員工培訓方案參考模板下載
制定方案可以幫助明確工作的具體目標，從而更好地進行工作計劃和安排。如何寫出優秀的員工培訓方案參考模板下載？下面給大家分享一些員工培訓方案參考模板下載，希望對大家有所幫助。
員工培訓方案參考模板下載篇1
以落實意識、能力、培訓效果為核心，緊密圍繞________銀行戰略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰略實施的重要手段，培養一支能力強、業務精的高素質員工隊伍，滿足業務發展需要，提升企業核心競爭實力，結合已取得的經驗和我行的實際情況，制定20__年培訓計劃。
一、指導思想
從本行各項業務的發展規劃及對人才的總體需求出發，堅持“以人為本”、“人才興行”和“人盡其才，有為有位”、“三工并存，動態轉換”的理念及管理機制，以提高全行員工工作水平，提升企業核心競爭力為目標，大力開展各項專業性常規培訓，合理配置資源、加大培訓力度、提高培訓質量，積極探索創新教育培訓新模式，建立健全培訓與開發體系，打造一支秉承“包容、擔當、高效、專業”的高素質員工隊伍。
二、基本原則
以促進穩健經營和快速發展為根本出發點，以業務發展需要為中心，以素質培訓為核心，實現人力資源向人力資本的轉化，突出重點，面向基層，堅持全員、全方位、全過程的原則，建立知識管理的共享平臺與自主學習為主的培訓開發體系，開展有針對性的差別化培訓，創建學習型、創新型團隊。
三、培訓內容
20__年培訓工作將按照三級培訓體系繼續開展常規性培訓，具體培訓內容如下：
(一)總行、分行、支行三級培訓體系
由總行各條線牽頭、與各分行溝通，共同制定三級培訓計劃，建立________銀行協調運轉的總、分、支三級培訓體系。
1、一級培訓：由總行組織的培訓項目，包括各專業重要的方針政策的專業培訓和新員工入行培訓等。
2、二級培訓：由分行組織發動的培訓項目，主要是貫徹總行重要培訓任務并且結合分行經營管理實際，舉辦的員工專業素質培訓，任務落實培訓等。
3、三級培訓：總分行條線內部及各支行組織的培訓，主要是業務操作流程、業務技能和服務技能培訓。
(二)外派培訓
1、高級管理人員培訓。隨著全球宏觀經濟形式發展，結合本行實際，行里適時派高級管理人員外出學習。
2、中層管理人員培訓。結合本行實際，選擇性地對中層管理干部人員進行外出培訓。
3、員工可以根據自身情況，自定外出培訓計劃。
(三)企業文化提升培訓
企業文化是企業的靈魂，企業的競爭，就是企業文化的競爭，企業文化建設既是企業生存發展的內在需要，更是實現管理現
代化的重要手段，全行上下要樹立企業文化理念，堅持業務發展和文化培育共同推進，做好企業文化提升的工作，外請教師適時安排時間對全行員工進行培訓。
(四)專業性人員升級培訓
根據專業人員崗位分級，主要對主管柜員、綜合柜員、信貸員、客戶經理等從事專業工作人員進行升級培訓。
(五)新學員崗前培訓
我行對外招聘的新員工，必須參加統一組織的崗前培訓班，培訓將視具體情況由總行或分行組織，分為有工作經驗和無工作經驗兩類，新員工須在培訓考試合格后方可上崗。
(六)總行統一組織各類專題講座
以職業道德建設與業務能力培訓并舉，結合經濟金融發展出現的新形勢和重點、難點問題，聘請有關專家，由人力資源部門組織專題講座。
四、培訓管理
為確保培訓工作達到預定的效果，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結合”的培訓體系，確保培訓質量，加強培訓成果轉化;將培訓與員工的職業發展相結合，有效調動員工的培訓熱情。20__年將持續做好全行員工培訓檔案的建立健全工作，將培訓評價與員工的晉升、考核、薪酬等有機結合起來，強化培訓的效果。
五、具體要求
(一)領導重視，落實到位。原則上由主辦部門組織實施，人力資源部協助，即各主辦單位負責培訓牽頭，主辦單位的領導要充分重視培訓工作，確定專人負責培訓工作，樹立“培訓是員工最大的福利”的現代培訓理念，開展“有計劃的培養”，明確培訓責任人，積極落實，正確引導，在單位營造積極向上的學習氛圍。
(二)培訓計劃切實可行。各單位要結合自身特點，并根據不同培訓對象、不同專業內容，制定周密詳細的培訓計劃，并嚴格按計劃實施培訓，確保培訓效果、目標的`實現，避免形式化。
(三)建立規范的培訓評估體系。在各項培訓結束之前，向參訓人員征求對培訓內容、授課質量、培訓材料、組織管理等培訓要素的滿意程度和相關建議，對存在的問題和不足及時加以改進。培訓結束后，各培訓責任單位應嚴格按照ISO9001質量標準要求將每次培訓資料裝訂成冊存檔備案。
(四)人力資源部門可根據實際工作情況，根據相關部門的申請，定期或不定期對培訓計劃進行適度調整。
(五)各種培訓原則上一律安排在周六、周日進行，也可根據實際情況自定;請參訓人員根據培訓通知，安排好自身工作準時參加;培訓時間若與統一安排的重大活動有沖突，由主辦責任單位負責另行通知。
(六)嚴肅培訓紀律，強化制約機制。加強對參訓學員的日常管理，進一步健全和完善學習、考勤、教學、考試等制度，嚴肅培訓紀律，營造積極向上的學習氣氛。參加培訓人員必須本人親自簽到，因故不能參加培訓者，要有書面請假條并請主管領導簽批，要將參加培訓人員的學習態度和遵紀守規情況與培訓考試成績直接掛鉤，納入年度考核中，對遲到、早退、無故缺課以及違反學習紀律、制度的學員要及時批評教育，情節嚴重的應通報所在單位。人力資源部門將各單位對培訓工作的重視程度和參培情況進行不定期抽查，并作為年終人力資源工作評比的重要內容。通過健全的制約機制，使學習培訓工作逐步達到規范化、制度化要求，成為廣大在職員工更新觀念、提高素質、促進工作的源泉和動力。
(七)全年培訓嚴格按計劃執行，培訓計劃執行情況做為績效考核數據的來源。
(八)各單位根據計劃表組織培訓，每月電話通知培訓計劃完成情況，每季度末將本季度已執行的培訓計劃記錄表電子版發送到公司郵箱。
員工培訓方案參考模板下載篇2
新員工必須參加培訓是眾多酒店所共認的，除了極少數人員主張拿來主義，不開展新員工培訓，因為他們稱招聘的員工應是合格員工，合格員工不需要再進行培訓，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢？在這里暫且不去爭論是否需入職培訓，而是分析我國現在酒店業對新員工的培訓方式問題。
一、經理主管負責制
很多時候部門經理主和也許受到來自上司或自以為是，獨攬了新員工入職培訓，認為只有自己培訓才可放心，這是很不明智的。盡管對個別課程由經理主管來完成是必要的，但若大部分的課程由他們來完成，這無形當中增加了自身工作的壓力。無可否認，培訓是管理的一部分職能，是每位經理和主管所必須承擔的職責，但作為新員工入職培訓不應占用他們過多的時間與精力，而應均衡地重視每個管理職能，給每種培訓合適的份量，如果這些部門經理和主管將工作時間大部分只是一味地去培訓新員工，那么建議酒店給他們發放培訓員的.工資或員工工資，因為他們并沒有盡到一位部門經理或主管的全部職責。
二、放任制
由于培訓只是管理的一部分職能，故部門經理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓部與他們意見左右時，就會以培訓只是很少的一部分，不能因少失大等來阻礙培訓工作的順利開展。或者說，實踐是最重要，讓新員工實際工作當中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。
