2、定期組織隊干部例會，組織學習，聽取意見和建議。

3、經常了解少先隊員的思想、品德、學習、健康、生活等情況，并向黨組織和學校行政反映。

4、培養少先隊的積極分子，培養他們熱心為大家服務的精神。教給他們工作方法，幫助他們解決工作中的困難，要對旗手、宣傳委員（辦板報的&39;同學）等給以基本訓練，同時還要照顧他們的興趣和特長，關心他們的學習和健康，不要使他們負擔過重。

5、主動向學校、老師、家長和社會各方面宣傳的性質、任務和作用，取得廣泛的支持和幫助。

6、按時完成班隊工作計劃、總結，定期召開會議，組織學習、討論工作、交流經驗。

8、完成交辦的其它工作。

大學輔導員職責是什么篇2

輔導員是高校思想政治工作的主體和中堅力量，輔導員隊伍的整體狀況直接影響著高校思想政治教育水平和質量．而決定輔導員隊伍素質和工作質量的第一因在于其職業角色定位。因此．進一步明晰輔導員職業角色、科學職業定位，積極構筑輔導員隊伍健康成長的工作氛圍．是解決長期制約我國思想政治教育工作質量提高的根本出路。

一、我國輔導員職業角色定位狀況

輔導員職業在我國教育史上已經走過了不同稱謂與功能的演進路徑。到目前．輔導員的工作職責范圍、評價機制、職業發展、保障機制等方面，仍然存在堪待探索和解決的問題。

首先，輔導員職業角色模糊．缺乏明確的職業職責界定和量定指標職業角色是指人在不同的社會情景中所展示的行為方式．它反映了一個人在特定的社會體系中所占據的社會地位。端導員在高校更多地被看作一種職位而并非職業．其設定的依據往往就是學校特點及其特有的管理方式．依據職能設定崗位．具有較大的隨意性和主觀性．沒有明確的職業定位和相應的評價標準．輔導員的工作范圍和內容游離于學校職能部門和學生事物之間．基本形成了“凡是與學生相關的事就是輔導員的事”的普遍共識。輔導員職責泛化。

其次，輔導員職業價值定位模糊．職業價值認同度低。輔導員工作對象是具有一定知識、思想和能力的大學生．特殊對象性管理活動決定了其成效的潛在型和長期性．即所謂“十年樹木。百年樹人”。這種潛移默化的“于無聲處有聲、于無為處有為”的工作．決定了工作內容的不確定性和職業價值實現的長期性、高難度性。

輔導員職業價值實現的特殊性．需要教育部門對輔導員工作職責范圍做出明確界定．對輔導員提出明晰的職業要求和科學的評價指標：在定性與定量相結合的基礎上對輔導員工作做出公正評價．并適時地予以肯定和鼓勵。而在技術突飛猛進、思想意識多元的知識經濟時代．高校領導較多關注的是影響學校核心競爭力的教學、科研等工作．德育工作在一定程度上處于“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”、“領導空喊、學校偷懶、學生反感”的邊緣化境地．在部分教師中也存在著對學生工作的輕視或歧視態度哪召關制度的缺失與“功利型”管理思想的不謀而合．鑄就了輔導員職業在高校的尷尬地位，其“合法權益”得不到應有的制度保障，職業價值得不到社會的認同。

再次，輔導員職業成長的困惑．制約著輔導員隊伍整體素質的提高和職業隊伍的穩定任何一個職業都需要一定的制度保障．強化職業成長的持續性和職業可發展性。讓從業者能看到自己的職業前景．有足夠的信心相信自己職業前景的可靠性。輔導員職業在定位模糊、職責不清、保障機制缺失前提下．技術經濟社會利益的驅使和對榮譽的追求．無意識地把大批優秀的輔導員“驅趕”出隊伍，挖空了輔導員隊伍的精髓．導致輔導員隊伍中堅力量的缺失

二、輔導員職業角色定位錯位的原因解析

首先，職業保障和職業發展的制度缺失是根本原因。盡管中央相關文件明確指出：“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量．是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者……是高等學校教師隊伍的組成部分．是高等學校從事德育工作．開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人”是這些職業功能的實現是以教師的角色還是以管理者的角色起作用．這些職業角色實現的憑借條件及保障機制等都存在于法律解釋之外。在當前的法治社會，法律是保障實施的基礎．制度是落實的保證。而在制度缺位條件下．輔導員在實際工作中只能沿襲歷史積淀而來的“全能式、包辦式管理”粗放模式，內容無所不包．責任無所不限。成為學生事務“無限責任公司”的代名詞

