加者的集體觀念和協作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協作，合心協力，保證公司目標的實現。因此，小組培訓的效果在短期內不明顯，要在一段時期之后才能顯現出來。
3、案例研究
案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養參加者分析，解決實際問題的能力。
4、角色扮演
采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環境之中，按照他的實際工作中應有的權責來擔當與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環境，了解自己的工作業務，掌握必需的工作技能，盡快適應實際工作的要求。
角色扮演的關鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。
5、模擬訓練法
這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓練法更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓練。
6、參觀訪問
有計劃、有組織地安排職工到有關單位參觀訪問，也是一種培訓方式。職工有針對性地參觀訪問，可以從其單位得到啟發，鞏固自己的知識和技能。
五、集體培訓模式
培訓即是教育，是教與學的過程，學習是改變行為的過程，集體培訓是改變復雜組織的行為過程。
集體培訓與個人培訓的主要區別在于首先對組織進行分析，然后再進行個人分析，這樣先從總體考慮培訓，目的是使個人培訓最終為組織目標服務，提高組織的效率和效益。
六、新員工向資深同仁學習
對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導，所以，有關機器的操作、傳票的填制等，都必須認真學習。
剛進入公司，為自我成長而努力學習的階段，新進員工本身的工作態度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。
如果新進人員本身能夠自愛，經常以積極、謙虛的態度來請教他人，人家必然樂于傾囊相授。
新進人員除了學習資深同仁的工作方法之外，還要學習如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。
那么，向資深人員學習時應該注意哪些事項呢？
①由于是從大家那兒學習，以促使自己成長，所以，態度要忠誠謙虛。
②不可太過于依賴人家，應該抱持自助而后人助的態度來處理事情。
③自己的東西不可太過吝惜，應注意和別人分享。
④要以學習的態度來搜集、交換情報。
七、培養表達能力
公司要訓練員工能夠從容地站在眾人面前說話。
一般說來，進入公司之后，自然有人在眾人面前做自我介紹、發表意見的機會。為了使自己在眾人面前說話不致緊張、不怯場，最好事前多做準備和練習。
大體來說，員工在總經理、董事、高級主管等人面前說話，或者面對眾人、參加會議時，比較易于緊張怯場，其主要原因是，下意識認為對方比自己偉大、優秀，于是流露出不安、恐懼的心情，因而缺乏冷靜判斷的能力。
其實，怯場的員工，只要有信心，還是可以克服種種不安與困難的。
公開表達意見之前，最好先做充分的準備，將表達的內容記在備忘錄上，然后反復演練，直到熟練為止。通過這種反復的練習之后，應該不會再在眾人面前發生緊張怯場之事了。
八、評估培訓效果
1、表現的改變是否真正直接來自培訓本身
例如，一個管理決策的培訓班，選擇同樣兩種水平的小組，其中一個小組參加培訓，培訓結束后，可以把同一個決策案例交給受訓小組和未經過培訓的小組進行討論決策，如果兩個小組得出的？？小組人員的決策能力沒有什么提高，其決策能力并不是直接來自培訓的本身。
①通過評估，找出培訓中存在的問題或失敗的原因。有的培訓項目計劃聽起來很不錯，但收到的效果不好，或可以說是失敗的。通過分析評估，即可找出其原因，以便從失敗中吸取教訓，改進今后的培訓。
②通過評估，可以檢查出培訓的費用效益，同人力資源的其他項目一樣，都要評估其支出與收入的效益如何。
2、對培訓項目進行評估的步驟和方法
對一個培訓項目進行具體的評估大體上要經過以下幾個步驟。
①對培訓項目的具體要求和目標進行評估。從項目計劃的制訂開始，就要重視對其培訓項目的具體目標、要求進行分析評估。要對其培訓項目的具體目標和要求進行分析評估，就要大量收集培訓員工有關的技術水平、管理能力和行為表現等具體情況，并深入聽取他們自己的要求和有關單位管理人員的要求，從一開始就制定出符合本企業組織和有關即將參加培訓員工需要的培訓目標和要求。
②在培訓過程中，通過各種形式考核和聽取教師以及學員的意見，檢查培訓進程，以發展問題，按既定目標的要求改進培訓各方面的工作。
③在培訓結束時，根據原培訓計劃的要求和內容，利用口試、筆試、實際問題的解決等方式，綜合地考核學員是否達到了培訓的要求。
④對培訓的財務進行審核。檢查培訓是否是按勤儉辦培訓的原則進行的。
⑤進行追蹤性評估。受培訓學員實際知識、技術水平的提高，管理能力的增強以及行為改進等方面的結果不是通過一兩次考核就能衡量出來的，有的要經過對受訓人受訓后一段時期的工作實際表現進行追蹤調查了解，才能進一步較準確地評估出某一專項培訓的效果情況。
西方國家企業員工培訓中，很重視通過追蹤的方法來對培訓項目的效果作出評估。經驗證明，這種追蹤評估的準確性較高。
3、培訓效果的評估的準則
正確評估培訓效果是公司培訓工作的一個必要環節。由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的，有些是直接的、有些是間接的，有些是短期的、有些是長期的，因此培訓效果的評估十分復雜。