三、大課制
因為新員工不可能一下全部到位，往往是這個星期來幾位，下個星期來幾位，甚至是這個月來幾位，下個月來幾位，這樣有個別部門就等到十幾個新員工后，將大家聚在一起上大課。其實采用大課形式的培訓效果并不理想，特別是酒店行業要求很多服務細節，僅僅靠這幾節大課是不可能詳細解釋清楚的。同時這種形式的培訓很容易讓新員工感到沉悶，誤導新員工酒店的培訓就是這個樣子。
四、專人制
這是一種比較理想的新員工培訓方式。這種專人制當然當部門排除在外，但部門經理主管負有連帶責任。即是新員工入職時，由部門提選一位業務能力較強的員工和領班專職培訓此新員工。這種專人制培訓方式比較靈活，不要求騰出大量的時間來開展培訓課，而是充分利用工作空隙來培訓新員工，在實際工作當中隨時隨地指導新員工。讓新員工有一定的依靠感，同時明確了培訓的職責，由此可引申出一些獎懲措施來強化此培訓效果，即培訓后經考核達標者得到獎勵，否則處罰。總的而言，這種培訓方式可：
1、將培訓時間整為零；
2、明確培訓考核職責；
3、有利于績效評估及激勵。
新員工培訓應包括以下幾個方面
1、入職培訓；
2、上崗培訓；
3、業務循環培訓；
4、晉階培訓；
5、專項培訓。
“傳幫帶”式的培訓是十分必要的，但不是充分的，通常在進行該類培訓時必須具備如下條件：
1、已經完成了“入職培訓”。
2、傳幫帶的培訓必須納入“上崗培訓”和“業務循環培訓”的系統之中，成為受到監督和管理下的培訓。
3、傳幫帶的培訓必須依靠一些培訓工具：比如培訓計劃表、培訓效果跟蹤表、培訓效果評估表來進行
控制，確保培訓效果。
針對新員工的培訓，用簡單的理論、實操的比率來區分是沒有意義的。
員工培訓方案參考模板下載篇3
20__年是我們房地產公司業務開展至關重大的開局之年，對于一個剛剛踏入房地產中介市場的新人來說，也是一個充滿挑戰，機遇與壓力并重的開始的一年。因此，為了我要調整工作心態、增強責任意識、服務意識，充分認識并做好房屋中介的工作。為此，在廠房部的劉、王兩位同事的熱心幫助下，我逐步認識本部門的基本業務工作，也充分認識到自己目前各方面的不足，為了盡快的成長為一名職業經紀人，我訂立了以下年度工作方案：
一、熟悉公司的規章制度和基本業務工作
作為一位新員工，本人通過對此業務的接觸，使我對公司的業務有了更好地了解，但距離還差得很遠。這對于業務員來講是一大缺陷，希望公司以后有時間能定期為新員工組織學習和培訓，以便于工作起來更加得心順手。
1、在第一季度，以業務學習為主，由于我毛司正值開張期間，部門的計劃制定還未完成，節后還會處于一個市場低潮期，我會充分利用這段時間補充相關業務知識，認真學習公司得規章制度，與公司人員充分認識合作；通過到周邊鎮區工業園實地掃盤，以期找到新的盤源和了解鎮區工業房屋情況；通過上網，電話，陌生人拜訪多種方式聯系客戶，加緊聯絡客戶感情，到以期組成一個強大的客戶群體。
2、在第二季度的時候，公司已正式走上軌道，工業房屋市場會迎來一個小小的高峰期，在對業務有了一定了解熟悉得情況下，我會努力爭取盡快開單，從而正式轉正成為我毛司的員工。并與朱、郭兩經理一起培訓新加入的員工，讓廠房部早日成長起來。
3、第三季度的“十一”“中秋”雙節，市場會給后半年帶來一個良好的開端。并且，隨著我公司鋪設數量的增加，一些規模較大的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的房屋市場大戰做好充分的準備。此時我會伙同公司其他員工竭盡全力為公司進一步發展做出努力。
二、制訂學習計劃
做房地產市場中介是需要根據市場不停的變化局面，不斷調整經營思路的工作，學習對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。工業知識、營銷知識、部門管理等相關房屋的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰不殆（在這方面還希望公司給與我們業務人員支持）。
三、加強自己思想建設，增強全局意識、增強責任感、增強服務意識、增強團隊意識
積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我的能力減輕領導的壓力，年底的工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的房屋推界、客戶推廣，我相信是我們廠房部最熱火朝天的時間。我們部門會充分的根據實際情況、時間特點去做好客戶開發工作，并根據市場變化及時調節我部的工作思路。爭取把房屋工作業績做到化！
以上，是我對20__年的一些設想，可能還很不成熟，希望領導指正。火車跑的快還靠車頭帶，我希望得到公司領導、部門領導的正確引導和幫助。展望20__年，我會更加努力、認真負責的去對待每一個業務，也力爭贏的機會去尋求更多的客戶，爭取更多的單，完善廠房部門的工作。相信自己會完成新的任務，能迎接新的挑戰。
員工培訓方案參考模板下載篇4
一、護士長以上的管理人員，要參加護理管理人員崗位培訓學習，更新護理管理知識，及時了解國際、國內的護理發展，不斷更新管理理念和管理方式，提高護理管理人員的管理水平，使護理管理步入科學化管理。
二、護理部每年組織一次護理管理人員及骨干的培訓。
三、對新上崗的護士長進行崗前培訓教育，盡快適應護士長角色的轉換，實現從一名優秀護士到護理管理者的轉變，掌握病區護理管理的重點，學習與醫生、護士、病人等的溝通技巧，讓新護士長既有工作動力也有壓力，努力帶好自己的團隊。
四、提供護士長及骨干每年參加一次外出學習本專科新進展、新理論學習，了解護理新理論、新信息，了解專科的發展，知道本科的臨床護理工作，不斷改進護理質量，回院進行全員講課，讓全員護士了解護理發展的信息，不斷改進護理工作，提高護理質量。
五、根據需要參加專科護士的培訓，提高專科護理技能，帶領護理團隊提升本科室專科護理技能，提高護理質量。
六、鼓勵年輕護理管理人員及骨干參加各種形式的學歷教育，如自考、分段學習等達到護理本科學歷，提高護理管理人員的整體素質。
七、要求自學護理學現代護理管理、責任制整體護理、溝通技巧等書籍、訂閱護理雜志，不斷學習護理新知識，充實自己，提高自身的理論水平和管理能力，參加各種形式的繼續教育，每年學分≥25學分。
八、組織到其他醫院參觀學習，學習別人的先進管理經驗，取長補短，不斷改進自己的工作，提高護理質量。
員工培訓方案參考模板下載篇5
一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
員工培訓方案參考模板下載篇6
教師業務培訓是提高教師專業素養的重要途徑，也是提高教學質量的前提和保證。為適應現代化教育發展要求，順應教育改革需要，為規范教師的課堂教學行為，促進教師專業發展，全面提高教師教育教學水平，我校根據縣教育局統一部署，把教師業務培訓作為20__年工作的重中之重。為此，我校結合實際，特制定《高廟小學教師業務培訓實施方案》。
一、指導思想
以學科《課程標準》為依據，以教師專業成長為紐帶，以提高教師教育教學水平和教育教學質量為宗旨，面向全員，立足崗位，注重實踐，經過以訓導練，以練促學，賽評結合，學用結合，改善教師教學行為，促使教師專業發展。
二、培訓原則
1、引領性原則