其次，高校對輔導員職業價值定位模糊．職業認同度低。輔導員職業不同于普通的教師職業，也異于各種管理職業．它以特殊的社會群體為對象，承擔著來國家、社會和學校等各方面賦予的重大責任，更承受著來自不同方向的壓力。但是學生工作有其特殊性決定了輔導員職業價值實現的遲滯性、潛在性和長效性，而相對于教學與科研的即時性、顯性特征．輔導員職業價值被漠視，甚至更多的被當作“萬金油”的崗位．得不到社會認同和支持。

三、明晰職業角色、解除職業困惑、夯實輔導員隊伍的政策性建議

近年來，盡管黨中央對輔導員隊伍建設的重視一浪高過一浪，但取得的實質進展微乎其微。在相應法律制度缺位條件下的現行政策中，輔導員權利與義務之間、提要求與講保障之間、中觀思路與微觀操作之問并不對稱。

(一)切實可行的制度保障是解除輔導員職業困惑的基礎制度是根本，是解決問題的關鍵。教育部令第24號明確指出，“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分．具有教師和干部的雙重身份輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量．是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。”指明了輔導員在高等教育及高校教育工作隊伍中的應有“身份地位”和實際“職業角色”。輔導員義務能夠履行．而相應的“合法權利”卻難以實現。

輔導員職業缺乏完善的制度性保障機制：輔導員在處理學生事務中可能出現的問題的責任認定等缺乏相應的法律或制度規范等。在實際工作中，輔導員可以被任何職能部門呼來喚去。從高校的具體操作看．在制度缺失和政策缺位情況下．各高校輔導員管理制度、經濟待遇及其他方面的規定大相徑庭．除客觀因素外。更多的是“因校制宜”、“因職設崗”．而對輔導員的福利待遇“就輕避重”．開源節流。

筆者認為，國家相關部門應該本著對教育負責、對學生工作者關心的精神．在深入學生工作隊伍中調查取證和廣泛聽取學生工作者心聲的基礎上．以提高思想政治教育實效為宗旨，通過法律、法規等形式明確輔導員工作職責范圍、能力要求、考評指標體系、保障機制等．讓學生工作者從中找到職業者的自尊和歸宿。

1．落實制度保障輔導員制度保障的一個重要方面就是要建立一套既能立足當前、有效解決突出問題，又能著眼長遠．保證輔導員專業化建設不斷推進的領導體制和工作機制。依靠制度保障使熱愛大學生思想政治教育事業的高素質人才源源不斷地涌人到輔導員隊伍中來．充分施展才華、大顯身手。各高校應根據自身實際，發揚優良傳統，不斷探索新途徑，采取切實措施，推進專業化建設。在具體落實過程中，依靠制度因地制宜、因校制宜。

2．在保障和激勵機制方面．國家與高校攜手竭力創造良好的政策環境、工作環境和生活環境，使他們工作有條件、干事有平臺、發展有空間真正做到政策留人、待遇留人、感情留人、事業留人。在適當時候、適當條件下，獎勵政策還可以向他們傾斜．激發他們的工作熱情和積極性。

(二)建立健全對輔導員職能的科學評價體系，推動輔導員素質的全面提升

對輔導員的考核和評價，關鍵是有一套完整、科學且切合實際的評價機制。恰當的評價機制，可以全面地反映輔導員的工作能力與工作業績，鼓勵先進．鞭策后進，形成良好的工作氛圍考核和評價各項指標本身也會成為輔導員開展工作、提升素質、制定職業發展目標的參考。輔導員制定并實現短期價值目標使他們更有成就感．更大激發他們的工作積極性。

完善的考核制度是推動輔導員素質提升的基礎。由于學生工作的特殊性．對輔導員的考核可以采用定性和定量相結合的方式．根據其履行崗位職責情況和工作實績考核，能充分調動其工作積極性．從而促進思想政治教育和管理工作的系統化、科學化、規范化。而學生的表現狀況，如學生的表揚與違紀記錄、學生成績等評判輔導員功過是非，難以量化且不科學：輔導員的部分素質，如組織能力、管理能力、思想道德水平等也無法量化衡量。因此，對輔導員的評價和考核，應因時因事制宜．針對具體問題采用恰當的考核方式，要盡量避免考核教條化。

在有條件的學校．對輔導員的考核，可以把四年學生工作作為一個工作周期來考查做試點，重點從他們的工作熱情、工作態度、敬業精神、付出的實際勞動及學生的滿意度等方面來綜合考核與評價。這既能反映輔導員真正的工作成效和管理水平，又能避免短視評價給輔導員造成的負面心理影響。