正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓過程中）得到檢驗。
培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對培訓目標的實現程度；培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益）。
九、基本研討法
以討論作教學方式的歷史淵源已無從查考，但在今天，它作為一種企業培訓員工的教育方法，以其顯著的培訓效果，在實際應用中占有非常重要的地位，它與授課法并稱職業培訓兩大培訓法。
須知，一個人的知識總是有限的，雖然今天提倡通才，但個人力量畢竟勢單力薄，始終趕不上有組織的群體力量。“集思廣益”是討論法的基礎，只有收集眾人之智慧，并相互激發，才可達到1+1＞2的創造性效果。
所謂研討法，是指由指導教師有效地組織研習人員以團體的方式對工作中的課題或問題進行討論，并得出共同的結論，由此讓研習人員在討論過程中互相交流，啟發，以提高研習人員知識和能力的一種職外教育方法。
培訓目標：提高能力，培養意識。
培訓對象：企業內所有成員
培訓內容：視具體的培訓目標而定
培訓方式：①課題討論法；②對立式討論法；③民主討論法；④講演討論法；⑤長期準備的討論法。
十、讓員工誠實守信
與人有約，就一定要切實履行，絕不可輕易毀約。
首先，與人約定時，應注意：
①不做太離譜的約定。
②發言時，要先衡量，哪些是自己權限內可說的，哪些是不可說的。
③遇到自己不了解的事務，或必須取得上司、他人同意者，應予以保留，等回到公司與有關人員磋商后，再和對方聯絡。
④要將約定的事薦記錄下來，在洽談結束后，再互相確認一下。
⑤所做的約定，無論大小，都要向上司報告。
約定完成之后，必須注意：
①談完主題內容后，不要再說些無謂的話，應該趕快道謝離去。
②不要超過預定的時間，萬一超過，必須道歉。
③離開時不要忘了隨身攜帶的文件、物品、以免泄露公司的業務機密。
企業員工培訓方案范文篇10
一：培訓目的
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心（公司）崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點，中心（公司）的組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——（簡述東南大學的'歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）
四、培訓反饋與考核
1、各中心（公司）制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心（公司）每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門→中心（公司）→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
3、集團內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中培訓一次，（培訓內容見中心崗前培訓）；然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓）；各中心（公司）可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1-3天；根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
企業員工培訓方案范文篇11
1、公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工;一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的.提問;對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、公司整體培訓：人力資源部負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述公司歷史與現狀，描述北京靚康愛嬰科貿有限公司在北京市地理位置、交通情況;公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利、公司有關規章制度、員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
企業員工培訓方案范文篇12
大力開展員工培訓，是持續提升員工職業素養，提高企業組織績效，營造學習工作良好氛圍，促進企業可持續發展的重要現代企業管理途徑.開展員工培訓，對經營管理、企業發展、制度建立和完善有著十分重要的好處.根據集團公司20__年經營管理模式的改變，為適應企業現實需求和發展需要，特制定本方案.
一、指導思想
以集團公司20__年戰略指導思想和經營指導思想為規范準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監督為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓為重點，以素質和潛力建設為核心，逐步構成與企業發展相適應、貼合員工成長規律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實干型、創新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規劃帶給方向，也為企業發展戰略帶給人力保證.