為使培訓有實效，要充分發揮中心小學教研員及完小教導主任的專業引領作用，同時發揮學科帶頭人、骨干教師的專業帶頭作用。
2、全員參與性原則
教師業務培訓是一項長期的工作，是提高教師專業素養的重要途徑。每位教師為了適應現代化教育發展要求，順應教育改革需要，都必須經常學習，才能不斷更新教育觀念，夯實教學基本本事、基本素質。新課程理念指導下的全新教學模式對每位教師都提出了新的要求，所以必須充分認識全員參與培訓并進取投入訓練活動的重要性和必要性。
3、自主性原則
學校是教師教學活動的主陣地，課堂是教師業務培訓的主要載體，為了夯實教師業務培訓，學校必須加強自主培訓的力度，開展扎實有效的教師業務培訓。
4、創新性原則
創新教師教學業務培訓資料、形式、手段和機制，針對教師實際、課堂教學實際，充分發揮學校在培訓中的自主創新意識，使培訓活動充滿活力，是培訓工作持久開展的關鍵。
5、實效性原則
理論聯系實際，根據教師業務培訓的基本要素，結合教師教學需要，結合教師教學中存在的問題，從教師專業發展的需求出發，開展校本培訓、“國培”，使培訓與教學實踐緊密結合，增強實效性。
三、培訓資料與目標
1、培訓資料
①新課程教學理念培訓。主要資料為學科《課程標準》。
②新課程教材培訓。具體資料為教材編排解讀和教材處理培訓。
③新課程課堂教學技能訓練。主要資料為導入、提問、教法使用、學法指導、評價、結課等教學基本技能訓練。
④教師教科研本事培訓。主要以課題研究和專題研究為載體，鼓勵教師進取參與，從而提高教師的教科研本事，進而提高教師的專業素養。
⑤教師基本功培訓。具體可經過普通話訓練;粉筆字、書法與板書訓練;教學簡筆畫訓練;教案設計與編寫、備課、上課、說課、評課訓練;課件教具制作訓練;教育技術(含計算機及試驗演示技術)本事訓練等，促使教師練就扎實的基本功。
2、目標
經過培訓，促使教師轉變教育觀念，掌握新課程教學設計和課堂教學的基本技能，提高新課程教學設計和課堂教學水平，提升實施新課程本事，提高教科研本事，夯實教學基本功。
四、培訓形式與要求
1、培訓形式
①網絡培訓(國培)與集中培訓相結合。經過“教師快速成長十要訣”對教師進行網絡培訓，同時結合專題對教師進行集中培訓。
②集中培訓與課堂實踐相結合。培訓方式可采取基本功講座、組織專項訓練、拜師收徒、觀摩交流、競賽達標、教學展示講評等。
2、培訓要求
做到“五落實”。即組織、資料、時間、形式及管理措施落實。要善于總結、發現和吸納各方面的經驗，開展多種形式多種層次的培訓活動。
五、管理與考核
1、為了保證教師業務培訓工作有效持久地開展，我校將對學校開展教師業務培訓情景進行檢查調研，并將結果納入教育教學質量評估資料。教師業務培訓工作既要重過程、更要重結果，要保證培訓實效，真正到達提高教師專業素養的目的。
2、學校要強化對培訓工作的管理。學校應加強教師業務培訓工作的管理，制定短、中期的培訓計劃和方案，促使教師業務培訓工作有序有效深入持久開展。
3、教師業務培訓是一項長期工作，為了更好地促進這項工作的有效開展，我校每學期將對培訓工作進行全面的評估考核。
員工培訓方案參考模板下載篇7
公司經過前期培訓調查問卷對員工培訓需求作了一番摸底調研，根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需要，分層次，分類別地開展資料豐富，形式靈活的培訓，增強培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
培訓資料：
各崗位專業技能培訓、職業道德和職業生涯規劃培訓、交流與溝通本事培訓、內部培訓講師的培訓、提升管理本事和領導力的培訓等。
培訓方式：
自主培訓為主，外委培訓為輔的原則;整合資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地的內部培訓，輔加外派至培訓機構或參加研討會、公開課等形式的外部培訓;
培訓對象：
公司領導與高管人員
1、開拓戰略性思維，提升經營理念，提高科學決策本事和管理本事，經過參加企業高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參加學習，參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
中層管理干部
1、管理實務、激勵與溝通、領導藝術等培訓，可特邀嘉賓(相關專業專家進行專題講座)到公司集中授課或組織相關人員參加專場講座(參加培訓機構)
2、進取鼓勵和支持自我參加學歷進修和專業知識培訓;
3、組織中層干部到關聯企業或大型企業參觀學習，開闊眼界。拓展思路。掌握信息、汲取經驗，學以致用到自我的企業當中來。
專業技術人員
1、各崗位專業技能培訓(內部培訓為主，輔以外部培訓)、職業道德和職業生涯規劃培訓、交流與溝通本事培訓(采取外部培訓)。
進取鼓勵和支持自我參加學歷進修和專業知識培訓;
根據上述三大類培訓對象擬定具體參加培訓人員，包括人事行政、財務、設計人員、對外技服、生產、采購、倉庫等。
培訓時間：內部培訓，兩周一次，周五午時2：00-5：00;外部培訓：原則上，周末培訓;
培訓體系構建
培訓組織機構：
內部培訓：公司上層領導、公司中層管理干部、感興趣的員工、特邀嘉賓;外部培訓：專業講師
培訓激勵機制：內部培訓的講師每授課一堂200元現金獎勵;年底從培訓講師隊伍里評選出優秀內培講師(態度進取、授課方式靈活、授課資料貼合所需，能幫忙員工解決實際問題，或激發"靈感")給予額外獎勵(旅游、實物獎品等)
培訓措施及要求：
1、領導高度重視，各部門進取配合，制定切實有效的培訓實施計劃;
2、在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜，因材施教，內培和外培相結合，基地培訓(拓展訓練、學校基地等)和現場培訓(本單位、協作單位、客戶單位現場學習)相結合，采取技能演練，鑒定考試等靈活多樣形式(對員工培訓效果評測方法);在培訓方法上要把授課、主角扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合，選擇最佳方法和形式，組織開展培訓。
3、企業內部兼職培訓師隊伍建設：
1)、按照“誰管人，誰培訓”的分級管理、分級培訓原則輔以人事部培訓渠道、培訓資料供給組織培訓，(根據此原則擬定公司上層領導、中層管理干部有義務加入到內培隊伍中)。
2)、根據企業員工專業特長及性格特點，進取整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用，選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點、員工真正需求的培訓教材或講義，促使資源的共享和知識的鞏固和深化。(感興趣的員工加入)
3)、外出培訓人員轉化為內培員，培訓后要寫書面材料報告(培訓機構、培訓地點、培訓主題、培訓大致資料、培訓效果、是否有新知識點可供同仁分享)給人事部門;必要時由人事部門與外培人員溝通協調把外培信息轉化為內培資料在公司內進行學習、推廣。(企業所有參加過外培的員工都有義務和職責加入)
4)、各部門業務負責人需加強現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務部門的主觀能動性，進取主動深入現場解決培訓中的實際問題，為企業營造培訓無處不在的氛圍!