科學的晉升是吸引人才、促進職業發展的重要保證以制度化確立正常的晉升機制，是調動一切積極性、激發一切創造力的決定性因素。在完善評價體系基礎上做出的考核結果．讓其與薪酬、晉升、培訓機會等方面充分發揮作用．體現公平考核、獎罰分明的原則。同時．為輔導員職業發展開拓空問．加大對特別優秀輔導員在晉升方面的獎勵力度．吸引優秀人才充實輔導員隊伍，或采取競爭上崗或輪崗的選拔機制．對于多次“歇崗”的輔導員實行淘汰的辦法．優化資源配置．保證輔導員隊伍的質量。推動輔導員隊伍健康成長。

(三)有序地加大輔導員職業培訓力度。培養專業精神，提升職業勝任能力

專業精神是教師專業素質的重要內容之一．其內容包括：“專業理想，即教師獻身教育事業、愛崗敬業精神等：專業情操．即對教育事業的光榮感與自豪感．以及對教師職業道德規范的認同而產生的責任感和義務感；專業性向．即教師從事教學工作應具有的人格特征，如合作的、有責任心等；專業自我，即教師的職業認同感、滿意感等。”嘴育輔導員從業者的專業精神，充分調動輔導員工作積極性，努力提高專業能力．有利于增強職業勝任能力。

大學輔導員職責是什么篇3

一、指導思想：

為了進一步落實全員德育要求，探索德育管理形式，改進班級管理模式，逐步形成我校“以人為本，和諧發展”的德育特色，促進學生良好習慣和意志品質的養成，努力培養謙和有禮、純樸陽光、多元發展的合格中學生。

二、班級輔導員的設立：

班級輔導員以學年為單位進行設立，由班級教學人員擔任。如遇特殊情況，須有校長室的決定才能變動。

三、班級輔導員的職責：

班級輔導員在開學初進行公布，公布后就要主動深入班級，配合班主任進行“人人做到‘八好&39;，班級爭創‘五星&39;”的訓練與管理。具體職責如下：

（一）升旗、做操

1、有課的輔導員在鈴聲響后，整好隊伍，帶領班級快靜齊進入操場，如果是自己的班級則站在隊伍前迅速整好隊，等候指令；如不是自己的&39;班級則等到該班輔導員到時進行交接，迅速回到自己班級進行管理。