二、總體目標
透過培訓，解決不一樣層面存在的不一樣問題，增強員工對企業的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應潛力，提高工作績效水平和工作潛力.
1、普工層：解決對企業文化、行為規范、戰略目標、指導思想領會不夠不深，職業素養、工作技能、學習意識不強等問題；
2、營銷層：解決服務意識、業務潛力不強，市場拓展潛力不足等問題；
3、技術層：解決技術創新不夠，技術意識不強，工藝和骨干人才培養緩慢等問題；
4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理主角定位不準、執行力不強等問題.
5、經營層：解決戰略思維不清晰，現代企業管理理念滯后，創業激情減退、中心觀念薄弱等問題.
三、原則方法
1、改革培訓模式.20__年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，資料、方法、時間自定；集團公司對培訓經費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監督和不定期進行跟蹤問效.
2、推行培訓積分制.集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進行評估考核.單位主管為培訓學習第一職責人，各級經理均負有培訓下屬的職責，透過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作務必的知識、技能、工作態度和解決問題的潛力.
3、注重培訓實效.把理論知識學習、核心潛力訓練與研究解決實際問題結合起來，圍繞企業制度改革與發展的重點、難點問題，著眼于提高員工素質和潛力，有針對性地制訂貼合本公司實際的可行性培訓計劃，精選培訓資料，精心組織、設計，加強培訓過程管理，健全和完善自身培訓評估考核制度，切實保證培訓的質量和實際效果.
4、內訓與外訓相結合.強化各級職務的培訓職責，加強內部講師培訓，依靠骨干員工開展一線員工的培訓工作；加強對時代光華培訓課程的學習，根據各層面潛力提升方向制定學習資料；用心利用社會優秀師資力量，可外請專家學者進入企業授課，培訓資源共享，也可安排不一樣層面的外派學習，開展提高型的高層次培訓；各單位自行組織培訓課程，對課程面較廣的可邀請其他兄弟單位相關崗位人員共同參加.
5、集訓與自學相結合.采取集中培訓和自學兩條腿走路，采取分區域、分層次地進行集中培訓，同時，注意引導和激勵員工提高主動學習意識，各公司人事管理部門要用心想辦法，為員工帶給學習所需的相關專業書籍、報刊及音像教材，創造員工自學條件；開展以老帶新活動，提倡新的師徒關系，不斷完善人才梯隊架構.
6、理論與實踐相結合.培訓資料應圍繞工作的實踐操作選定，用心開展實踐操作的指導，不斷改善技術和流程，提高服務的標準和質量；開展讀書與專題案例討論活動，及時溝通信息，了解行業動態，達成資源共享，提高分析問題、解決問題的潛力，解決實際工作中碰到的問題.
四、實施重點
1、入職培訓
（1）目標：使新入職員工了解企業管理狀況，基本理解企業管理制度和工作要求，基本認同企業的理念和價值取向，基本掌握崗位操作的標準和各項規程，盡快熟悉工作環境，適應工作崗位.
（2）培訓資料：企業概況、企業理念、企業辦公系統和網站的功能及使用、質量管理體系及運行、員工手冊和管理制度、崗位操作規程、公司環境參觀、新員工座談.
（3）實施要求：
A、各公司統一組織集中培訓，每隔兩月或新入職人員滿__人舉辦一期；
B、崗位職責、崗位操作規程等針對性課程由各相關部門安排；
C、培訓結束組織書面考核，人事部門要組織各操作類別專業考核；
D、參加并透過考核是員工轉正的條件之一.
2、崗位技能培訓
（1）目標：增進員工對制度規劃、業務素養要求的理解和認識，掌握工作技能和技巧，提高工作績效，保證服務標準和質量.
（2）培訓資料：服務觀念與職業精神，專業知識及操作技巧，工作規范和規程，文化和團隊建設.
（3）實施要求：
A、各子公司自行組織安排，集團人力資源及相關職能部門進行指導和監督;
B、各子公司自行編制基礎課程的授課大綱及培訓計劃;
C、各子公司每年至少組織一次書面考核或實際操作考核.
3、經營理念培訓
（1）目標：培養和造就一支政治業務素質高、系統掌握現代管理知識，經營管理潛力強、具有創新精神、能適應市場競爭的管理隊伍.