培訓經費投入的預算及落實
經過資料查詢了解到早在1996年，當時的國家勞動和社會保障部與國家經濟貿易委員會發布了《企業職工培訓規定》，在第二十一條規定，企業應按照以下國家規定提取、使用職工培訓經費：職工培訓經費按照職工工資總額的1.5%—2.5%計取。
培訓預算：內部培訓：
外部培訓：
確保培訓效果的真實有效性
建立完善的培訓檔案資料;
建立員工培訓培訓情景反饋制度
加大檢查指導力度(將培訓過程的考核情景及結果與本人培的績效考評、職位晉升等掛鉤)主要目的是實現員工自我培訓意識的提高。
培訓是幫忙員工提高生存本事和崗位競爭本事的有效途徑，努力提高員工學習主動性，建立一支高素質的團隊是人事部義不容辭的職責，我們必須要站在公司建設具有永久競爭力的企業戰略高度上重視員工的學習和成長，就必須落實創立學習型企業。
人力資源作為企業發展的第一要素，但我們企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，來源于員工經過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高效率的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青!
員工培訓方案參考模板下載篇8
出品經營要善于及時地分析不同層次的需求欲望，才能開發出多種多樣的適應各種不同層次需求的新產品。滿足人們需求的產品才能為顧客所接受。因此，制訂產品的開拓計劃：
一、廚房與其它部門（營銷部、采購部、公關策劃部），緊密聯系，隨時了解市場信息的需求，對產品進行改進和開發。
1、對菜品的營養、質量、原料、器皿的要求進行了解。
2、對菜品價位、促銷手段、銷售量、廣告宣傳進行了解。
3、對市場容量，顧客需求，消費心理趨向，對產品質量反映進行了解。
二、廚房將面對整體員工進行溝通和交流，讓全體員工為產品開發出謀劃策，并相應地建立合理化建議處理體系，對合理化建議進行有效獎勵，并使其制度化，提倡和鼓勵創新意識。
三、成立產品開拓小組，由廚房牽頭，有采購、營銷部門參與。根據市場信息，不斷研制開發新產品。
四、定期收集新產品開發建議書，通過評估、鑒定。制定新產品計劃任務書，通過試制、鑒定再研究產品的銷售與服務方式。
五、定期對員工進行崗位和技術培訓，對各班組廚師長、主廚進行評估、考核，根據地工作實績進行獎懲。
員工培訓方案參考模板下載篇9
員工培訓工作和部門效勞質量檢查作為20__全年度的工作重點。將“建型企業，當智能型職工”的主題貫穿其中。積極探索學習型組織在組建工作中的實踐途徑，以此帶發開工整體素質的全面提高，努力為酒店開展積蓄資源和扎實員工的根本功。
20__年度的員工培訓以酒店的開展和崗位需求為目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導職工自覺學習，熟練掌握效勞技能，增強崗位競爭力和鍛煉員工的自信心，培養一支效勞優質、技能有特色的高素質員工隊伍，不斷強大伊家鮮的品牌形象和市場競爭力。
培訓工作以門店(部門)為根本培訓單位。貫徹操作技能、效勞技能、效勞態度相結合的培訓原那么，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。預計在三個方面進展針對性的培訓，不斷提高職工的崗位認識和崗位技能。
(1)管理的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內的酒店職工急迫的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業知識的培訓力度。在條件許可的情況下，輸送部分員工參加一些旅游管理專業的考證培訓，使酒店管理工作趨向正規化和標準化。同時也加強和提高員工對企業忠誠度，伊家鮮首先解決餐飲業的人員流失率的問題。
(2)酒店前廳是創造優質效勞和提升企業形象的重要窗口，效勞技能的欠缺和操作流程的不標準，勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響。因此。今年我們將加強效勞根底標準的效勞流程培訓和不斷的技能比賽來加強員工各種效勞技能的不斷提高。在效勞技能的培訓中，那么將外請和“內練”結合起來，加大力度，爭取在營業和培訓兩不誤的情況下，順利完成此項任務。
(3)針對酒店年前的崗前培訓考核中，根底效勞理論和操作技能普遍不強。今年將作為提升員工的自身素質的一個重點，在條件許可的情況下，在下半年將再一次組織一線的工作人員和效勞人員進展技術考證。
新進職工是酒店經營活動中的新生力量。增強自身素質，熟練掌握崗位技能，讓他們盡快與開展迅速的酒店同步提高。根據“邊培訓、邊上崗”的原那么，有方案有步驟地對新進職工進展實施循序漸進的崗位培訓。把員工手冊、平安知識、效勞技能的應知應會作為根本的培訓內容，經考核合格后列入正式裝正的條件之一。“建學習型班組，當智能型職工”是20__年酒店培訓工作的主題。培養一專多能的復合型人才是我們工作的抓手。因此，今年我們從這二個方面的培訓工作開始。
(1)在門店選送部分業務骨干到一些專業的學校和培訓機構進展相關業務知識的培訓學習，以提高效勞水平。
(2)在門店一些崗位施行不同種類技能的跟班培訓，以加強人員流動，解決應急情況下的缺員問題，同時也為職工全面掌握效勞技能，爭創一專多能的智能型職工提供必要的素能條件。
新員工是公司新鮮的血液，為標準公司新員工入職培訓管理，使新員工能夠盡快熟悉和適應公司文化、和行為標準，了解企業情況及崗位情況，并快速地勝任新的工作，以滿足公司開展需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使公司在劇烈的市場競爭中有較強的生命力、競爭能力，特制定本方案。
1、使新員工在入職前對公司歷史、開展情況、相關政策、企業文化等有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅決自己的職業選擇，理解并承受公司的共同語言和行為標準，從而樹立統一的企業價值觀念，行為模式。
2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3、讓新員工了解公司相關規章制度，培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的根底。
4、加強新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通，減少新員工初進公司時的緊張情緒，讓新員工體會到歸屬感，滿足新員工進入新群體的心理需要。
5、提高新員工解決問題的能力，并向他們提供尋求幫助的方法。
第一階體段，由公司進展集中培訓，起始時間為新員工入職后的第一個月，軍事訓練3-5天，規章制度與根底理論培訓2-3天;第二階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期1個月;第三階段的培訓，起始時間為新員工入職當天，為期3~6個月。在第一、二階段早晚要堅持軍事化訓練。
1、企業的開展歷史及現狀。
2、軍事訓練，培養服從意識、團隊合作與吃苦耐勞精神。3、企業當前的業務、詳細工作流程。4、企業的組織機構及部門職責。
5、企業的經營理念、企業文化、規章制度。6、工作崗位介紹、業務知識及技能和技巧培訓。
培訓內容詳細實施分三個階段進展，第一階段由公司集中組織培訓，第二階段由車間組織培訓，第三階段，試用期采用師徒制一帶一頂崗培訓。
1、新員工入職培訓詳細由人力資源部組織實施，其它部門配合。2、培訓講師軍訓請武警部隊教員培訓，理論與實操講授由公司管理與技術人員及一線優秀操作人員擔任。
3、每班設定一名兼職班主任，一名兼職軍事教員，早晚進展軍事訓練。
4、培訓內容
5、培訓考核
培訓后由人事組織用人單位對培訓對象進展綜合考核與評價。理論考試結果占綜合評價結果的20%，試用期員工評價占綜合評價的80%。
集中培訓后進展理論知識閉卷考試，詳細由人事部門組織實施。
工作態度與職業品德評價，詳細由人事部門和用人單位進展評價，以用人單位評價為主。(見試用期員工評價表)
實際操作考核：由人事部門組織相關專業技術人員與用人單位領導組成評委組進展評價。(見試用期員工評價表)
綜合評價結果為同工種同批次培訓倒數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將被淘汰。
綜合評價結果為同工種同批次培訓順數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將提前轉正定級。
由公司人力資源部負責統一規劃與管理。集中培訓由人力資源部負責考勤，頂崗培訓由用人單位考勤，班主任、早、晚班軍事教官的工作量及績效由人力資源部考核，根據考核結果計算津貼，津貼基準按20元/天計算。
1.培訓期間不可遲到、早退，無故遲到、早退累計時間在30～60分鐘者，以曠工半天論處;超過1小時，以曠工1天處理;情節嚴重者，記過1次。培訓期間不得隨意請假，如有特殊原因，須經所在部門主管領導審批，并將相關證明交至人力資源部，否那么，以曠工論處。曠工2天及以上視為自動離職。人力資源部每天必須做好檢查記錄。
2.進入培訓場所，制止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。4.培訓時要保持安靜，要調成靜音狀態，不可竊竊私語，注意力要集中。
5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律制止。
6.培訓期間必須保護公共財物，成心損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處分。
7.服從管理，按時作息。
8.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。第九條培訓學員所需態度用“心”學習，態度積極。心假設改變，你的態度跟著改變;態度改變，你的習慣跟著改變;習慣改變，你的性格跟著改變;性格改變，你的人生跟著改變。
第十條培訓評價
每次集中授課培訓和頂崗實習培訓后，由人力資源部組織學員對培訓效果進展評價。(如表2)頂崗操作培訓由人力資源部組織用人單位和學員對師傅進展評價，學員評價占評價總分30%。師傅培訓津貼按公司相關制度執行。
培訓完畢，由人力資源部對學員成績和評價結果進展統計，并出具書面培訓評價結果報告呈人力資源部主管領導和公司領導，以做為培訓學員轉正定級和培訓講師津貼發放依據。
1、確認新員工是否清楚地掌握了其工作性質、責任，真正掌握了業務知識。
2、對新員工的責任心、效率、效能意識重點加強培訓。3、訓練新員工的禮儀修養，養成禮貌待人的良好習慣。4、讓新員工意識到校園生活與企業生活的差異，意識到自己的責任。
5、培養新員工尊重知識、尊重時間、嚴肅認真的工作態度。6、注意培養新員工的團隊合作和集體利益優先的意識。新員工必須參加培訓是眾多酒店所共認的，除了極少數人員主張拿來主義，不開展新員工培訓，因為他們稱招聘的員工應是合格員工，合格員工不需要再進展培訓，如果是不合格的員工那又為何要招聘呢?在這里暫且不去爭論是否需入職培訓，而是分析我國現在酒店業對新員工的培訓方式問題。