2、沒課的輔導員則在鈴聲響起時，迅速趕到自己班級，整好隊伍，帶領班級快靜齊進入操場，到達指定位置后，站在隊伍前迅速整隊，等候指令。

(二）就餐

1、在班級學生就餐時，進行管理。

（1）要求學生有序在指定位置用餐，

（2）要求學生用餐時不講話，

（3）要求學生不浪費飯菜，

（4）要求學生添飯加菜打湯時，有序進行，

（5）要求學生用完餐后，（七、八年級學生）把餐具按照規定放整齊，桌面清理干凈后，方可離開；（九年級學生）清理干凈桌面，有序將餐具送到制定地點后，方可離開。

2、對不能按照要求就餐的學生進行教育。

（三）打掃

在班級日常打掃、保潔和學校組織大掃除時，到班級進行安排與管理，并進行全程指導與管理，教會學生打掃，督促學生在規定的時間內完成任務，在檢查后，方可離開。

四、考核與獎懲：

1、由學校德育處組織相關部門人員，根據各項制度和要求，對輔導員進行考核與評價。

2、經德育處匯總后，報分管領導和學校行政會，每月予以一定的津貼，并由學校給予一定的物質和精神獎勵，在學期結束時發放。

3、對工作不負責，又不及時進行整改的，由德育處上報分管領導并報學校行政會，對其進行批評教育，并在學期績效中扣發一定的獎金，并不得參與評優評先。

大學輔導員職責是什么篇4

一、基本職責

第一條忠誠黨的教育事業，堅持四項基本原則，有較扎實的馬克思主義理論功底，思想政治素質優良。

第二條熱愛學生工作，關愛學生，熟悉教育規律。

第三條遵守學校規章制度，按時完成學校、學院的工作。

第四條近四年在所從事的工作中無重大責任事故。

第五條運用教育學、心理學、管理學、法學等知識，從理論上對新時期學生工作進行研究，認真調研學生的思想和行為特點，提高輔導員自身素養和學生工作的效率。

二、具體職責

第一條負責所在年級學生教育活動的組織開展，維護學生的穩定。

第二條協助任課教師開展日常教學活動，每周到教室或學生寢室檢查學生上課情況不得少于5次。

第三條積極與學生進行溝通和交流，了解學生的思想動態，加強學生工作的有效性。

第四條積極做好任課教師與學生之間的橋梁作用，及時反饋教師的意見和學生的建議。

第五條嚴格遵守勞動紀律，堅守工作崗位。

第六條指導學生樹立正確的就業觀念，保證學生一次性就業率。

第七條四年內本人學生工作中無違紀行為。

第八條遵守學校對思想政治教育教師的各項管理規定，完成學校交辦的其他學生工作。

大學輔導員職責是什么篇5

1、大隊輔導員是學生思想教育和社會活動組織的安全工作具體責任人，具體負責學生一日行為規范教育和組織各項社會活動的安全。

2、落實學校各項安全制度，建立安全工作自查、匯報、總結、整改制度，定期檢查、督促部門安全工作的&39;實施，并采取積極措施及時整改，及時發現和反映工作中存在的問題，將各項安全工作要求落到實處，杜絕事故發生。

3、加強對學生的安全教育，督促班主任每次放假前做好安全教育，定期舉行安全教育活動，讓學生了解必備的安全知識，提高學生安全意識及自我保護意識。

4、加強對班主任的安全教育，提高班主任的安全責任意識。

5、每次組織大型活動要制訂好活動安全應急預案。

6、值日教師和值日學生的日常管理工作。

7、具有其他任課教師的一切職責。

大學輔導員職責是什么篇6

輔導員在學生教育管理、引導學生成長成才的工作中起著重要作用,在這個過程中他們也承受著很大的心理壓力,其心理健康狀況不容樂觀。筆者對25所高校的458名輔導員進行的抽樣調查顯示:34.5%的輔導員表示“經常產生疲勞感,精力難以集中,思維的邏輯性降低”;35.45%的輔導員“對待工作冷漠、厭倦,缺乏進取心”;23.21%的輔導員“情緒波動大、性急易怒”;42%的輔導員在開展工作時“主要是為了應付學校的安排,不能結合學生的身心特點創造性地開展工作”。這些都說明,目前輔導員群體面臨著職業枯竭問題。在現實中,一方面越來越多的研究生競聘輔導員工作,另一方面不少曾經在輔導員崗位工作的人因為晉升或轉為專業課教師而離崗,這看來似乎是一種良性循環。但由此折射出的是輔導員崗位留不住人,是其他崗位選拔人才的中轉站。從這個意義上講,目前輔導員職業缺乏發展的可持續性和前瞻性,面臨著崗位發展枯竭的問題。

輔導員出現職業枯竭現象,對個人、學生及學校都會產生許多消極的影響。對輔導員個人來說,職業枯竭會使他們出現精力不濟、極度疲乏等癥狀,在心理上則表現為注意力不集中、思維遲鈍、易煩躁、易怒、過度敏感、緊張等,對輔導員工作意義和價值的評價下降,不愿過多地與人交往,對待周圍的人態度冷漠,行為上的攻擊性增強,甚至會帶來婚姻和家庭的問題。輔導員出現職業枯竭問題后,對學生來說,由于輔導員傾向于對學生的行為作出消極引導,他們所能為學生提供的服務和關懷的質量就會降低,學生無法從輔導員身上獲得足夠的關注,甚至還會被輔導員以應付的態度對待,這對學生的身心也是一種傷害。另外,出現職業枯竭問題的輔導員士氣低落,時常抱怨,工作效率不高,與同事的關系惡化,會出現缺勤和離職的情況,這將嚴重影響工作的穩定性和效率。