（2）課程資料：思想作風建設；工作問題研究及流程改造；管理的方法與藝術；溝通技巧與團隊建設；沖突和矛盾的解決訓練；企業管理、法律法規、財務、房地產經營管理等業務知識.
（3）實施要求：
A、此培訓為各子公司管理人員，由各子公司統一組織安排；
B、各子公司要制訂每年培訓重點及課程實施計劃；
C、采取自修與外派學習相結合形式，各子公司每年至少組織一次學習研討會，到達資源共享，共同提高.
4、培訓師培訓
（1）目標：培養一批對企忠誠，富有激情，基礎知識扎實，專業技能嫻熟，具有創新與奉獻精神，愿為團隊建設出力的內部培訓師隊伍.
（2）培訓資料：專業技術知識、時事政治知識，經濟與企業管理知識，團隊建設知識，演講與口才，福田文化構建，禮儀與職業素養，信息收集與處理.
（3）實施要求：
A、集團統一組織安排，采取相對集中時間進行兩到三次為期一天的培訓；
B、邀請管理知識、經驗較豐富的集團領導及外請專業講師授課培訓，并開展針對性訓練；
C、不定期組織交流活動，信息共享.
五、培訓積分
培訓工作的評估實行積分制，由集團人力資源部根據各子公司上報的培訓記錄、考核成績及積分登記，采取電話抽查、實地考察、深入調查等方式，核實培訓狀況后及時填入《員工培訓積分表》，每季度公布一次.
1、培訓積分目標：
2、培訓積分方法：
（1）公司或部門組織的內部培訓：基本積分為__分/次.
A、進行考試的，按成績給予積分：成績X≥80分時給基本積分再加獎積分3分；成績80分≥X≥60分時給基本積分；成績X＜60分時不給積分.
B、以培訓總結、問卷等形式代的：完成的給基本積分，未完成的不給積分.
C、對于違反培訓、考試紀律的，將予以扣積分處理：曠課的，不給基本積分并扣8分/課次；接聽手機、遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的，在基本積分里扣5分/課次；其它課堂、考試違紀行為在基本積分里扣3分/課次.
D、請假程序：
1、由集團公司統一組織的培訓：集團董事會、經營班子成員培訓請假需書面報請董事長批準；集團副經理一級人員培訓請假需書面報請各分管領導批準；其他人員培訓請假需書面報各部門負責人批準;所有假條需報集團人力資源部備案，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分;經批準本次未參加培訓的，屬集團董事會、經營班子成員、工會主席、各子公司主要領導的如無董事長另外允許，屬其他成員的.如無集團分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，務必另選時間完成相應的培訓積分.
2、各子公司組織的培訓：經營班子成員培訓請假需書面報請總經理批準；部門副經理級以上人員需報請各分管領導批準；其他人員培訓請假需報各部門負責人批準，所有假條需報各子公司人力資源相關部門備案，對無批準假條的不管何原因一律倒扣本次應有積分;經批準本次未參加培訓的，屬經營班子成員的如無子公司的集團分管領導另外允許，屬部門副經理的如無子公司主要領導另外允許，屬其他成員的如無子公司分管人力資源領導另外允許，一律不得抵扣本年度的培訓積分要求，務必另選時間完成相應的培訓積分.
（2）公司組織的外部培訓：
A、外派培訓單位頒發資格證書的，積分按獲得資格證書的初級/中級/高級分別給予15分/20分/25分；如資格證未分級，則給予基本積分15分.
B、外派培訓單位不頒發資格證書的，以培訓報告或行動計劃給分.及時提交了培訓報告或行動計劃的給基本積分15分；培訓報告或行動計劃中寫出了對公司、部門有建設性方案的由受訓人直接上級給予評定，可在基本積分上再加獎積分5—8分；報告或行動計劃中寫出了對公司、部門有建設性方案并在公司實施的給基本積分再加獎積分__—15分；未及時提交培訓報告、行動計劃的扣積分__分.
（3）以個人名義參加外部培訓及網絡培訓（以主辦單位頒發的資格證書為準獎勵積分）：
A、與崗位工作相關（密切）的培訓和學習，取得資格證書的，初級/中級/高級分別獎勵積分__分/15分/20分；
B、透過音像、網絡、書籍學習與工作崗位相關或密切的培訓，并及時提交了心得體會的，由部門主管給予評定積分，分別獎勵積分__—20分.