很多時候部門經理主和也許受到上司或自以為是，獨攬了新員工入職培訓，認為只有自己培訓才可放心，這是很不明智的。盡管對個別課程由經理主管來完成是必要的，但假設大部分的課程由他們來完成，這無形當中增加了自身工作的壓力。無可否認，培訓是管理的一部分職能，是每位經理和主管所必須承擔的職責，但作為新員工入職培訓不應占用他們過多的時間與精力，而應均衡地重視每個管理職能，給每種培訓適宜的份量，如果這些部門經理和主管將工作時間大部分只是一味地去培訓新員工，那么建議酒店給他們發放培訓員的工資或員工工資，因為他們并沒有盡到一位部門經理或主管的全部職責。
由于培訓只是管理的一部分職能，故部門經理主管還有很多其它事情要處理，每逢培訓部與他們意見左右時，就會以培訓只是很少的一部分，不能因少失大等來阻礙培訓工作的順利開展。或者說，實踐是最重要，讓新員工實際工作當中慢慢摸索更有成效，放任新員工不管。
因為新員工不可能一下全部到位，往往是這個星期來幾位，下個星期來幾位，甚至是這個月來幾位，下個月來幾位，這樣有個別部門就等到十幾個新員工后，將大家聚在一起上大課。其實采用大課形式的培訓效果并不理想，特別是酒店行業要求很多效勞細節，僅僅靠這幾節大課是不可能詳細解釋清楚的。同時這種形式的培訓很容易讓新員工感到沉悶，誤導新員工酒店的培訓就是這個樣子。這是一種比較理想的新員工培訓方式。這種專人制當然當部門排除在外，但部門經理主管負有連帶責任。即是新員工入職時，由部門提選一位業務能力較強的員工和領班專職培訓此新員工。這種專人制培訓方式比較靈活，不要求騰出大量的時間來開展培訓課，而是充分利用工作空隙來培訓新員工，在實際工作當中隨時隨地指導新員工。讓新員工有一定的依靠感，同時明確了培訓的職責，由此可引申出一些獎懲措施來強化此培訓效果，即培訓后經考核達標者得到獎勵，否那么處分。總的而言，這種培訓方式可：1、將培訓時間整為零;2、明確培訓考核職責;3、有利于績效評估及鼓勵。“傳幫帶”式的培訓是十分必要的，但不是充分的，通常在進展該類培訓時必須具備如下條件
1、已經完成了“入職培訓”;
2、傳幫帶的培訓必須納入“上崗培訓”和“業務循環培訓”的系統之中，成為受到監視和管理下的培訓;
3、傳幫帶的培訓必須依靠一些培訓工具：比方培訓方案表、培訓效果跟蹤表、培訓效果評估表來進展控制，確保培訓效果;針對新員工的培訓，用簡單的理論、實操的比率來區分是沒有意義的。
1、觀念、態度、意識類的課程;2、崗位及相關業務知識類的課程;3、工作流程以及工作技能方面的課程;1、入店教育;
2、上崗培訓
3、崗中業務系統培訓;
4、崗中專題工程培訓;
1、基層員工資格培訓;
2、基層管理/技術人員資格培訓;3、中層管理/技術人員資格培訓;4、高層管理/技術人員資格培訓;
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織構造，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的平安，衛生知識以及效勞行業應具備的根本素質。1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡構造相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由詳細用人單位從中心→詳細班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表確認為證，職校負責抽查。1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點組織構造，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司效勞行業根本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內，部門負責人與新員工進展交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，答復新員工的提問;對新員工1周的表現進展評估，給新員工下1步工作提出1些詳細要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責——不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與開展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織構造及主要領導，集團各部門職能介紹，主要效勞對象，效勞內容，效勞質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進展的中心(公司)→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進展。各中心(公司)每培訓1批新員工都必須完成1套"新員工培訓"表，部門→中心(公司)→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統1發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反響1次。
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
3、集團內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓方案，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心(公司)集中培訓1次，(培訓內容見中心崗前培訓);然后再到詳細工作部門進展培訓(培訓內容見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工根本情況實施相應的培訓教材和時間，1般情況下，培訓時間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間1周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格報集團人力資源部。1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。
2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識構造，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步標準管理。
1、堅持按需施教、務求實效的原那么。根據公司改革與開展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原那么。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好根底培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原那么。根據公司需求主流與相關院校進展聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。
4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原那么。__年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于30天;中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。
(一)公司領導與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。
2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。
3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習;參加高級經營師等執業資格培訓。
(二)中層管理干部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、本錢管理與績效考核、人力資源管理、鼓勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接收時代光華課程。
2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(專本科)函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。
3、強化工程經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備工程經理進展輪訓，培訓面力爭到達50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業開展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭到達10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經歷。
(三)專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進展專題技術講座，并建立公司自己的遠程教育培訓基地，進展新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經歷，開闊視野。年內方案安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進展學習、推廣。4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過方案培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進展專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。(四)職工根底培訓
1、新工入廠培訓
__年繼續對新招聘員工進展強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、平安生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進展專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須到達100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓
要繼續對人力中心人員進展企業文化、法律法規、勞動紀律、平安生產、團隊精神、擇業觀念、公司開展戰略、公司形象、工程進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的.擴建，內部就業渠道的增加，及時進展專業技術培訓，培訓時間不得少于20天。
3、職工技術等級培訓