理性面對:職業枯竭產生的原因是多方面的

輔導員職業枯竭產生的原因是多方面的,但輔導員缺乏職業生涯規劃、職業化建設進程緩慢是其主要原因。在我國高校,輔導員作為教師隊伍的一部分,與專業課教師相比地位較低。盡管目前擺在我們面前的一個重要事實是,越來越多的研究生熱衷于競聘輔導員工作,但實際上導致這一現象出現的根本原因是日益嚴峻的就業形勢,而非輔導員這一職業本身所具有的吸引力。20--年,筆者對678名碩士研究生就業意向的調查顯示,在選擇愿意從事高校教師的畢業生中,87.75%的人表示“到高校工作,首選專業課教師”,9.8%的人選擇“擔任行政管理人員”,2.45%的人選擇“擔任輔導員”。在“現在高校一般不接受碩士研究生從事教學工作,面臨這種形勢,如果要進高校只能從事輔導員工作”的選項中,91.25%的人選擇“先選擇擔任輔導員,再尋找機會轉崗”,4.64%的人選擇“先干兩年輔導員工作,再考博士”,只有4.11%的人選擇“會在輔導員崗位上一直干下去”。由此可以看出,輔導員工作的吸引力并不強。實際上,缺乏有效的職業生涯規劃是制約輔導員職業發展的主要因素。筆者通過調查了解到,很多高校的輔導員幾乎沒有職業生涯規劃,他們對輔導員職業未來的發展感到茫然,特別是對工作3∽5年的在崗輔導員來說,這種茫然感更加強烈。

現行的輔導員工作體制存在的問題是職業枯竭產生的外部因素。首先,專職輔導員的職稱、職務的評聘問題不能得到很好的解決。調查中我們發現,有的輔導員工作了依然只是一般科員,而和他們有相同工作年限的專業課教師有的已經是教授了。職稱、職務不能順利解決,導致輔導員缺乏職業榮譽感和崗位認同感,很難激發個人的職業激情,進而影響整體工作水平的提高。盡管有的高校已經把輔導員職稱評聘作為單列計劃,但這種做法在高校的推廣率并不高。20--年,筆者對65所高校輔導員職業認同感的調查顯示,在職稱評聘方面,計劃單列的高校還不到10%;在職務晉升方面,有的高校設立了正處級、副處級輔導員崗位,但是相關文件中并沒有明確規定任職的條件,而是帶有一定的模糊性和隨意性,從而大大降低了可操作性。其次,對專職輔導員的培訓和培養重視不到位。由于很多高校將更多的精力和經費用于學術骨干和專業課教師的培訓和培養方面,輔導員得到專業培訓或參加社會實踐和學習考察的機會很少,這在一定程度上淡化了輔導員隊伍發展長期規劃的政策激勵,其結果造成輔導員專業化發展平臺的缺失,職業化成長動力的不足。再次,專職輔導員工作的非職業性和非專業性,造成輔導員工作的過渡性。輔導員工作的非職業性讓輔導員看不到職業的發展方向,不利于實現個人的職業生涯發展規劃,使得輔導員地位不高,難以吸引相關專業人才投身或長期投身于學生工作,從而影響正常工作的有序開展和學工隊伍的建設,更不要說培養輔導員工作專家了。最后,輔導員工作職責定位不明晰,工作事務繁重。輔導員工作在大學生思想政治教育第一線,任務繁重、責任重大,他們既是知識的傳授者,又是日常事務的管理者。要做好學生教育與管理工作,需要輔導員投入大量的時間、精力和智力。而對于缺乏激勵系統支持的一項特殊工作,人們工作的熱情和激情很難長時間保持,特別是在高校普遍存在的以學歷和職稱為導向的管理體系與思想政治教育以工作實績為目標的價值追求相矛盾的情況下,更是如此。面對同齡人業務成長和進步迅速的現實,年輕的輔導員不得不承受學歷提高和職稱晉升的巨大壓力,年長些的輔導員不得不面對政治上的進步和轉崗的現實問題。

對策建議:唯有建立激勵機制方能解決輔導員職業枯竭問題

要解決高校輔導員的職業枯竭問題,當前最為迫切的是加強高校輔導員隊伍的專業化、職業化、專家化建設,建立輔導員激勵機制。輔導員的激勵機制包括培養機制、管理機制、發展機制等。

首先,要建立輔導員隊伍的培養機制,加強對輔導員的崗位培訓,著力提高輔導員的職業能力。輔導員的培訓工作應堅持日常培訓和專題培訓相結合、中長期學習與短期培訓相結合、學歷教育與在職培訓相結合、國內培訓與國外研修相結合,逐步建立分層次、分類別、多渠道、多形式、重實效的培訓格局。對新上崗的專職輔導員集中進行崗前培訓,培訓合格后頒發輔導員上崗證書,準予從事輔導員工作。對取得任職資格的輔導員進行大學生職業生涯規劃、心理咨詢與輔導、學生工作事務等項目的培訓,不斷提高輔導員的專業素質。對于在崗多年的輔導員,學校根據其日常工作側重、個人意向,經選拔之后提供不同的專題拓展培訓機會,并鼓勵他們獲得相關的社會職業資格認證,全面打造職業化的輔導員隊伍。要進一步加強思想政治教育相關學科的建設,并根據學生工作內容,逐步設立若干相關學科研究方向,提高輔導員隊伍的學科歸屬感,努力造就一批職業化的大學生思想政治教育工作者以及能夠終身從事職業生涯發展指導、心理輔導咨詢、學生事務管理的學生工作專家。要做到使用和培養相結合。選拔優秀輔導員進行在職進修,參加同等學力研究生課程班,攻讀博士、碩士學位,著力培養學生工作隊伍的業務骨干和教育專家,提升輔導員隊伍的工作能力,鼓勵他們成為心理咨詢、職業規劃、學生事務管理方面的專家,走專業化、職業化、專家化的道路。