3、給予積分程序：
（1）內訓：各公司培訓計劃實施→考試或總結記錄存檔于人事管理部門→總經理（主管）給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分.
（2）外訓：填寫外出培訓申請表→上交外出培訓評估報告、培訓（資格）證書復印件至各人事管理部門→總經理（主管）給出初步積分→集團人力資源部依實登記確認積分.
（3）個人名義參訓：向各公司人事管理部門上交資格證書原件/心得體會→總經理（主管）給出初步積分評定→將資格證書原件/心得體會報集團人力資源部→集團人力資源部留存資格證書復印件并依實登記確認積分.
4、培訓積分獎懲：
（1）積分獎勵：
年度完成積分目標，且員工全部達標的單位，可給予單位獎勵，人數在20人（含）以下獎勵總額600元，人數在20-__0人獎勵總額__00元，人數在__0人以上獎勵1500元.
（2）積分懲處：
年度積分不達標的員工，扣除第12個月當月工資的__%作為處罰，并不得晉升、加薪和參與評優；年度積分有不達標員工且在5人以上的單位，從單位集團分管領導及總經理（主管）第12個月當月工資中各扣除500元作為處罰.
六、日常評估
1、受訓人員在培訓結束后，人均發放《員工受訓意見調查表》，了解對培訓的反應及收獲.主要包括：對課程資料設計的反應；對教材資料、質量的反應；對培訓組織的反應；培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何.
2、了解受訓人員對知識、技能的掌握狀況，評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識、技能，透過培訓前后考試成績的比較，或要求受訓人員在必須時間內提交一份培訓心得，評價培訓效果.
3、采用考察、考核、調研等方法，了解受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善程度.直接領導考察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，證明實踐培訓的資料；直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改善方法，繼續實踐，反復應用，到達培訓效果.
4、培訓的日常評估由各公司人力資源管理部門自行組織，集團人力資源部不定期抽查記錄，以記錄為準.
七、主要措施
1、加強培訓領導小組工作.培訓領導小組由分管人力資源的總裁助理任組長，集團人力資源部負責人、各子公司總經理（主管）為成員，辦公室設在集團人力資源部，負責相關方案的制定、解釋及評估、獎懲的確認，保證集團整體培訓效果.
2、加強內部師資隊伍的建設.用心鼓勵和培養骨干員工報名承擔相關課程的講授，對合格的內部講師從總培訓經費中予以適當授課補貼；根據實際需求，派出有潛質的內部師資參加外部培訓，培養優秀的內部培訓師.
3、建立社會師資的檔案庫.人事管理部門應廣泛搜尋和評核社會師資，尋找理論基礎扎實、實踐經驗豐富、授課潛力較強的師資，建立相應檔案庫，滿足培訓需求.
4、建立培訓約束機制.把參加培訓的時間列入人員考核資料；把培訓與人事管理制度結合，培訓的考核結果作為人員考核、任職、定級、晉升客觀標準之一.
5、設立管理交流平臺.要求中層以上管理人員每年根據實際工作寫一篇管理論文，在內部辦公系統、集團網站及《奔向500》上發表，并鼓勵其他管理人員用心提交管理論文.在管理人員中培養探討問題、研究問題的良好氛圍.
企業員工培訓方案范文篇13
為了更好地為企業當前及未來新一輪的持續發展培養、提供合適的優秀人才隊伍，企業將進一步加大培訓的管理力度，將培訓與激勵、績效考核掛鉤，搭建起企業學習技術型團隊的構架，根據對企業員工培訓現狀及需求分析，擬對企業員工培訓進行初步規劃。
一、培訓原則
理論聯系實際：培訓需與員工需求，崗位要求緊密聯系。
系統+循環性：提高員工某方面能力的培訓要具有系統性，對于特別重要的能力會采用循環培訓的方式。
1、層次多樣：高層、中層、基層、新人；
2、類型多樣：崗前、技術、管理類；
形式多樣：講課、座談、學習小組、拓展。
二、培訓目標.