公司方案新培養一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術人員比例到達70%以上;一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，方案培養中級管理人員10人，初級管理人員20人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在根底工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例40%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。
今年，公司將選擇部分主業工種進展輪訓，并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進展強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其構造和總量趨于合理，逐步滿足企業開展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的根底上完成初次鑒定取證工作。5、加強復合型、高層次人才培訓。
各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人開展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。6、抓好工程施工人員的培訓。
u做好特種作業人員的平安技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
v在建工程工程經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業安康平安的的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
x開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3-5個主要職業進展技能比武，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
(五)開展學歷教育
1、公司培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市政工程技術、電氣工程及機電一體化等技術專業大專班。通過全國成人高考，對符合錄取條件的公司員工進展有方案的集中培訓，獲取學歷。
2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業的函授本科班;推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提高公司高管人員的學歷、業務水平和決策能力，更好地為公司效勞。
3、調發開工自學積極性。為員工自學考試提供良好的效勞，幫助員工報名，提供函授信息;制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準;將學歷水平作為上崗和行政、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。
(一)領導要高度重視，各基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施方案，實行指導性與指令性相結合的方法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓方案開班率達90%以上，全員培訓率達35%以上。
(二)培訓的原那么和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原那么組織培訓。公司重點抓管理層領導、工程經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各部門和基層單位要嚴密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最正確的方法和形式，組織開展培訓。
(三)加強培訓根底設施的建立和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是要根據公司內部自身專業特長，建立自己的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建立，實行資源的有償效勞。
(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監視，其中0.5%上繳公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。公司應建立完善自己的職工培訓機構及場所(如職工大學、職業技術學校)，并對培訓中心各級各類培訓情況進展不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓方案落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓情況反響制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
(六)加強為基層單位現場培訓工作的效勞意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓方案落實到位。
(七)公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《人力資源管理方法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的籌劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性，建立一支高素質的團隊是人力資源部義不容辭的職責。我們一定要自覺站在公司建立具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，企業要想在劇烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創立學習型企業，從加快職業教育和培訓事業的開展入手，來提升員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參與企業市場競爭的能力。
在企業改革大開展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業造就出一支能力強、技術精、素質高，適應市場經濟開展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰明才智，為企業的開展和社會的進步做出更大的奉獻。
人力資源作為企業開展的第一要素，但我們的企業總是覺得人才梯隊難以跟上，優秀的員工難選、難育、難用、難留?所以，如何打造企業的核心競爭力，人才培養是關鍵，而人才的培養，員工通過不斷地學習和培訓，不斷提升自身的職業素養和知識技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業從優秀到卓越，永遠基業常青!(一)培訓目的：讓初次根底酒店行業的新員工了解本崗位應具備的根本素質及知識，為進一步培訓崗位知識做必要鋪墊。
(二)培訓時間及內容：培訓日期培訓內容培訓講師備注月日1、酒店的講講解明。2、崗位必備儀容儀表，禮節禮貌的要求。3、了解酒店員工違紀處分規定。4、如何正確出入酒店。
月日1、了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政構造簡介;了解本部門概況，包括：本部門構造，各部門功能，認識各部門負責人。2、熟記酒店各分部聯系。3、了解酒店各類營業部門及經營業務、營業時間、營業推廣。4、了解本部門經營業務，包括：了解客房構造、房型、并參觀各分部營業場所，各類房間。
月日1、學習根底銷售技巧及對客效勞方式。2、識別各部門主要管理人員及了解管理人員主要職責及權限。3、由部門管理人員帶著參觀、介紹酒店各營業點。4、由受訓員向培訓員陳述以上三天所了解情況。
(三)培訓考核：三天根底培訓完畢后進展書面考核，合格者進入崗位培訓程序，不合格者重新承受培訓。
(一)培訓目的：讓經過根底培訓的員工更快掌握業務知識，盡快進入崗位操作。
(二)培訓班期安排：試用期3個月，分3假：30天、60天、90天，部門分段培訓，逐段考核。前30天安排正常班，由主管帶著半封閉培訓，中間30天安排跟輪班員工，邊培訓邊實踐;后30天獨立上崗，安排與老員工合班實際操作。
(三)前臺培訓內容：培訓方案需時30天，分三個階段完成。培訓日期培訓內容培訓講師備注前10天1、了解前臺工作職責，前臺接待員工作職責。
2、了解熟記房間價格及各類折扣、優惠以及折扣權限。3、了解熟悉前臺各類通知、報告、表格及記錄本。4、熟記各大單位，商務客房。
5、熟記各種業務用語、系統代碼、付款方式。6、了解前臺所配用的設施設備及使用須知及方法。1、培訓前臺日常操作流程，禮貌效勞標準，交接班程序。2、培訓訂房，訂房之更改，取消程序，特殊折扣訂房的處理方法。
3、培訓前臺賣房技巧。
4、培訓VIP接待程序、熟客訂房及入住程序。
5、了解上機進展電腦模擬操作，包括入住、退房、預定等。后10天1、培訓更改房租程序。
2、了解客房升級的情形及標準。3、入住登記程序培訓。
4、結帳退房程序培訓。
5、團體入住及結帳程序培訓。
6、培訓查ED房的程序。
7、培訓轉換房間的程序。
8、客用保險箱的使用程序培訓。
9、客房參觀及住客生日的處理。
10、補單的跟進程序。
11、培訓承受客人留言，存放物品效勞的程序。12、各類信用卡結算方法的培訓。13、以上培訓均結合相關上機操作。14、受訓員總結培訓內容。
15、對受訓員進展培訓內容考核，分為書面、上機、實際操作。
1、前臺培訓集中與前30天，后10、60天著重于實際操作。2、培訓為半封閉式，可進入前臺對相關表格及設施進展熟悉，上機操作部分與后臺電腦房備份系統進展，由培訓員進展演練，受訓員于指導下進展實際操作。
(四)考核：試用期內進展三次考核，按30天需到達的要求，60天應具備的技能，90天應到達的水平，分段考核。通過后由人力資源不進展轉正考試。如未能通過，那么視個人情況延長試用期或勸退。
加強新員工對公司企業文化、開展歷程和規章制度的理解和認識，鼓勵新員工的士氣，提高新員工的企業忠誠度和工作積極性，幫助新員工更好地融入企業。
新員工入職培訓由行政人事部負責組織，由工程部、規劃技術部及財務部配合。
__年01月12日9:00—17:00
集團二樓會議室
__年10月1日以后參加公司的所有員工序號培訓時間課程內容培訓講師1
9：00—9：20破冰dpf2
9：20—10：00
金宸開展史及企業文化李宏杰3
10：00—10：30工程介紹郝苗/朱大勇4
10：30—11：20
公司規章制度（人力資源類）董鵬飛5
13：00—14：00
公司規章制度（行政管理類）李宏杰614：00—14：30
公司規章制度（財務類）張翠仁
7
14：40—15：10oa應用說明許國勝
8
15：10—15：40職員行為標準董鵬飛/李宏杰9
15：40—16：10結業考試10
16：10—17：00公司領導講話
七、培訓相關事宜及負責人
1、培訓條幅《新起點新征程》：劉楊2、培訓會場布置：劉洋/李垚3、培訓資料聚集：李垚4、培訓主持：董鵬飛八、培訓要求
1、符合條件的新員工均應參加培訓。2、培訓過程中應自覺遵守會場紀律，關機或調至靜音狀態保證培訓正常進展。