其次,要明確職責,強化考核,進一步健全輔導員隊伍管理機制。有關文件對專職輔導員的工作內容和職責要求雖有規定,但缺乏相應的政策保障措施,致使他們不能把主要精力放在思想政治教育及學生發展指導上,而過多地承擔了職責之外的其他工作;相關文件對兼職輔導員的工作職責雖然也有要求,但因其學生工作方面的績效與自身的發展結合不夠緊密,致使他們精力投入不足,不能很好地履行職責。因此,應當按照教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》的要求,進一步明確輔導員的工作職責、工作目標,使輔導員工作有章可循。要建立健全管理評價機制,在輔導員崗位職責范圍內,根據輔導員自身特點,加強對輔導員工作的管理,對他們履行職責提出嚴格的要求,研究制定客觀、科學的考核辦法,將考評結果與職務聘任、津貼發放、各類評比掛鉤。

最后,要完善輔導員隊伍發展機制。輔導員自身的發展需求是加強專業化、職業化、專家化建設的內在要求,如果不對輔導員的發展進行系統合理的設計,輔導員就不能在本職崗位上實現自身價值、達到職業高峰,有可能因缺乏職業認同感而把做好工作視為實現轉崗的條件,進而導致人員流動過快,無法形成結構合理的輔導員隊伍。要統籌規劃輔導員的發展序列,為輔導員的發展搭建平臺,讓更多的優秀人才在這個崗位上有所作為,真正做到政策留人、待遇留人、事業留人。要鼓勵一部分專職輔導員成為思想政治教育方面的專家,長期從事輔導員工作,確保輔導員骨干力量的相對穩定,逐步建設一支長期從事輔導員工作的專業化、職業化隊伍。要像重視學術骨干一樣重視輔導員的選拔、培養和使用,讓他們做事有平臺、發展有空間,充分調動他們的工作積極性和創造性。要把輔導員職級納入學校黨委干部管理范圍,設立科員、副科級、正科級、副處級、正處級輔導員職級。在專業技術職務聘任方面,要成立獨立的專業技術職務評審委員會,專職輔導員的職稱評定評聘要實行標準單列、指標單列、序列單列、評審單列。在職務聘任中,要充分考慮思想政治教育工作實踐性強的特點,注重考核思想政治素質、理論政策水平、工作實績等綜合表現。

大學輔導員職責是什么篇7

1、積極參加校、系、部(處)和年級的各種會議。認真學習，提高水平;溝通情況、反饋信息，發表意見，建立學習工作筆記。

2、對評優、評獎的學生和班級提出表獎意見，對違反紀律構成行政處分的學生提出處理意見，參加招生、畢業分配的具體工作。

3、積極組織學生參加校、系、部(處)組織的各項工作和活動。組織值周工作和競賽評比工作;組織指導學生開展文娛、體育、社會實踐等活動。

4、要嚴格請假制度，不得擅自脫離崗位。

5、指導團總支(支部)、學生會等群團組織的工作，充分發揮他們的積極性。

大學輔導員職責是什么篇8

1、在政教處的統一部署下，科技輔導員具體負責學校青少年科技創新教育工作的全面開展。

2、科技輔導員必須定期參加區科技輔導員會議及相關培訓活動，并及時向學校上級主管部門匯報、傳達會議精神。

3、科技輔導員負責制定學校青少年科技工作的規劃、學期計劃，撰寫學期評估小結，開展學校科普活動先進集體和個人的評選表彰工作，并做好相關活動的材料收集、整理工作。

4、科技輔導員負責組織開展每年一屆的學校科技節活動：撰寫科技節活動方案、小結；組織開展學校“科技創新月”各項系列活動等，力爭辦出特色，取得成效。

5、科技輔導員負責組織選送有科技特長的&39;學生參加各級各類青少年科技競賽展示活動，并做好相關的培訓、指導、協調及管理工作等。

6、科技輔導員負責學校科普宣傳工作的落實開展：如科普櫥窗宣傳資料的提供、科普知識講座、科普知識咨詢等。以普及科學知識為主，突出科學知識、科學思想、科學方法、科學精神的傳播，培養學生的創新精神和實踐能力，全面提高學生的科學素質。