1、確保企業員工能符合企業企業文化及紀律要求，具備企業要求之能力——知識，態度及技能；
2、提高員工工作效率要求下，學習新技能，提升解決問題的能力；
3、加快新任主管心理及思維的轉變，增進主管的管理創新能力；
4、培訓時間計劃于每周四下午4:30-5:30,各層次、類型、形式間隔式進行，每年11月份為“企業文化”學習月。
三、培訓計劃的編寫與審核流程;
1、企業人事行政部每年于一月、七月上旬，向各部門發放《培訓需求表》，并負責及時收集，匯總各部門的培訓需求。
2、各部門根據本部門員工的不同情況及企業中長期發展需求等綜合信息考慮，填報《培訓需求表》交至人事行政部。
3、培訓費用：包括拓展訓練費用、邀請外部培訓講師的費用、內部培訓講師的年終個人貢獻獎金等。
4、培訓計劃的編寫與審核.
每年一月、七月中旬由人事行政部召開培訓工作會議，各部門主管參加，總結上半年度培訓工作，對半年及全面培訓效果的有效性進行評價，同時指出經驗教訓，以利于改進，審議下半年度培訓計劃。
人事行政部于一月、七月下旬根據培訓信息征集情況和培訓審議結果，結合半年度工作計劃、將綜合審議的半年度計劃表，與各個部門主管再次確認。
將確認好的半年度培訓計劃報請總經理批準后，逐步實施。
四、重點培訓項目
1、全面預算管理；
各個部門要秉著成本意識，樹立節約的思想觀念做好培訓計劃。
2、有效提升團隊的執行力，增強團隊的凝聚力；
有效提升企業內部不同層面的人員的執行能力，加快企業的運作效率，增強團隊的凝聚力，保持企業經久不衰的斗志。
3、逐步提升中高層管理者的管理能力；
為企業培養優秀的中高層管理者隊伍，提升企業的人才競爭力。
五、培訓課程編排計劃
1、一級培訓(中層以上人員)
培訓對象：各部門組長、主管及經理；
培訓方式：每月召開次座談會或拓展活動，內容包括執行力、領導力、組織能力、協調能力、員工關系、角色認知(對新任主管)、個人效能管理(時間，目標管理)等；
2、二級培訓(基層人員)（培訓項目、方式、時間待定，需做問卷調查）
培訓對象培訓項目培訓方式培訓時間
3、三級培訓(新人崗前培訓)
培訓對象：企業新近員工
入職第一天培訓項目：企業發展史，組織架構，企業文化；企業人事，考勤，薪酬制度等；
入職第二天后培訓項目：崗位專業基礎知識講解；各部門培訓項目；
六、培訓管理
為保證企業員工培訓工作的有效開展，人事行政部將積極搭建與營造完善的培訓軟硬環境，將從培訓的前期、中期、后期開展全方位的、全程性的引導與跟蹤服務等管理工作。
1、培訓前期的管理工作
培訓資訊透明化：為加大培訓資訊的宣傳力度，提高培訓信息的透明度，人事行政部將每月初和各部門主管對于一個月的培訓計劃進行溝通確認，在培訓前一周給相關人員發通知，確保人員盡可能到齊。加大對培訓需求的分析：在比較系統的、重要的培訓前，將由人事行政部對參訓對象進行培訓前期的.需求分析，根據反饋的問題，組織培訓師設計培訓課題，提高培訓的針對性。內部選拔培訓講師：針對各項培訓項目，各部門可推薦或本人自薦擔任培訓講師，培訓講師需要上交完整的授課計劃，經過考評后開始培訓授課，年終企業將對其授課成效，發放相應的個人貢獻獎金；
2、培訓實施階段的管理工作
人事行政部為主導，其它各職能部門為輔，統籌做好培訓的準備工作(包括培訓場地、培訓設施、培訓資料、培訓講師)；合理安排好各項培訓進程，有效組織實施培訓；根據實施結果，通過培訓現場的評估，調整或修正培訓計劃。
3、培訓后期的管理工作
培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的差距，并發現新的培訓需求，加以改進和完善新的培訓計劃。
培訓結束后一周內填寫本次培訓的總結報告，由相應負責人簽字填寫實際成效情況；一個月內由人事行政部調查本月培訓效果，人事行政部需把每次培訓的情況整理備案，以便后期的逐步跟蹤。