3、所有參加培訓的人員須在培訓完畢后一周內，向行政人事部提交培訓體會。
九、受訓人員
員工培訓方案參考模板下載篇10
一、國內外商業銀行之間的差距分析
客觀評價和分析當下中國銀行業的競爭力態勢，引導中國銀行業抓住機遇，保證平穩過渡，并爭取在國際金融競爭中居于有利地位，對于我們制定競爭策略、維護金融業健康發展，深化金融體制改革具有全局性意義。
商業銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次：現實競爭力指標(包括市場規模、資本充足性、資產質量和安全性、資產盈利能力、資產流動性管理能力、國際化業務能力)；潛在競爭力指標(包括人力資源、科技能力、金融創新能力、服務競爭力、公司治理及內控機制)。現實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現這一現實競爭力的進程。
我們從以下幾個關鍵指標來分析國內外商業銀行之間的差距。
(一)盈利能力之比較
在“分業經營”的管理模式下，國內銀行經營同質化致使行業內存在同層面的低水平競爭狀況。目前，國內銀行盈利能力主要取決于資產擴張效率與資產盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利水平的90%以上；而中間業務創利能力是國內商業銀行的薄弱環節，依然未擺脫種類少、收入占比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下。
20世紀的最后十年，美國銀行業信貸業務日漸萎縮，為此，ZF和美聯儲陸續出臺了一系列政策，促使商業銀行實現業務多元化。例如，鼓勵商業銀行特別是具有人、財、物優勢的大銀行，全面“轉產”，開發以金融衍生品交易為主的附營業務。正是這些政策的陸續出臺，給美國銀行業帶來了豐厚的利潤。在90年代后半期至本世紀初，美國商業銀行非利息收入實現了兩位數的增長；非利息收入在銀行整個經營收入中所占的比重從20__年20。3%、20__年的35%上升到20__年的41。9%。到20__年，美國商業銀行業更是取得了1205。78億美元這一創歷史記錄的純利，與上年同比增長了14。2%，當年非利息收入在銀行整個收入中所占的比重也接近50%。需要強調的是，大銀行從附營業務獲取的利潤，其實遠不止占總收入的50%！從90年代中期開始，金融衍生品交易所產生的利潤，已成為大約100家全世界的商業銀行的主要盈利來源。
作為未來銀行的業務發展方向，中間業務創利水平代表銀行創造高附加值金融產品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經營管理水平和競爭實力。國內商業銀行中間業務創利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業務的人才。
(二)銀行對中高端客戶私人業務服務能力之比較
近年來，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段，用來對中產階級以上的“高端客戶”提供私人理財服務。為這些“高端客戶”提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務專家，或公正機構的公證人。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構(或者說是小型公司客戶)來對待，使他們的金融資產能規避風險，并得到保全和升值。
國內商業銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經理隊伍，服務中高端個人客戶的戰略轉型剛剛起步，處于一個銷售銀行產品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規劃；個人客戶經理隊伍與國外商業銀行在經驗、知識結構、了解和熟悉國際規范、國際準則等方面有相當大的差距。
(三)傳統銀行借網絡走出新路徑之對比
十年前，美國一家名叫“安全第一(SecurityFirst)”的網上銀行呱呱落地。它的出世，成為美國整個銀行業全面轉型的先聲。以網絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業務涉及信息傳遞、數據查詢和交易支付等各項傳統銀行業務。借助網絡手段，網上銀行無需修建遍布各地的營業網點、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經營成本只占營業收入的15%，僅為傳統銀行的1/4。比爾。蓋茨預言：“隨著網上銀行的出現，傳統銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍。”為了幸免于難，近幾年來各國傳統銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網上銀行。美國人由于此前已長期使用信用卡，電腦普及率和因特網走在世界前面，因而很容易接受網上銀行業務。目前，美國傳統銀行原來手工辦理的存貸款業務幾乎都轉到網上銀行。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個人網上銀行的各項服務，而且對于公司客戶，他們可以提供完善的現金流管理平臺、財務顧問系統，運用知識進行營銷。
國內商業銀行也看到了網上銀行的發展趨勢，招行、建行、工行等緊跟潮流，在國內市場中占有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數量、質量的不適應。
綜上所述，不管是現實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內外商業銀行之間的差距歸根結底是體現在人員的知識結構和知識水平的差距上。二、國內外商業銀行培訓體系的現狀對比
這種人員的知識結構和知識水平的差距，有多種原因。縮短這種差距的有效途徑是強化中國銀行業從業人員的培訓。不久前中國銀行業從業人員資格認證委員會的宣布成立，無疑具有非比尋常的意義。要逐漸地推進中國銀行業從業人員資格考試認證體系的建立，銀行業對從業人員的培訓要逐漸走上秩序化、專業化、正規化的軌道，花大力氣培養和造就一大批自己的一流專業人才，切實提高整體素質，從而達到提高服務水平、滿足社會各界人士對金融服務需求的目的。
員工培訓方案參考模板下載篇11
為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展；根據總公司__年發展目標，提高整體人員素質，培養一批具有專業技能和管理知識的人才為目標，特制定本培訓方案。
一、培訓類別
1、一級培訓：公司大政方針、發展戰略、員工心態、管理技能、新技術、新知識、團隊建設等前瞻性教育和培訓。培訓對象為公司中層以上管理人員和全體管理人員。組織部門為人力資源部。
2、二級培訓：各部門管理人員及各班組長以上培訓，主要內容是企業內部管理、企業文化建設和教育、交流和溝通技能、本單位規章制度及安全生產和消防知識的操作規程；負責人為部門主管、車間主任。
3、三級培訓：各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、消防知識和操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。利用每天的班前會班后會，反復學習本崗位職責的工藝流程和安全操作規程。
4、各部門專業業務技能知識的培訓，主要內容是四個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓，四是消防知識和操作演練的培訓。
5、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘10人以上者由公司人力資源部組織培訓，主要內容是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全生產、消防知識的操作規程，新員工到車間后（或班組）進行崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么；本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。
6、各部門（如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易等）專業知識的培訓由部門負責人組織統計，根據實際內容要求結合工作實際運行中出現的專業問題，與公司綜合部聯系作出培訓計劃或內訓或外聘老師對本部門相關專業的知識進行系統培訓，進行探討交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業技能，培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。
二、培訓的考核和評估
培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核；要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，塑造學習型企業，以適應公司的高速發展，同時體現公司和個人的各階層價值。
三、培訓要求
公司各部門擬定本部門的年度培訓需求及計劃，培訓年度于__日前報綜合部；培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時間，培訓主題及內容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤；培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行；人力資源部每月至少進行一次檢查指導。
四、培訓形式
培訓將采用內部培訓、外聘講師，以走出去請進來的方式進行。公司內部培訓以本公司相關管理人員及專業技術人員為授課人。外聘講師則根據培訓內容要求由公司綜合部與外部培訓機構協商確定，如市職培中心、__教育集團等。
員工培訓方案參考模板下載篇12
一、引言
1.研討：《你是否曾經……》
故事：曹操與劉備的“入職引導”
2.新員工入職面臨的問題——政策解決的問題
3.新員工入職引導四大原則——“您”的引導很重要
二、社會化：成為圈內人的過程
1.社會化的基本概念
職位說明書與“角色”：個人如何做才能適應組織的要求
角色溝通與角色定位：個人、同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法
群體規范：圈內人共同贊同的行為
期望：對可能的行為、感受、規定和態度的信賴感
“期望”影響滿意度、績效、認同感、流失率
不切實際的過高期望
新員工檢驗期望
2.社會化的內容
基礎培訓
有關組織的培訓
工作團隊功能的培訓
特定職位的技能培訓
個人的學習與培訓
3.社會化的結果
正面結果
負面結果
三、社會化過程的階段化模型
1.社會化過程的階段化模型
第1階段：預期——謠傳、軼事、廣告、媒體、互聯網
第2階段：磨合——鞏固期望、期望變化、處理、適應
第3階段：改變——解決問題、獲得滿意、自我激勵
2.員工組織社會化的策略與戰略
正式的和非正式的
個人的和集體的
連續的和非連續的
固定的和變化的'