大學輔導員職責是什么篇9

1、認真備課、講課、合理制定教學進度，要注重基礎知識和基本技能的傳授，充分調動學生的學習積極性和主觀能動性，認真開展教研活動，不斷提高教育教學質量。

2、藝術類教師可以有組織、有計劃地選擇開展聲樂、舞蹈、器樂、語言和形象表演等活動，組織各類特色班。

3、按時并有質量地完成鄉村學校少年宮的活動任務。在教學中把教學任務和特色活動合理結合，使更多的農村未成年人在各項活動中得到鍛煉和提高。

4、有組織、有制度搞好學員民主管理、注重思想品德和行為規范教育，做到傳藝育人，使學生身心都能健康成長。

5、遵守勞動紀律，講究職業道德和師容教態，負責管理好教室衛生及學員的課間安全，建造良好整潔的教學環境，管理好所分管的教學設備、器材。

6、按時完成宮領導交辦的其它工作。

大學輔導員職責是什么篇10

高校輔導員工作的目的是要讓學生成為具有一定思想品德素養和未來發展的人，這就要求我們輔導員不僅要擁有一定的專業知識儲備，還要具備一定的專業技能。然而，目前在招聘過程中，對學歷的要求往往高于對專業的要求。在新形勢下，大量輔導員因缺乏職位所需的教育學、心理學、管理學等方面的知識而單純靠經驗辦事，是很難勝任輔導員這一職位的。曾有調查顯示，高校輔導員的組織能力、管理能力、口頭表達能力一般較強，但其職業生涯規劃能力、心理輔導能力、科研能力和創新能力較弱。

12高校輔導員隊伍缺乏穩定性

從職業穩定的角度來理解，有學者曾有過闡述，即從事這個行業時要將之視為終身事業來對待。然而，現在很多高校輔導員認為輔導員工作不可能當作長期或終身職業來從事，而只是將其當作過渡性、階段性的工作崗位。在高校輔導員的工作年限上，專門就輔導員隊伍建設進行規定的教育部號令也未給出明確的規定，有的省份對專職輔導員的工作年限進行了規定，例如帶滿一屆學生方可轉崗。因此，高校出現了一種現象：專業教師和行政管理人員隊伍比較穩定且職業發展前景清晰，而輔導員隊伍的顯著特征則表現為流動性較強，輔導員隊伍不穩定主要表現為輔導員隊伍流動性大。一方面，輔導員對自己的工作缺乏認同感。當前高校重學術和科研、輕學生工作的現象比較普遍。與任課教師相比，輔導員地位比較低，尤其是學生工作的復雜性、工作價值的不受重視使得許多輔導員缺乏認同感和榮譽感；另一方面，輔導員的發展空間較小，待遇較低。輔導員在發展上不如教師和真正的行政管理人員。與教師相比，教師有更多時間搞學術，可以為評定職稱奠定基礎。與行政管理人員相比，一般的輔導員在發展到了正科級待遇就無路可走了。此外，輔導員形式的多樣也是導致高校輔導員流動性大的一個重要原因。在大多數高校，除了有正式編制的輔導員外，還存在著一些合同制輔導員和學生兼職輔導員，這是不利于人事管理的。

13輔導員職責過于泛化

輔導員對于學生的教育不僅在課堂上，還應在課下對學生進行引導和管理。但是，目前中國許多高校對輔導員職責分工不細，過于泛化。凡是涉及學生的工作都是輔導員的工作。這些工作包括學生的日常生活管理、班級管理、身心健康教育等各方面。另外，輔導員作為上傳下達的中間分子，不僅接受學校學工系統、教務和后勤系統的領導，還受院系的領導。這種隸屬部門的繁多和管理事務的復雜，導致了高校輔導員職責的泛化，這種現象長期下去，必將加大輔導員的工作壓力，導致其角色定位的模糊。

14輔導員職業化建設存在制度困境

輔導員隊伍建設要實現職業化，制度建設是關鍵。目前高校輔導員隊伍建設存在以下制度困境。首先，在選聘制度方面，雖然目前很多高校的輔導員要通過專業的筆試和面試，但是，通過關系進入學校的輔導員大有人在，而且合同制的存在也不利于輔導員隊伍的穩定。其次，在培訓制度方面，有相當一部分輔導員在沒有經過長期培訓甚至是沒有經過培訓的情況下就直接上崗了。他們中有相當一部分還是沒有取得教師資格證的。最后，在激勵制度方面，部分高校獎勵一些優秀的輔導員進行轉崗。但是，轉崗的本身就間接反映了高校輔導員地位較低。在這種制度下，許多人把輔導員作為一個通往學校大門的跳板，而不是真正喜歡輔導員這一崗位。

2高校輔導員職業化建設的對策

21提升輔導員的理論水平和專業知識

高校輔導員在高校學生工作中地位極為重要。大學生屬于知識分子，知識面較廣并且已經有了對事物的判斷和鑒別能力。要想對大學生進行引導和教育，輔導員自身需要加強理論修養，輔導員不僅要了解國家的黨政方針和政策，也要熟悉學校的相關制度。另外，專業知識和技能也是高校輔導員應掌握的。這主要包括心理學、教育學和管理學的相關知識和一些專業技能，如心理健康輔導能力、思想教育引導能力及組織表達能力等。只有輔導員的理論水平和專業知識上去了，輔導員隊伍建設職業化水平才能提高。

22培養輔導員對其工作的認同感

第一，應不斷提高輔導員的威望和地位。雖然提高輔導員的威望和地位不一定能帶來其待遇的提高，但是這有利于培養輔導員的職業認同感。高校在實際工作中一定要把真正熱愛學生工作且優秀的人才吸收到這個隊伍中，從而讓輔導員用自身的優異成績贏得他人的尊重。第二，完善輔導員的待遇。一方面，學校應在政治上給予那些優秀的輔導員以獎勵，從專職輔導員中選拔黨政干部；另一方面，在同等條件下，評定職稱和優秀時要給予優秀輔導員以照顧。

23建立高校輔導員行業協會

建立高校輔導員行業協會是增強高校輔導員群體的職業歸屬感，提高高校輔導員工作規范化程度促進高校輔導員同行交流的重要舉措，可以很好地促進高校輔導員隊伍的職業化進程。高校輔導員協會最重要的作用就在于通過團結有志于從事輔導員工作熱愛輔導員工作的高校輔導員，通過交流會議、學術論壇、QQ群等形式，促進高校輔導員間的工作交流和研究探討，從而增強高校輔導員的凝聚力，強化高校輔導員的職業歸屬感。

24明確輔導員的工作職責

當前形勢下，要想實現輔導員工作的職業化，我們應對輔導員工作職責進行界定和細化，并采取相關措施使輔導員工作盡量避免煩瑣。一方面，我們應協調好學校相關職能部門之間的關系；另一方面，我們可以將輔導員工作定為四個部分：思想政治輔導、心理輔導、職業輔導和社會化輔導。而為了更好地實現輔導員的職責界定，我們可進一步細化其職責，可分為思想政治輔導員、心理輔導員、學習輔導員和住宿輔導員等。而這種精細的分工對輔導員的專業知識和技能再次提出了更高的要求。

25加強輔導員隊伍建設的制度化水平

首先，應完善對輔導員的選聘制度。目前高校里的輔導員一般所持的是教師資格證書。但這是進行教學的資格證明，并沒有可以進行學生工作的證明。我們可以建立輔導員的職業資格認證制度，從而保證輔導員隊伍的職業化。其次，建立起輔導員培訓制度。這既包括在職培訓，也包括職前培訓。入職前培訓的目的在于通過傳授相關知識和技能使輔導員對自己的工作有一個整體性認識。入職后的定期培訓目的則在于加強其理論水平，并提高解決實際問題的能力。最后，建立相關激勵機制，這主要包括職稱的評定和行政職務的晉升，通過這兩方面來激勵高校輔導員。

大學輔導員職責是什么篇11

1、下發學習計劃，監督日常學習打卡，并根據學員復習情況，調整并制定個性化學習計劃。

2、學習方法指導：考研各階段學習方法及測略、技巧的指導。

3、面授課程跟課、對接上課老師、監督學員出勤等相關工作。

4、輔導學員進行院校專業選擇。

5、組織階段性班會及測試，給學員發放資料。

大學輔導員職責是什么篇12

1、負責日常工作，做好教務工作記錄;

2、負責學員信息管理;

3、負責學員的課程安排，及時落實學員的.課時安排及分配;

4、負責對學員教學進度，跟蹤學員信息;

5、協助講師，進行全面調查，匯總分析，解決學員提出的問題。