比賽的和競爭的
持續的和隔離的
法令和非授權的
3.新員工作為行動之前的信息的收集者
雙向互動
降低員工獲得經驗面臨的風險
通過培訓主管和同事支持新員工收集信息
4.新員工需要什么
準確的期望
意外情況的經驗把握
其它圈內人的幫助
四、現實工作預覽
1.如何運用現實工作預覽
概念
現實工作預覽過程模型
預防
自我選擇
重復
個人認同
如何運用現實工作預覽
面談
問卷
組織記錄
招聘
2.現實工作預覽是否有效
進入以前
進入階段
進入以后
五、員工入職引導方案
1.入職引導方案的內容的評估和檢測
致新員工信——賓至如歸的感覺
入職引導方案的主題總結清單
案例《康宇公司的入職引導方案進度時間表》
2.入職引導的角色
主管
同事
人力資源部
新員工
3.入職引導方案中常面臨的問題
9大問題解析
信息超負荷與措施
4.設計和實施入職引導方案
案例《康宇公司入職引導方案》
5.入職引導方案的效度評價
有效的入職引導方案通用的設計要點
6.入職引導工具表格
《入職引導日常事務》
《新員工入職第一天》
《新員工入職引導表》
《新員工培訓確認反饋表》
因為忽略了如何使新員成為“圈內人”即社會化的重要性，一些組織很少引導和同化新成員，從而使新成員不得不自己來學習。一些員工可能在探索中鍛煉出來，但是即使這些成功的新員工也要在自己早期的任職中經歷焦慮和挫折。本課程提供的兩種方法：“現實工作預覽”和“員工入職引導”可以使個人和組織獲益。
——講師的話
員工培訓方案參考模板下載篇13
一、培訓目的
1、讓新員工了解公司公司歷史、政策、工作崗位信息、企業文化及愿景及，鼓勵新員工的士氣。
2、幫助新員工更快適應公司，使其有歸屬感。
3、讓使新員工明確自己的職責，并加強同事之間的關系。
4、培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
二、培訓內容
1、職前培訓(部門經理負責)。
(1)人力資源部負責致新員工歡迎信。
(2)讓本部門其他員工知道新員工的到來。
(3)準備好新員工辦公場所、辦公用品及部門內訓資料。
2、部門崗位培訓(部門經理負責)。
(1)到職后第一天。
a、向人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)。
b、部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
c、新員老員工相互認識，參觀公司。
d、了解部門結構與功能，以及部門內的特殊規定。
(2)到職后第五天。
a、評估新員工一周的表現，并明確一些短期的績效目標。
b、明確下次績效考核的時間。
(3)到職后一個月。
部門經理與新員工面談，討論一個月來的表現，并填寫評價表。
(4)到職后三個月。
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，判別其是否適合現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告知新員工公司績效考核要求與體系。
(3)公司整體培訓：(人力資源部負責——不定期)。
a、對公司組織架構、主要業務、各部門職能、歷史與愿景、政策與福利、績效考核制度等進行講解。
b、發放整體培訓資料，回答新員工提出的問題。
3、培訓反饋與考核。
(1)公司整體培訓當場評估表(培訓當天)。
(2)公司整體培訓考核表(培訓當天)。
(3)崗位培訓反饋表(到職后一周內)。
(4)試用期內表現評估表(到職后一個月)。
(5)試用期績效考核表(到職后三個月)。
4、新員工培訓教材。
(1)新員工培訓須知。
(2)公司整體培訓教材。
(3)各部門內訓教材。
員工培訓方案參考模板下載篇14
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業務精干的高素質的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為員工的職業發展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的.客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念；
4、分別以月度和季度周期進行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場部、課程服務部和教學部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續缺勤一周以上者
3、兼職、特約人員
五、考核時間排定
（一）月度考核
月度考核周期從每月16日起至次月15日止
（二）季度考核考核周期
春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各業務部門的主管與下屬，就績效表現進行績效核算的時間跨度。
六、考核體制
考核實行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評估部屬，其他部門主管復評制。
七、季度考核權重
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣。
八、考核表
考核表按工作性質進行分類，分為市場部、課服部、教學部三種，各類下面再細分成各部門統一的表格。各部門主管可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與其他部門協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工根據考核標準進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管根據考核標準對員工的表現進行復評。
3、其他部門主管復核：其他部門主管對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
1、建議員工主管與員工進行面談，并完成“考核表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并按考核周期發放部門津貼，該津貼為季度津貼，由公司發放，各部門主管以績效成績為標準進行發放。
津貼計算方式如下：
月度考核
月度考核主要針對各部門員工當月表現進行考核，考核內容和結果與季度考核無關。
市場部：
1、市場部員工，月營業目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營業目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續三個月營業目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。
2、市場部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。課程服務部：
1、課程服務部員工，月度考核客戶滿意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續三個月客戶滿意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。
2、課程服務部員工，工作態度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
教學部:
1、教學部講師，每月學員滿意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續三個月學員滿意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。
2、教學部講師，工作態度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續三個月工作態度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
另：集訓營講師，學員滿意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學員滿意率在90%以上者，一次性發放津貼獎勵450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標準進行計算，具體公式如下：
市場部
個人應得津貼數=＜經營業績分數(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態度評分＞×個人平均津貼數（單位：人民幣圓）
考核周期內實際學員數×20=部門津貼總數
部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數
客服部
個人應得津貼數=＜經營業績(實際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客戶滿意率）+工作態度評分＞×個人平均津貼數（單位：人民幣圓）考核周期內實際學員數×15=部門津貼總數
部門津貼總數÷部門員工總數=個人平均津貼數
教學部
＜經營業績(教學質量滿意率)+工作能力評分（聽課評分）+工作態度評分＞×考核周期內學所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣圓）注：教學部另享受學員續報名津貼，計算方式為：
（實際續報名率÷目標續報名率）×考核周期內續報名數×15=應得津貼（單位：人民幣圓）
現以__年夏季市場部當季考核情況為例，為季度考核做一說明：
__年夏季目標經營人數為500人，當季實際招生數為450人，則市場部當季經營業績分數為450÷500=90%，市場部當月津貼總數為：450×20=9000（圓），個人應得津貼數為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動拓展業務，為部門業績的實現做出很大貢獻，并且態度積極，任勞任怨，該部門主管給予趙某工作能力評分100%，工作態度評分100%。基于市場部季度考核公式，趙某當月考核實際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20__（單位：人民幣圓）
2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并對員工的月職位工資進行調整，調整原則如下：
市場部年經營業績達到目標者，每月增發100元；課服部年客戶滿意率達到目標者，每月增發100元；
教學部
年教學質量滿意率達到目標者，每月增發100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時間為20__年5月15日。
附：20__年夏季目標經營業績
目標起止日期：5月16日——8月15日目標經營業績：
本考核周期目標招生總數：600人
暑假集訓營第一期：190人
暑假集訓營第二期：170人
暑假集訓營第三期：140人
暑假集訓營第四期：100人
其中5月16日——6月15日營業目標招生數：100人6月16日——7月15日營業目標招生數：300人
7月16日——8月15日營業目標招生數：200人另：教學部集訓營中小學生日常班目標轉報名率30%。